Inaptitude et reclassement : l’obligation de consultation du médecin du travail et des délégués du personnel


Inaptitude et reclassement : l’obligation de consultation du médecin du travail et des délégués du personnel  

Référence : Cour de cassation, Chambre sociale, 7 décembre 2017, N° de pourvoi : 16-21814

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036182278&fastReqId=1504780145&fastPos=1

Mots-clés : Inaptitude – reclassement – avis du médecin du travail –   conformité poste de reclassement et avis d’inaptitude – consultation des délégués du personnel  

Note sous arrêt réalisée par Mawulé DE SOUZA, dans le cadre du Master 2 Droit de la Protection Sociale

Résumé : En matière de reclassement pour inaptitude, l’employeur ne peut licencier le salarié qui conteste la conformité du poste proposé avec l’avis d’inaptitude tout en invoquant la modification de ses conditions de travail, sans une sollicitation préalable des délégués du personnel et du médecin du travail.    

 « Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

 Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.» [1]

Force est de constater que les dispositions de l’article L1226-10 du Code du travail, font souvent l’objet de manquements par les employeurs comme l’illustre un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 décembre 2017.

En l’espèce, un salarié occupant un poste de monteur en téléphonie a été déclaré le 4 juillet 2013 par le médecin du travail inapte à son poste, mais apte avec restriction à un emploi de bureau.

Le 22 juillet 2013, le médecin du travail a été spécialement sollicité par l’employeur sur la compatibilité des restrictions découlant de l’avis d’inaptitude et un poste de reclassement proposé par ce dernier. Par une lettre du 27 août 2013, le médecin du travail affirme qu’un essai au poste de reclassement proposé par l’employeur pouvait être envisagé dans le respect des restrictions précitées.

Toutefois, le salarié ayant refusé le poste de reclassement en soulevant son incompatibilité avec l’avis d’inaptitude ainsi que la modification de ses conditions de travail qu’il entrainait,  a été licencié par son employeur pour inaptitude et impossibilité de reclassement après un second refus  le 29 novembre 2013.

Le 8 juin 2016, le licenciement a été reconnu sans cause réelle et sérieuse par la cour d’appel de Rennes  qui a condamné l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié.

L’employeur fait grief à l’arrêt de dire non abusif le refus par le salarié du poste de reclassement proposé, et de le condamner en conséquence à lui verser une indemnité spéciale de licenciement et une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis prévues à l’article L1226-14 du code du travail.

En l’absence d’une nouvelle sollicitation du médecin du travail, le caractère réel et sérieux d’un licenciement peut il être retenu après le refus du poste de reclassement pour inaptitude par le  salarié ? 

La Cour de cassation affirme que le salarié contestait de manière justifiée la compatibilité du poste de reclassement proposé avec les préconisations du médecin du travail, en sorte que celui-ci devait être à nouveau consulté par l’employeur. Elle relève également que l’employeur n’avait pas sollicité l’avis du médecin du travail sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté. Enfin, que les délégués du personnel n’avaient pas été consultés avant la proposition de reclassement faite au salarié.

Par sa décision du 7 décembre 2017, la Cour de cassation rejette le pourvoir de l’employeur tout en relevant que la cour d’appel avait légalement justifiée sa décision, donc il s’en suit que le moyen n’est pas fondé.

Aussi, Il en  découle de ce fait que,  le caractère abusif  du refus du poste de reclassement par le salarié étant écarté (I),  par conséquent, le licenciement ne pouvait reposer sur une cause réelle et sérieuse (II)

Lorsque l’inaptitude du salarié  à reprendre l’emploi qu’il  occupait  précédemment est établie par le médecin du travail, l’employeur doit  proposer un autre emploi approprié  aux capacités du salarié[2].

  1. Le caractère abusif du refus du poste de reclassement écarté

Le salarié physiquement inapte est toujours en droit de refuser une proposition de reclassement sans pour autant être reconnu fautif. En effet comme le précise un arrêt de la chambre sociale de la  Cour de cassation du 9 avril 2002[3] « une faute grave ne peut se déduire du seul refus par un salarié du poste de reclassement proposé par l’employeur ». 

