L’obligation de l’employeur d’assurer les garanties du contrat collectif de prévoyance suite à un licenciement abusif avec privation du préavis.

L’obligation de l’employeur d’assurer les garanties du contrat collectif de prévoyance suite à un licenciement abusif avec privation du préavis.

Références : Cour de Cassation, chambre sociale, 10 novembre 2016, n°15-10936

Résumé : A la suite d’un licenciement, le salarié est privé de préavis. Le contrat est définitivement rompu avant le terme initialement prévu. Le salarié est donc exclu du régime de prévoyance puisqu’il se trouve en dehors de l’effectif de l’entreprise.            La Cour de cassation condamne l’employeur au versement de dommages et intérêts pour assurer les garanties prévues dans le contrat d’assurance auxquelles le salarié aurait eu droit s’il n’avait pas été privé du régime de prévoyance.

Note de Fanny LECLERCQ, Etudiante en Master 2 Droit de la protection sociale

Mots clés : garanties de prévoyance complémentaire, licenciement, privation du préavis.

Un salarié est engagé le 30 mars 2004 par la société Vivrea dans le cadre d’un CDI avec une période d’essai de 3 mois. La période d’essai est renouvelée le 23 juin 2004. La société lui a notifié le 28 septembre 2004 la rupture du contrat.

Le 12 décembre suivant, « l’ancien » salarié est victime d’un accident très grave constituant une rechute d’un accident de travail. Cette rechute a été reconnue comme maladie professionnelle avec un taux d’IPP de 67%.

Il convient de préciser que l’entreprise avait souscrit un contrat collectif de prévoyance garantissant ses salariés notamment contre le risque d’incapacité permanent. Le régime prévoyait en effet l’attribution d’une rente d’incapacité permanente à hauteur de 80% du salaire brut dans la limite du salaire net en cas d’IPP égal ou supérieur à 66% sous déduction des prestations versées par la Sécurité sociale.

En 2009, le salarié conteste le bienfondé de la rupture de son contrat de travail devant le Conseil de prud’hommes. Dans une décision de 2012, le Conseil de prud’hommes qualifie la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité de congés payés et indemnité compensatrice de préavis. Il est aussi condamné au paiement de dommages et intérêts pour perte de chance du salarié de souscrire un nouveau contrat de complémentaire lui permettant de bénéficier des prestations afférentes.

Le salarié interjette appel et demande la condamnation de l’employeur au versement de plus 550 000 euros au titre des prestations du contrat collectif de prévoyance dont il aurait dû bénéficier s’il n’avait pas été licencié de manière abusive.

La Cour d’appel de Paris dans une décision du 6 novembre 2014 confirme l’intégralité du jugement de première instance et refuse d’accéder à la demande du salarié. Le salarié décide donc de se pourvoir en Cassation.

La Cour de Cassation casse et annule l’arrêt rendu par la Cour d’appel au motif «  que le salarié, dont le contrat de travail est rompu, demeure dans les effectifs de l’entreprise jusqu’à la fin de son préavis et que l’employeur qui le prive du bénéfice de sa présence dans l’effectif de l’entreprise pendant le préavis doit réparer intégralement le préjudice qu’il subit du fait de l’absence de prise en charge, par l’assurance de prévoyance souscrite par l’employeur, de l’accident dont il a été victime pendant cette période. »

Quelles sont les conséquences d’un licenciement abusif avec privation du préavis sur le bénéfice des prestations de prévoyance collective dont aurait dû bénéficier le salarié licencié ?

L’employeur est tenu de réparer le préjudice subi par l’ancien salarié puisque ce dernier est privé  des garanties prévues par le régime collectif de prévoyance. (I) S’agissant de l’organisme assureur, il n’est plus tenu d’assurer les garanties. (II)

 

  1. L’obligation pour l’employeur d’assurer les garanties normalement prévues dans le contrat de prévoyance

La période d’essai de 3 mois pouvait être renouvelée pour une même période sous la condition que les deux parties en conviennent[1]. Or, le renouvellement de cette dernière a été réalisé unilatéralement par la société Vivrea.

Le renouvellement n’est donc pas valable et la période d’essai a pris fin le 1er juillet 2004, soit trois mois après l’embauche.

L’employeur est condamné au paiement d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Egalement, la Cour de Cassation relève à juste titre que le licenciement du salarié ne pouvait le priver du bénéfice d’un préavis de licenciement. Le salarié concerné aurait donc dû être dans les effectifs de l’entreprise jusqu’à la fin de son préavis, soit jusqu’au 28 décembre 2004.

L’inexécution du préavis n’avance pas la date à laquelle le contrat aurait dû prendre fin.[2]Ainsi, le salarié aurait dû faire partie des effectifs au jour de son accident.

L’employeur, en licenciant son salarié de manière abusive, et en faisant fi du préavis dont son salarié aurait dû bénéficier, l’a privé injustement du bénéfice des prestations du régime collectif de prévoyance. En effet, si le salarié n’avait pas été privé de préavis ce dernier aurait été pris en compte dans l’effectif de l’entreprise et il aurait bénéficié du régime de prévoyance.

