Inaptitude et reclassement : l’obligation de consultation du médecin du travail et des délégués du personnel


Inaptitude et reclassement : l’obligation de consultation du médecin du travail et des délégués du personnel  

Référence : Cour de cassation, Chambre sociale, 7 décembre 2017, N° de pourvoi : 16-21814

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036182278&fastReqId=1504780145&fastPos=1

Mots-clés : Inaptitude – reclassement – avis du médecin du travail –   conformité poste de reclassement et avis d’inaptitude – consultation des délégués du personnel  

Note sous arrêt réalisée par Mawulé DE SOUZA, dans le cadre du Master 2 Droit de la Protection Sociale

Résumé : En matière de reclassement pour inaptitude, l’employeur ne peut licencier le salarié qui conteste la conformité du poste proposé avec l’avis d’inaptitude tout en invoquant la modification de ses conditions de travail, sans une sollicitation préalable des délégués du personnel et du médecin du travail.    

 « Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

 Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.» [1]

Force est de constater que les dispositions de l’article L1226-10 du Code du travail, font souvent l’objet de manquements par les employeurs comme l’illustre un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 décembre 2017.

En l’espèce, un salarié occupant un poste de monteur en téléphonie a été déclaré le 4 juillet 2013 par le médecin du travail inapte à son poste, mais apte avec restriction à un emploi de bureau.

Le 22 juillet 2013, le médecin du travail a été spécialement sollicité par l’employeur sur la compatibilité des restrictions découlant de l’avis d’inaptitude et un poste de reclassement proposé par ce dernier. Par une lettre du 27 août 2013, le médecin du travail affirme qu’un essai au poste de reclassement proposé par l’employeur pouvait être envisagé dans le respect des restrictions précitées.

Toutefois, le salarié ayant refusé le poste de reclassement en soulevant son incompatibilité avec l’avis d’inaptitude ainsi que la modification de ses conditions de travail qu’il entrainait,  a été licencié par son employeur pour inaptitude et impossibilité de reclassement après un second refus  le 29 novembre 2013.

Le 8 juin 2016, le licenciement a été reconnu sans cause réelle et sérieuse par la cour d’appel de Rennes  qui a condamné l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié.

L’employeur fait grief à l’arrêt de dire non abusif le refus par le salarié du poste de reclassement proposé, et de le condamner en conséquence à lui verser une indemnité spéciale de licenciement et une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis prévues à l’article L1226-14 du code du travail.

En l’absence d’une nouvelle sollicitation du médecin du travail, le caractère réel et sérieux d’un licenciement peut il être retenu après le refus du poste de reclassement pour inaptitude par le  salarié ? 

La Cour de cassation affirme que le salarié contestait de manière justifiée la compatibilité du poste de reclassement proposé avec les préconisations du médecin du travail, en sorte que celui-ci devait être à nouveau consulté par l’employeur. Elle relève également que l’employeur n’avait pas sollicité l’avis du médecin du travail sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté. Enfin, que les délégués du personnel n’avaient pas été consultés avant la proposition de reclassement faite au salarié.

Par sa décision du 7 décembre 2017, la Cour de cassation rejette le pourvoir de l’employeur tout en relevant que la cour d’appel avait légalement justifiée sa décision, donc il s’en suit que le moyen n’est pas fondé.

Aussi, Il en  découle de ce fait que,  le caractère abusif  du refus du poste de reclassement par le salarié étant écarté (I),  par conséquent, le licenciement ne pouvait reposer sur une cause réelle et sérieuse (II)

Lorsque l’inaptitude du salarié  à reprendre l’emploi qu’il  occupait  précédemment est établie par le médecin du travail, l’employeur doit  proposer un autre emploi approprié  aux capacités du salarié[2].

  1. Le caractère abusif du refus du poste de reclassement écarté

Le salarié physiquement inapte est toujours en droit de refuser une proposition de reclassement sans pour autant être reconnu fautif. En effet comme le précise un arrêt de la chambre sociale de la  Cour de cassation du 9 avril 2002[3] « une faute grave ne peut se déduire du seul refus par un salarié du poste de reclassement proposé par l’employeur ». 