De même, le refus d’une salariée « de reprendre son travail sur un poste incompatible avec les préconisations du médecin du travail ne constitue pas une faute[4] ». Le refus du poste de reclassement par le salarié peut néanmoins être considéré comme abusif s’il ne repose sur aucun motif légitime[5]

En l’espèce, l’employeur a bien sollicité dans un premier temps l’avis du médecin du travail qui avait déclaré que le poste était compatible avec les restrictions émises lors de la visite de reprise.

Pour refuser la proposition du poste de reclassement faite par l’employeur, le salarié conteste l’absence de conformité du poste proposé avec les préconisations du médecin du travail. De plus, il invoque la modification de ses conditions de travail en  raison de l’activité bureautique qu’il  n’avait jamais exercée et pour laquelle une formation lui avait été refusée.

En raison de ces faits, les juges du fond comme de droit ont écarté le caractère abusif du refus du poste de reclassement par le salarié tout en relevant que ses contestations étaient justifiées.

Dans le cas d’espèce, les manquements de l’employeur emmènent à d’autres points importants en matière de reclassement pour inaptitude comme la consultation du médecin du travail et des délégués du personnel[6] avant toute proposition.

Dans le cadre d’un reclassement pour inaptitude, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions du médecin du travail. En cas de refus de prise en compte de cet avis, l’employeur doit faire connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite[7]

2. Un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison des manquements répétés de l’employeur

Aussi en l’espèce, après avoir sollicité dans un premier temps le médecin du travail qui a indiqué que le poste proposé semblait compatible avec les restrictions émises et qu’un essai pouvait être tenté, l’employeur a proposé le poste en question au salarié.  Cependant le salarié ayant soulevé l’incompatibilité du poste de reclassement proposé avec ses aptitudes physiques, il appartenait à l’employeur tenu d’une obligation de sécurité et de résultat[8] de solliciter à nouveau l’avis du médecin du travail. En effet, l’employeur est soumis à cette obligation car il est question de la santé de son salarié.

De plus, en matière de reclassement pour inaptitude, l’employeur a l’obligation de consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement et éventuellement sur les  propositions  de reclassement[9]. En effet, l’employeur doit fournir toutes les informations nécessaires et utiles à ces derniers puisqu’ils sont parties prenantes au processus de recherche de reclassement[10].  L’absence d’une telle procédure de consultation préalable des délégués du personnel prive ce faisant le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, cette consultation est bien tardive, puisqu’elle intervient seulement après le premier refus de reclassement par le salarié. Les délégués du personnel sont consultés le 3 octobre 2013, soit postérieurement à la proposition de reclassement adressée au salarié le 24 septembre 2013.

Par conséquent, une absence de consultation des délégués du personnel ne pouvait qu’être retenue par les juges. De même, en cas d’impossibilité de reclassement suivi d’un licenciement, il est primordial de les consulter  avant de débuter la procédure de licenciement. 

Tous ces manquements justifient la condamnation de l’employeur à  verser au salarié les indemnités prévues à l’article L1226-14 du code du travail à savoir l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis. Le salarié   aurait eu à verser ces sommes à l’employeur si  le caractère abusif de son refus du poste de reclassement  avait été retenu.


[1] Article L 1226-10 du Code du travail

[2] Cass. soc., 6 févr. 2013, n° 11­-28038 ; Article L 1226-2 et L 1226-10 du Code du travail

[3] Cass. soc., 9 avril 2002, n° 99-44192

[4] Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 08-42629

[5] Cass. soc., 20 février 2008, n° 06-44867 et n° 06-44894

[6] Article L 1226-10 du Code du travail

[7] Article L 4624-6 du Code du travail

[8] Cass. soc., 26-9-2012 n° 11-14.742;  Cass. soc., 17-10-2012 n° 11-18.648;  Cass. soc., 27-9-2017 n° 15-28.605 

[9] Cass. soc., 7 décembre 2017, n° 16-19.890

[10] Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 16-19.437

La nullité de la rupture du contrat de travail d’une salariée après son congé de maternité pour absence de motifs dans la lettre de licenciement

