LE PÉRIMÈTRE DE LA RECHERCHE DE RECLASSEMENT PAR L’EMPLOYEUR DANS LE CADRE DE L’INAPTITUDE AU POSTE DE TRAVAIL D’ORIGINE PROFESSIONNELLE

LE PÉRIMÈTRE DE LA RECHERCHE DE RECLASSEMENT PAR L’EMPLOYEUR DANS LE CADRE DE L’INAPTITUDE AU POSTE DE TRAVAIL D’ORIGINE PROFESSIONNELLE

 

Références : Cass. soc., 23 nov. 2016, M. G. c/ SNC Lidl, n° 14-26.398, Publié, JCP S 2017, 1004, note M. Babin.

 

Résumé : Il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

L’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond.

Le salarié ayant refusé des postes proposés en France en raison de leur éloignement de son domicile et n’ayant pas eu la volonté d’être reclassé à l’étranger, l’employeur peut être considéré comme ayant procédé à une recherche sérieuse de reclassement.

 

Mots-clés : Inaptitude au poste de travail d’origine professionnelle ; salarié ; obligation de reclassement ; employeur ; recherche sérieuse de reclassement ; reclassement à l’étranger ;

 

Note réalisée par Olivia Cosnuau, Etudiante en Master 2 Droit de la protection sociale, FSJPS, Lille 2 – 26/12/2016

 

En embauchant un travailleur, l’employeur ne s’engage pas seulement à lui fournir le travail convenu initialement, mais à le garder à son service pour occuper tout emploi disponible dans l’entreprise compatible avec ses aptitudes » (J. Savatier, « L’obligation de reclassement des salariés devenus physiquement inaptes à leur emploi », Mélange H. Blaise, 1995, p. 387). En l’espèce, l’arrêt commenté rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation était relatif à l’obligation de reclassement dont est tenu l’employeur en vers son salarié déclaré inapte à son poste de travail suite à un accident professionnel (Cass. soc., 23 nov. 2016, M. G. c/ SNC Lidl, n° 14-26.398, Publié, JCP S 2017, 1004, note M. Babin). Cette recherche comportant à présent une limite qui est la possibilité pour l’employeur de tenir compte des souhaits du salarié, sans que cela ne puisse lui être reproché.

 

Le salarié d’un établissement faisant partie d’une chaîne de magasins à été engagé le 29 novembre 2002 en qualité de préparateur de commande. Il est victime d’un accident du travail le 16 août 2010 et est déclaré inapte à son poste de travail avec pour mention « danger immédiat » le 10 janvier 2011. L’employeur prend la décision de le licencier le 25 mars 2011 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié engage une action en justice, espérant faire annuler son licenciement.

 

Le Conseil de Prud’hommes de Chalon-sur-Saône, le 7 février 2013 rejette sa demande. La victime interjette appel du dernier jugement afin de condamner l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il lui reproche en effet, de ne pas avoir fait suffisamment d’efforts pour le reclasser à proximité de son domicile.

 

La Cour d’appel de Dijon juge sans fondement la réclamation du salarié aux motifs que « ce dernier  avait refusé des postes proposés en France en raison de leur éloignement de son domicile et n’avait pas eu la volonté d’être reclassé à l’étranger par conséquent le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement était fondé ».

 

Débouté de sa demande, il forme un pourvoi en cassation au soutien duquel il invoque quatre moyens.

Il reproche principalement à la Cour d’appel de Dijon de ne pas avoir « tenu compte des éléments de preuve attestant que la société « Lidl » appartenait à un groupe d’entreprises implantées dans toute l’Europe ». Par conséquent, l’obligation de recherche de reclassement ne se limite pas au sein de l’entreprise, mais aussi au sein du groupe. De plus, il affirme que « son refus concernant une proposition de reclassement ne dispense pas l’employeur, quelle que soit la position prise par son salarié, de justifier de l’impossibilité de reclassement ».

 

Dans cet arrêt, les juges de la Haute juridiction doivent répondre au problème juridique suivant : quelle est l’étendue de l’obligation de reclassement d’un employeur dans le cadre de l’inaptitude du salarié au poste de travail ?

 

La Cour de cassation, réunie en chambre sociale, le 23 novembre 2016 rejette le pourvoi.

La Haute cour confirme la position de la cour d’appel en considérant que d’une part, « l’employeur peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail à son poste pour justifier qu’il n’a pu le reclasser » et d’autre part, continue d’affirmer que « cette recherche s’étend à l’entreprise mais également à toutes les entreprises de l’organisation lorsque les relations entre elles le permettent ».

 

Cet attendu marque une rupture avec la jurisprudence antérieure concernant le champ de l’obligation de reclassement auquel est soumis l’employeur en cas d’inaptitude de son salarié (I). C’est un revirement qui soulève certaines interrogations et des conséquences pour l’employeur et pour le salarié notamment vis a vis de leurs droits et obligations (II).