Il appartient donc à l’employeur de réparer le préjudice subi du fait du licenciement abusif et de la privation du préavis entraînant la radiation du salarié au contrat collectif.

En visant la réparation intégrale du préjudice subi, la Cour de cassation considère que le salarié a droit a minimaà toutes les prestations qu’aurait dû percevoir la victime d’un accident au titre de son contrat collectif.

Il faut également préciser que l’employeur devra alors verser des dommages et intérêts à son ancien salarié. Ces dommages et intérêts sont à différencier des indemnités sous forme de rente, ce qui pourrait éviter leur requalification par l’URSSAF en salaires – puisqu’il faut rappeler que le versement des prestations par l’entreprise elle-même est assujetti aux cotisations de Sécurité sociale.[3]

Il convient d’ajouter que la Cour de cassation aurait pu faire preuve d’une plus grande sévérité et condamner l’employeur au versement de dommages et intérêts en plus de ceux versés au titre du régime de prévoyance en raison de l’état de santé du salarié, cette fois en réparation du préjudice constitué par la perte de chance du maintien de la couverture du régime de prévoyance au regard de l’article 4 de la loi Evin. L’article 4 de la Loi Evin prévoit, pour toutes les personnes dont le contrat de travail est rompu, une obligation pour l’assureur de maintenir les garanties à deux types de populations : pour les retraités, les invalides, les personnes sans emploi de manière viagère et les ayants droit du salarié décédé pendant 12 mois à condition qu’ils le demandent dans les 6 mois de la rupture ou du décès.

Toutefois, il convient donc à l’employeur d’informer les salariés de leurs droits.

En effet, la Cour de cassation dans un arrêt du 16 avril 2008[4] considère que «  le souscripteur d’un contrat d’assurance de groupe a le devoir de faire connaître de façon précise à l’adhérent à ce contrat les droits et obligations qui sont les siens ; il est responsable des conséquences qui s’attachent à une information incomplète ayant induit l’assuré en erreur sur la nature l’étendue ou le point de départ de ses droits. »

Ainsi, en l’espèce non seulement le salarié a été privé des garanties auxquelles il avait droit durant la durée du préavis, mais il a été aussi privé de la chance de conserver son contrat de prévoyance après la rupture du contrat de travail.

L’assureur est alors déchargé de toute responsabilité.

 2. La non prise en charge par l’organisme assureur des salariés en dehors de l’effectif de l’entreprise

La Cour de cassation écarte légitimement la prise en charge de l’incapacité permanente par l’organisme assureur couvrant le contrat collectif de l’entreprise.

En effet, pour bénéficier des prestations d’un contrat collectif de prévoyance et pour que l’organisme assureur intervienne en cas de sinistre, la victime doit faire partie intégrante de la population couverte par le contrat. Son affiliation au contrat collectif doit être effective. La Cour de cassation a donc considéré que dès lors que le salarié sort de l’effectif, l’assureur qui en est informé n’a plus à intervenir pour les sinistres postérieurs.

En l’espèce, l’organisme assureur a été informé de la rupture du contrat de travail du salarié intéressé et a donc résilié légitimement son adhésion au contrant.

Toutefois, la rupture du contrat de travail date du 28 septembre 2004. Or, depuis le 11 janvier 2008[5], il est prévu une rupture du contrat de travail plus simple mais en contrepartie, le maintien de dispositif tel que le régime de prévoyance est amélioré. La portabilité  fait donc son apparition et sera codifiée à l’article L911-8 du Code de la sécurité sociale.

Désormais, il est prévu obligatoirement à la charge de l’organisme assureur de maintenir les garanties malgré la sortie du salarié des effectifs de l’entreprise au maximum pendant une durée de 12 mois. L’employeur devra en informer le salarié dans le certificat de travail. Cependant, à la différence de l’article 4 de la Loi Evin, la portabilité est accordée de droit, le salarié n’a pas en faire la demande.  (Par ailleurs les deux mécanismes se succèdent, la portabilité s’applique directement après la rupture du contrat de travail, et à la fin de la portabilité si le salarié en fait la demande l’article 4 de la Loi Evin sera applicable également pour le maintien des garanties)

Aujourd’hui, dans ce cas, l’employeur aurait pu être condamné pour non-respect du préavis. Mais l’assureur aurait tout de même été en mesure de verser les garanties aux salariés.

[1]   L’article L. 1221-1 du code du travail stipule que la période d’essai peut être renouvelée une fois, à condition qu’un accord de branche étendu le prévoit expressément. Une circulaire du 17 mars 2009 (n°n° 2009 5) a complété le texte en indiquant que le renouvellement ne peut se réaliser qu’avec l’accord des deux parties.

[2] L1234-4 du Code du travail

[3] Cass.soc. 24 avril 1997, n°9518039

[4] Cass.soc. 16 avril 2008, n°0644361

[5] Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008


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