La nullité de la rupture du contrat de travail d’une salariée après son congé de maternité pour absence de motifs dans la lettre de licenciement

 

Référence : Cour de cassation, chambre sociale, 7 décembre 2017 n°16-23.190

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036182077&fastReqId=497664095&fastPos=1

 

Note sous arrêt de Noémie Ahlonsou Djogbo étudiante en master 2 Droit de la Protection sociale

 

Mots clés : inaptitude physique – protection relative – congé de maternité – lettre de licenciement – motif de licenciement

Une salariée bénéficie d’une protection contre le licenciement dite absolue pendant son congé de maternité et pendant les congés payés pris immédiatement après ce congé. Elle bénéficie également d’une protection dite relative durant la période qui précède le début le congé de maternité ainsi que durant les 10 semaines suivant l’expiration de ce congé.

Dans cet arrêt, la cour de cassation rappelle que cette protection relative s’étend aux congés payés immédiatement accolés au congé de maternité.

En l’espèce, la salariée est engagée en la qualité d’ouvrière spécialisée le 29 mai 2001, auprès d’une société. Elle est placée en congé maternité jusqu’au 23 janvier 2010, à la suite de celui-ci, elle a bénéficié de congés payés jusqu’au 22 février 2010. A la suite d’une visite médicale de reprise, le médecin du travail la déclare inapte à son poste mais apte à un poste de bureau. Le 5 février 2010, elle fait une demande de congé parental et le 11 mars 2010, elle est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La salariée a ensuite saisi la juridiction prud’homale d’une demande en nullité de son licenciement au motif que celui-ci a été prononcé pendant la période de protection qui suit le congé maternité.

Les juges de la Cour d’appel ont rejeté la demande de nullité de son licenciement aux motifs que la salariée a été licenciée pendant sa période de protection car elle a été déclarée inapte à reprendre son poste mais apte à occuper un poste de bureau sans exposition avec certains produits. L’employeur, après avoir loyalement recherché une possibilité de son reclassement au sein de ses effectifs, notamment par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, a été contraint de licencier cette salariée en raison de l’impossibilité de son reclassement. Donc, pour la Cour d’appel, il justifiait d’un motif légitime pour procéder au licenciement de la salariée pendant sa période de protection relative.

La salariée forme donc un pourvoi en cassation.

L’inaptitude d’une salariée suffit-elle à justifier le licenciement de cette dernière durant la période de protection postérieure au congé maternité ?

La Cour de cassation casse et annule la décision des juges du fond aux motifs que : « l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement et qu’il ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée non liée à l’état de grossesse ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir le contrat .»

 

Cette décision confirme la position de la Cour de cassation qui a une l’interprétation stricte de la protection de la salariée afin d’assurer l’efficacité de celle-ci.

 La protection de la salariée à la suite d’un congé maternité

 L’article 10 de la directive 92/85/CE du 19 octobre 1992[1] dispose que les Etats membres de l’Union Européenne prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement des travailleurs enceintes, accouchées ou allaitantes pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu’au terme du congé de maternité sauf dans les cas d’exception non liés à leur état, admis par la législation nationale[2].

En vertu de l’article L1225-4 du code du travail, la salariée bénéficie d’une protection relative pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels[3] a étendu cette période de protection relative pour les salariées de quatre à dix semaines et ajoute que cette période est suspendue par la prise de congés payés suivant immédiatement ce congé de maternité. En l’espèce, la salariée bénéficiait de quatre semaines de protection relative après son congé de maternité, cette période a été suspendu par la prise de ses congés payés[4], de ce fait l’employeur a donc mis fin au contrat de travail de la salariée alors même qu’elle était toujours sous le régime de la protection relative découlant du code du travail.

Toutefois, la Cour de cassation rappelle que cette protection n’est pas absolue dans la mesure où il est possible pour un employeur de licencier une salariée durant cette période. Cela est possible si l’employeur justifie d’une faute grave non liée à son état de grossesse de la salariée et en cas d’impossibilité pour lui de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement ou à l’adoption[5].