 

I.- L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT PAR L’EMPLOYEUR LIMITÉ PAR L’APPRÉCIATION DES SOUHAITS DE SON SALARIÉ :

 

La Cour de cassation estime que « l’employeur peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte ». Par cet attendu, la Cour vient assouplir l’obligation de reclassement auquel est tenu l’employeur en cas d’inaptitude de son salarié à son poste de travail. En effet, l’employeur peut à présent tenir compte de la position de son salarié pour limiter ses recherches de poste. C’est aussi un moyen pour l’employeur de prouver l’impossibilité de reclassement, qui était jusqu’à alors très difficile à faire.

 

Le fondement de l’obligation de reclassement est toujours en vigueur, seulement cet arrêt vient instaurer un cadre, une limite. Lorsque le médecin conclut à l’inaptitude du salarié à son poste de travail, l’employeur a l’obligation de rechercher son reclassement (Cass. soc, 28 mars 2006, Association Savoir au Présent, n° 04-41.266, inédit ; Cass. soc., 6 oct. 2010, Société Nilam Intermarché, n° 09-42.284, inédit). La jurisprudence fait preuve d’une extrême fermeté vis-à-vis de l’employeur qui ne peut jamais échapper à la recherche du reclassement. Cette obligation joue que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. Ce principe demeure inchangé.

 

Pour comprendre la subtilité de ce nouveau principe posé par les juges, il faut analyser l’ampleur de cette obligation pesant sur l’employeur.

 

En effet, cette obligation de reclassement revêt plusieurs caractères et fait l’objet d’une appréciation stricte, par exemple lorsque le salarié est déclaré inapte à tout emploi par le médecin du travail, l’avis ne suffira pas pour dispenser l’obligation de reclassement auquel est soumis l’employeur (Cass. soc., 7 juil. 2004, Société La Flèche blanche, n° 02-47.458, Bull. civ. V, n° 196, p. 184 : « L’employeur doit respecter son obligation de reclassement quand bien même, dans son avis d’inaptitude le médecin avait relevé un danger immédiat pour la santé, sécurité du salarié »).

En l’espèce, cet argument à été soulevé par la victime, car même si le médecin l’a déclaré inapte a son poste de travail avec mention danger immédiat, cela n’empêche pas l’employeur de rechercher un emploi adapté aux autres capacités du salarié.

 

De même, lorsque le salarié refuse une proposition de reclassement cela n’implique pas à lui seul le respect par l’employeur de son obligation de reclassement (Art. L. 1226-10, C. trav.). Cette règle est également présentée comme argument puisque en l’espèce le salarié avait refuser une proposition de reclassement, dont le lieu du poste était trop éloigné de son domicile, n’ayant pas d’autre poste au sein de l’entreprise à proposer, l’employeur en a conclu une impossibilité de reclassement. Le salarié considère que « son refus ne permet pas à l’employeur de justifier d’une impossibilité de reclassement » et  qu’il aurait dû « être informé des autres possibilités notamment celles en dehors de l’entreprise », comme l’exige l’article L. 1226-10 du Code du travail, et la jurisprudence (Cass. soc., 25 janv. 2006, Société garage Maublanc, n° 04-41.520, inédit ; Cass. soc., 24 juin 2009, Société Domaine de la Palombière, n° 07-45.656, Bull. civ. V, n° 163).

 

Cette obligation très lourde pour l’employeur est l’essence même du contrat de travail qui le lie avec le salarié, cela fait partie de ses obligations contractuelles. Le reclassement est une obligation d’entretenir, une garantie de la poursuite contractuelle. Celle-ci est nécessaire afin de sécuriser au maximum le salarié dans son contrat de travail lorsque sa capacité professionnelle est réduite et éviter ainsi le licenciement.

 

C’est la première fois que les juges admettent dans le cadre du reclassement pour inaptitude que, d’une part, l’employeur réponde à son obligation  en ne faisant qu’une seule proposition de reclassement et d’autre part, qu’il est possible pour de dernier, de prouver l’impossibilité de reclassement par la prise compte des souhaits du salarié.

 

Ce revirement n’est pas surprenant, la Cour de cassation l’avait déjà amorcé  dans un arrêt du 4 mars 2009, considérant que « l’employeur ne peut réduire le périmètre géographique de reclassement en fonction de la volonté exprimée par les salariés dans un questionnaire rempli avant toute recherche et offre de reclassement » (Cass. soc., 4 mars 2009, Société Bosni, n° 07-42.381, Bull. civ. V, n° 57, D. 2009 p. 815, note S. Maillard). Dans cette affaire, l’employeur n’avait pas encore formuler de proposition et avait tenu compte immédiatement des souhaits du salarié pour établir sa recherche. l’obligation de reclassement n’était donc pas établie.