De même, le refus d’une salariée « de reprendre son travail sur un poste incompatible avec les préconisations du médecin du travail ne constitue pas une faute[4] ». Le refus du poste de reclassement par le salarié peut néanmoins être considéré comme abusif s’il ne repose sur aucun motif légitime[5]

En l’espèce, l’employeur a bien sollicité dans un premier temps l’avis du médecin du travail qui avait déclaré que le poste était compatible avec les restrictions émises lors de la visite de reprise.

Pour refuser la proposition du poste de reclassement faite par l’employeur, le salarié conteste l’absence de conformité du poste proposé avec les préconisations du médecin du travail. De plus, il invoque la modification de ses conditions de travail en  raison de l’activité bureautique qu’il  n’avait jamais exercée et pour laquelle une formation lui avait été refusée.

En raison de ces faits, les juges du fond comme de droit ont écarté le caractère abusif du refus du poste de reclassement par le salarié tout en relevant que ses contestations étaient justifiées.

Dans le cas d’espèce, les manquements de l’employeur emmènent à d’autres points importants en matière de reclassement pour inaptitude comme la consultation du médecin du travail et des délégués du personnel[6] avant toute proposition.

Dans le cadre d’un reclassement pour inaptitude, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions du médecin du travail. En cas de refus de prise en compte de cet avis, l’employeur doit faire connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite[7]

2. Un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison des manquements répétés de l’employeur

Aussi en l’espèce, après avoir sollicité dans un premier temps le médecin du travail qui a indiqué que le poste proposé semblait compatible avec les restrictions émises et qu’un essai pouvait être tenté, l’employeur a proposé le poste en question au salarié.  Cependant le salarié ayant soulevé l’incompatibilité du poste de reclassement proposé avec ses aptitudes physiques, il appartenait à l’employeur tenu d’une obligation de sécurité et de résultat[8] de solliciter à nouveau l’avis du médecin du travail. En effet, l’employeur est soumis à cette obligation car il est question de la santé de son salarié.

De plus, en matière de reclassement pour inaptitude, l’employeur a l’obligation de consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement et éventuellement sur les  propositions  de reclassement[9]. En effet, l’employeur doit fournir toutes les informations nécessaires et utiles à ces derniers puisqu’ils sont parties prenantes au processus de recherche de reclassement[10].  L’absence d’une telle procédure de consultation préalable des délégués du personnel prive ce faisant le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, cette consultation est bien tardive, puisqu’elle intervient seulement après le premier refus de reclassement par le salarié. Les délégués du personnel sont consultés le 3 octobre 2013, soit postérieurement à la proposition de reclassement adressée au salarié le 24 septembre 2013.

Par conséquent, une absence de consultation des délégués du personnel ne pouvait qu’être retenue par les juges. De même, en cas d’impossibilité de reclassement suivi d’un licenciement, il est primordial de les consulter  avant de débuter la procédure de licenciement. 

Tous ces manquements justifient la condamnation de l’employeur à  verser au salarié les indemnités prévues à l’article L1226-14 du code du travail à savoir l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis. Le salarié   aurait eu à verser ces sommes à l’employeur si  le caractère abusif de son refus du poste de reclassement  avait été retenu.


[1] Article L 1226-10 du Code du travail

[2] Cass. soc., 6 févr. 2013, n° 11­-28038 ; Article L 1226-2 et L 1226-10 du Code du travail

[3] Cass. soc., 9 avril 2002, n° 99-44192

[4] Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 08-42629

[5] Cass. soc., 20 février 2008, n° 06-44867 et n° 06-44894

[6] Article L 1226-10 du Code du travail

[7] Article L 4624-6 du Code du travail

[8] Cass. soc., 26-9-2012 n° 11-14.742;  Cass. soc., 17-10-2012 n° 11-18.648;  Cass. soc., 27-9-2017 n° 15-28.605 

[9] Cass. soc., 7 décembre 2017, n° 16-19.890

[10] Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 16-19.437


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