Une inaptitude étrangère à l’état de grossesse ou d’accouchement

 En vertu de l’article L.1232-6 du code du travail : « Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. »

Malgré l’existence de la protection relative, il est possible de licencier une salariée enceinte ou reprenant le travail après son congé maternité pour inaptitude et impossibilité de reclassement sous réserve que cela soit spécifié dans la lettre de licenciement et que la procédure relative à l’inaptitude soit bien respectée. En cas de non-respect de ce formalisme, le licenciement serait nul pour insuffisance de motifs. La Cour de cassation a confirmé la position qu’elle avait déjà adopté précédemment [6].

En l’espèce, la lettre de licenciement fait mention uniquement de l’inaptitude pour impossibilité de reclassement, alors qu’elle aurait dû combiner les dispositifs des articles L1225-4 et L1232-6 du code de travail. La lettre de licenciement aurait dû faire mention du fait que l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement de la salariée rendaient impossible le maintien du contrat de travail et que cette inaptitude était étrangère à la grossesse, ou à l’accouchement de la salariée. Il appartient donc à l’employeur de prouver le caractère étranger de l’inaptitude à l’état de grossesse ou d’accouchement de la salariée.

La Cour de cassation exige que la lettre de licenciement mentionne expressément, en plus des raisons de la rupture, l’impossibilité dans laquelle se trouve l’employeur de maintenir le contrat[7]. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement font l’objet d’un contrôle approfondi de la part des juges du fond.

En vertu des articles L1225-5 et L1225-71 du code du travail, l’inobservation par l’employeur des dispositions relatives à la protection de la grossesse et de la maternité est sanctionnée par la nullité du licenciement et peut donner lieu au profit du salarié, à l’attribution d’une indemnité. La salariée pourra également demandée sa réintégration dans son emploi, ou à défaut, dans un emploi équivalent et demander le versement des salaires dont elle a été privée du fait de son licenciement[8]. Si elle ne demande pas sa réintégration, l’employeur est alors condamné à payer, les indemnités de licenciement et de préavis, des dommages-intérêts afin de réparer le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement[9]. Ces indemnités ne peuvent être inférieures à 6 mois de salaire comme le prévoit l’article L 1235-3 du Code du travail.

[1] Directive 92/85/CEE du Conseil concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l’article 16 paragraphe 1 de la directive 89/391/CEE)

[2] Cour de Justice de l’Union Européenne, 11 octobre 2007, aff.C-460/06, Paquay

[3] LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, JORF n°0184 du 9 août 2016.

[4] Cour de cassation, chambre sociale 30 avril 2014, pourvoi n°13-12.321.

[5] Article L1225-38 du code du travail, modifié par l’article 3 de la loi n°2008-67 du 21 janvier 2008 : « Le congé d’adoption suspend le contrat de travail. Pendant la suspension, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5. »

[6] Cour de cassation, chambre sociale, 3 novembre 2016, pourvoi n°15-15.333.

[7] Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2009, pourvoi n°07-41.841

[8] Cour de cassation, chambre sociale, 30 septembre 2010, pourvoi n° 08-44.340

[9] Cour de cassation, chambre sociale, 29 septembre 2014, pourvoi n° 13-15.733

La poursuite du travail du salarié malade constitue-t-elle un motif de licenciement pour faute ?

La poursuite du travail du salarié malade constitue-t-elle un motif de licenciement pour faute ?

Référence : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 octobre 2017, 16-18.836.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000035811142&fastReqId=1840611469&fastPos=1

Résumé : Un salarié cariste renverse, sous l’effet de son traitement médical, deux palettes en conduisant un chariot élévateur. Il expliquera plus tard à son employeur ne pas avoir souhaité se mettre en arrêt maladie par crainte des répercussions financières liées au délai de carence. L’employeur procède alors à un licenciement pour faute en raison du manquement à l’obligation de santé et de sécurité incombant au salarié en vertu de l’article L.4122-1 du Code du travail. La juridiction d’appel, suivie par la Cour de cassation, valide le licenciement aux motifs que le salarié a manqué à son obligation de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Note de Léana Rivoal, Étudiante en Master 2 Droit de la protection sociale.