Dans cet arrêt de 2016, les faits se distinguent, en effet, l’employeur avait déjà formulé une proposition de reclassement, il pouvait donc réduire ses recherches en fonction de la volonté du salarié comme l’avaient sous-entendu de manière implicite les juges en 2009.

 

Par cette solution, la Cour de cassation confirme sa position, vers un assouplissement de l’obligation de reclassement à l’égard de l’employeur.

 

II- LES CONSÉQUENCES D’UN ASSOUPLISSEMENT DE L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT À L’ÉGARD DU SALARIÉ INAPTE

 

Les juges qui « estiment que l’employeur peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte à son poste pour justifier qu’il n’a pu le reclasser » ont considérablement  alléger l’obligation de reclassement pesant sur ce dernier. Il y a un certain renoncement de la part des juges à l’objectif de tout mettre en œuvre pour maintenir le salarié malade.

 

Cette décision sera bénéfique pour l’employeur, elle va lui permettre de faciliter ses démarches, et notamment, lui donne la possibilité de justifier la preuve d’une impossibilité de reclassement. Cette dernière était auparavant très difficile à émettre (Cass. soc., 7 juil. 2004, Boudjema Ait Oulahiane c/ Société Métaleurop Nord, n° 02-47.686 et 03-43.906, Bull. civ. V, n° 194, p. 182, « La preuve  de l’impossibilité de reclassement incombe à l’employeur »). Le Code du travail interdisait à l’employeur de   tenir compte de l’avis du médecin pour justifier qu’aucun poste n’était adapté au salarié.

La jurisprudence avait pour habitude de confirmer ce raisonnement, considérant que l’employeur est le chef de l’entreprise, en ce sens il dispose du pouvoir de direction. Le médecin,  n’a pas la compétence pour décider du licenciement ou non du salarié. Il peut simplement aider l’employeur sur le type de poste à proposer au salarié pour ne pas mettre sa santé en danger.

 

Cependant, ces règles ne sont plus aussi claires qu’elles l’étaient auparavant, puisque des réformes aboutissent à donner à l’avis du médecin plus de pouvoir et permettent à l’employeur d’écarter toute recherche de reclassement. Cette exception est d’abord apparue avec la loi Rebsamen du 17 août 2015 (L. n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, JO n° 189, 18 août 2015, p. 14346) et poursuivit par la loi « Travail » du 8 août 2016 (L. n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, JO n° 184, 9 août 2016), qui prévoit le licenciement pour inaptitude immédiate lorsque l’état de santé de ce dernier fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

 

En ce sens, la protection du salarié pourrait être remise en question, néanmoins lorsque l’on analyse les faits de l’arrêt, la solution découle du bon sens. Le salarié refuse un poste qui l’éloignerait de son domicile, il paraît donc incohérent d’obliger l’employeur à rechercher des postes disponibles à l’étranger.

L’employeur est déjà soumis à un droit du travail lourd en procédure et complexe, faciliter ses démarches et éviter une perte de temps pour le salarié et lui-même s’avère judicieux.

De plus, les faits ont mis en évidence la mauvaise foi du salarié, ce dernier avait exprimé clairement qu’il ne souhaiter pas faire un travail administratif ni être éloigné de son domicile. Il espérer, pouvoir bénéficier de la fermeté des juges contre l’employeur vis-à-vis de son obligation pour obtenir des dommages et intérêts.

 

La solution est logique mais également surprenante, et amène à s’interroger sur l’avenir du salarié, en effet l’arrêt remet il cause le droit de refus du salarié ?  Doit-il motiver son refus de la proposition de reclassement ? Quelles informations l’employeur sera-t-il autorisé à demandé au salarié concernant son futur reclassement ?

 

Dans les faits, le droit au refus du salarié d’une proposition de reclassement à été respecté. La différence avec cette décision, et que le refus du salarié peut avoir à présent des conséquences sur son futur. Celles-ci étaient beaucoup moins flagrantes auparavant puisque l’employeur était tenu de poursuivre ses recherches.

L’avis du salarié peut maintenant avoir une incidence. Les juges considèrent que l’avis du salarié sur le poste envisagé peut être pris en compte, mais alors que se passera-t-il si un salarié refuse le reclassement ? Peut-il renoncer à son droit ?

 

Le législateur a toujours œuvré pour protéger le salarié malade ou accidenté, et d’autant plus lorsque l’origine est professionnelle. Cet accident relève de la responsabilité de l’employeur, tout comme l’inaptitude dont subit le salarié. En considérant que l’obligation de reclassement est respectée après une seule proposition, va pousser le salarié à accepter un poste qui ne lui correspond pas s’il ne souhaite pas être licencié. Le salarié n’osera plus exprimer ses souhaits, par crainte que l’employeur ne les utilise contre lui. Par conséquent, la volonté du salarié ne sera plus totalement libre.

 

Malgré les critiques, les juges ont pris une décision qui s’inscrit dans le prolongement de la réforme actuelle du droit du travail et du droit de la santé.