La nullité de la rupture du contrat de travail d’une salariée après son congé de maternité pour absence de motifs dans la lettre de licenciement

La nullité de la rupture du contrat de travail d’une salariée après son congé de maternité pour absence de motifs dans la lettre de licenciement

 

Référence : Cour de cassation, chambre sociale, 7 décembre 2017 n°16-23.190

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036182077&fastReqId=497664095&fastPos=1

 

Note sous arrêt de Noémie Ahlonsou Djogbo étudiante en master 2 Droit de la Protection sociale

 

Mots clés : inaptitude physique – protection relative – congé de maternité – lettre de licenciement – motif de licenciement

Une salariée bénéficie d’une protection contre le licenciement dite absolue pendant son congé de maternité et pendant les congés payés pris immédiatement après ce congé. Elle bénéficie également d’une protection dite relative durant la période qui précède le début le congé de maternité ainsi que durant les 10 semaines suivant l’expiration de ce congé.

Dans cet arrêt, la cour de cassation rappelle que cette protection relative s’étend aux congés payés immédiatement accolés au congé de maternité.

En l’espèce, la salariée est engagée en la qualité d’ouvrière spécialisée le 29 mai 2001, auprès d’une société. Elle est placée en congé maternité jusqu’au 23 janvier 2010, à la suite de celui-ci, elle a bénéficié de congés payés jusqu’au 22 février 2010. A la suite d’une visite médicale de reprise, le médecin du travail la déclare inapte à son poste mais apte à un poste de bureau. Le 5 février 2010, elle fait une demande de congé parental et le 11 mars 2010, elle est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La salariée a ensuite saisi la juridiction prud’homale d’une demande en nullité de son licenciement au motif que celui-ci a été prononcé pendant la période de protection qui suit le congé maternité.

Les juges de la Cour d’appel ont rejeté la demande de nullité de son licenciement aux motifs que la salariée a été licenciée pendant sa période de protection car elle a été déclarée inapte à reprendre son poste mais apte à occuper un poste de bureau sans exposition avec certains produits. L’employeur, après avoir loyalement recherché une possibilité de son reclassement au sein de ses effectifs, notamment par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, a été contraint de licencier cette salariée en raison de l’impossibilité de son reclassement. Donc, pour la Cour d’appel, il justifiait d’un motif légitime pour procéder au licenciement de la salariée pendant sa période de protection relative.

La salariée forme donc un pourvoi en cassation.

L’inaptitude d’une salariée suffit-elle à justifier le licenciement de cette dernière durant la période de protection postérieure au congé maternité ?

La Cour de cassation casse et annule la décision des juges du fond aux motifs que : « l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement et qu’il ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée non liée à l’état de grossesse ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir le contrat .»

 

Cette décision confirme la position de la Cour de cassation qui a une l’interprétation stricte de la protection de la salariée afin d’assurer l’efficacité de celle-ci.

 La protection de la salariée à la suite d’un congé maternité

 L’article 10 de la directive 92/85/CE du 19 octobre 1992[1] dispose que les Etats membres de l’Union Européenne prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement des travailleurs enceintes, accouchées ou allaitantes pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu’au terme du congé de maternité sauf dans les cas d’exception non liés à leur état, admis par la législation nationale[2].

En vertu de l’article L1225-4 du code du travail, la salariée bénéficie d’une protection relative pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels[3] a étendu cette période de protection relative pour les salariées de quatre à dix semaines et ajoute que cette période est suspendue par la prise de congés payés suivant immédiatement ce congé de maternité. En l’espèce, la salariée bénéficiait de quatre semaines de protection relative après son congé de maternité, cette période a été suspendu par la prise de ses congés payés[4], de ce fait l’employeur a donc mis fin au contrat de travail de la salariée alors même qu’elle était toujours sous le régime de la protection relative découlant du code du travail.

Toutefois, la Cour de cassation rappelle que cette protection n’est pas absolue dans la mesure où il est possible pour un employeur de licencier une salariée durant cette période. Cela est possible si l’employeur justifie d’une faute grave non liée à son état de grossesse de la salariée et en cas d’impossibilité pour lui de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement ou à l’adoption[5].

Une inaptitude étrangère à l’état de grossesse ou d’accouchement

 En vertu de l’article L.1232-6 du code du travail : « Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. »

Malgré l’existence de la protection relative, il est possible de licencier une salariée enceinte ou reprenant le travail après son congé maternité pour inaptitude et impossibilité de reclassement sous réserve que cela soit spécifié dans la lettre de licenciement et que la procédure relative à l’inaptitude soit bien respectée. En cas de non-respect de ce formalisme, le licenciement serait nul pour insuffisance de motifs. La Cour de cassation a confirmé la position qu’elle avait déjà adopté précédemment [6].

En l’espèce, la lettre de licenciement fait mention uniquement de l’inaptitude pour impossibilité de reclassement, alors qu’elle aurait dû combiner les dispositifs des articles L1225-4 et L1232-6 du code de travail. La lettre de licenciement aurait dû faire mention du fait que l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement de la salariée rendaient impossible le maintien du contrat de travail et que cette inaptitude était étrangère à la grossesse, ou à l’accouchement de la salariée. Il appartient donc à l’employeur de prouver le caractère étranger de l’inaptitude à l’état de grossesse ou d’accouchement de la salariée.

La Cour de cassation exige que la lettre de licenciement mentionne expressément, en plus des raisons de la rupture, l’impossibilité dans laquelle se trouve l’employeur de maintenir le contrat[7]. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement font l’objet d’un contrôle approfondi de la part des juges du fond.

En vertu des articles L1225-5 et L1225-71 du code du travail, l’inobservation par l’employeur des dispositions relatives à la protection de la grossesse et de la maternité est sanctionnée par la nullité du licenciement et peut donner lieu au profit du salarié, à l’attribution d’une indemnité. La salariée pourra également demandée sa réintégration dans son emploi, ou à défaut, dans un emploi équivalent et demander le versement des salaires dont elle a été privée du fait de son licenciement[8]. Si elle ne demande pas sa réintégration, l’employeur est alors condamné à payer, les indemnités de licenciement et de préavis, des dommages-intérêts afin de réparer le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement[9]. Ces indemnités ne peuvent être inférieures à 6 mois de salaire comme le prévoit l’article L 1235-3 du Code du travail.

[1] Directive 92/85/CEE du Conseil concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l’article 16 paragraphe 1 de la directive 89/391/CEE)

[2] Cour de Justice de l’Union Européenne, 11 octobre 2007, aff.C-460/06, Paquay

[3] LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, JORF n°0184 du 9 août 2016.

[4] Cour de cassation, chambre sociale 30 avril 2014, pourvoi n°13-12.321.

[5] Article L1225-38 du code du travail, modifié par l’article 3 de la loi n°2008-67 du 21 janvier 2008 : « Le congé d’adoption suspend le contrat de travail. Pendant la suspension, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5. »

[6] Cour de cassation, chambre sociale, 3 novembre 2016, pourvoi n°15-15.333.

[7] Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2009, pourvoi n°07-41.841

[8] Cour de cassation, chambre sociale, 30 septembre 2010, pourvoi n° 08-44.340

[9] Cour de cassation, chambre sociale, 29 septembre 2014, pourvoi n° 13-15.733


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