Mots-Clés : licenciement d’un salarié malade – obligation de prendre soin de sa santé et de sa sécurité – cause réelle et sérieuse – faute du salarié –

Le 25 juillet 2011, un salarié cariste au sein de la société ITM logistique alimentaire international, renverse deux palettes en conduisant un chariot élévateur. Un salarié de l’entreprise, M.Y lui vient alors en aide afin de ramasser les produits tombés, et se rend compte de l’état anormalement léthargique du salarié. Il est ainsi renvoyé chez lui en taxi, et lui sera signifiée une suspension temporaire de son autorisation de conduite d’engins sur site suite à cet incident.

Le 3 août 2011 le salarié affirme lors d’un entretien être sous traitement médical mais ne pas souhaiter se mettre en arrêt maladie en raison des répercussions financières des trois jours de carence.

Le 5 août 2011, le salarié est licencié pour faute par une lettre mentionnant l’ « obligation de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, mais aussi de celle des autres personnes qui pourraient être concernées du fait de ses aces ou manquements ».

Contestant son licenciement, le salarié saisit le Conseil des Prud’hommes, lequel accueille sa demande, estimant qu’il s’agissait en l’espèce d’un licenciement en raison de l’état de santé dudit salarié. La Société ITM logistique alimentaire international fait alors appel de cette décision.

Par décision du 22 septembre 2015, la Cour d’appel de Riom infirme la décision du Conseil de Prud’hommes et déboute Monsieur X de ses demandes aux motifs que la faute commise par le salarié constituait un motif réel et sérieux de licenciement.

Le salarié se pourvoit alors en cassation, estimant que le malaise dont il a été victime ne peut lui être imputé et ne constitue pas un motif réel et sérieux de licenciement.

Le fait pour un salarié de continuer de travailler en étant maladie peut-il constituer un motif réel et sérieux justifiant son licenciement pour faute ?

Par son arrêt du 12 octobre 2017, la Cour de cassation affirme que le salarié n’a pas été licencié en raison de son état de santé mais pour avoir continué à travailler sachant qu’il n’était pas en état de le faire, estimant ainsi que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation confirme donc l’arrêt de la Cour d’appel de Riom, déboutant le salarié de sa demande.

Par cet arrêt la Cour de cassation vient qualifier de faute la poursuite du travail par le salarié malade, et valider le licenciement en raison du manquement du salarié à son obligation de sécurité.

I. La poursuite du travail par le salarié malade, une faute justifiant le licenciement

L’article L.1132-1 du Code du Travail[1] pose le principe de non-discrimination des salariés. Par application, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son état de santé ou de son handicap. De plus, l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946[2] précise que la nation « garantit à tous, notamment à l’enfant, à la mère et aux vieux travailleurs, la protection de la santé ». Par conséquent, tout licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié en raison de son état de santé sera alors frappé de nullité en raison de son caractère discriminatoire et de l’atteinte au droit à la protection de la santé.

C’est à cet égard que la Cour de cassation a confirmé le raisonnement de la Cour d’appel de Riom selon lequel « le salarié n’avait pas été licencié en raison de son état de santé mais pour avoir continué à travailler sachant qu’il n’était pas en état de le faire », écartant ainsi tout licenciement discriminatoire lié à l’état de santé du salarié.

La lettre de licenciement mentionne « l’obligation de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, mais aussi de celle des autres personnes qui pourraient être concernées du fait de ses aces ou manquements ». La Cour de cassation semble considérer, tout comme la Cour d’appel de Riom, que la société employant le salarié en cause n’a pas licencié ce dernier en raison de l’erreur commise sur le lieu du travail, à savoir le renversement de palettes, mais en raison du risque que ce salarié a fait courir aux autres salariés de la société en raison de son état de santé.

Le licenciement est en réalité fondé sur un « motif réel et sérieux » résultant du risque que le salarié a fait courir aux autres salariés de la société en raison de sa présence sur le lieu de travail dans un état de santé dégradé.

En effet aux termes de l’article L.4122-1 du Code du travail[3], « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

Ainsi le salarié avait l’obligation de veiller à sa santé et sa sécurité ainsi que celle des autres salariés. En allant travailler tout en étant malade, le salarié aurait alors mis en péril la sécurité des autres travailleurs de la société, comportement constituant selon les juges de cassation un motif réel et sérieux de licenciement.

En l’espèce la Cour de cassation a constaté un manquement à l’obligation découlant du contrat de travail du salarié : l’obligation de prendre soin de sa santé et de sa sécurité (article L.4122-1 du Code du travail). Cet article confie au salarié une responsabilité en matière de sécurité, non seulement en ce qui le concerne personnellement, mais aussi en ce qui concerne ses collègues.

Découle de l’article L.4122-1 du Code du travail l’obligation pour les salariés d’une certaine diligence en matière de sécurité, et ainsi respecter les consignes prescrites. De plus, les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

La Cour de cassation, en considérant que le salarié a mis en danger ses collègues en continuant son travail alors qu’il n’était pas en mesure de l’exécuter, a précisé l’étendue de cette obligation de vigilance incombant au salarié. Par cette précision il convient de constater que cette obligation de vigilance est entendue largement par la Cour.

La qualification d’un tel manquement nous apporte donc certaines précisions quant à l’étendue de l’obligation des salariés découlant de l’article L.4122-1 du Code du travail et son interprétation faite par les juges, qui révèle une position ferme vis-à-vis des salariés (II).

II. l’obligation de sécurité du salarié : une obligation extensive

Il convient de rappeler que tout licenciement pour motif personnel doit nécessairement reposer sur une cause réelle et sérieuse (L.1232-1 du Code du travail[4]).

Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables et doivent découler d’un comportement volontaire.

En ce sens, la Cour d’appel ainsi que la Cour de cassation ont pris soins d’insister sur le fait que le salarié en question avait conscience de son état. Dès lors qu’il avait conscience de son état et au regard de l’article L.4122-1 du Code du travail, il aurait naturellement dû avoir conscience du danger qu’il représentant pour sa personne mais également pour les autres salariés de la société. La conscience de son état de santé est alors un élément déterminant dans la caractérisation de la faute commise, laquelle est par ailleurs qualifiée de faute grave et non pas une faute simple, rendant ainsi impossible son maintien, même temporaire, dans l’entreprise.

Cette prise de position peut apparaître ferme à l’égard du salarié. En effet celui-ci étant sanctionné pour défaut de vigilance en raison du traitement médical auquel il était soumis, nous sommes à la frontière d’une mesure illicite liée à l’état de santé du salarié. En l’espèce la Cour de cassation considère que la faute ne repose ni sur l’état de santé du salarié ni sur la dégradation des palettes. Le licenciement fondé sur ce dernier motif aurait probablement été considéré sans cause réelle et sérieuse.

Au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation, cette décision reste néanmoins sans grande surprise. Dans un arrêt du 23 mars 2005[5], la Cour de cassation avait consacré le principe selon lequel « le salarié est investi d’une obligation de ne pas mettre en danger d’autres membres du personnel ». Les juges du fond avaient qualifié de faute grave le fait pour un chef de chantier de refuser de porter son casque de sécurité, mettant ainsi en jeu sa sécurité et celle de ses collègues pour lesquels son comportement pouvait avoir valeur d’exemple.

Résulte de cette « obligation de ne pas mettre en danger », consacrée par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 4 octobre 2001[6], la possibilité de licencier le salarié. Cela peut néanmoins sembler sévère au regard de a nature de la faute, qui peuvent résulter d’une simple imprudence du salarié.

Ainsi peut être licencié pour faute grave, selon la Cour suprême, le salarié responsable de service entretien qui avait  mis en danger la sécurité de ses collègues en omettant de les informer sur la particularité d’une machine. En l’espèce, la négligence du responsable de service avait entraîné deux accidents mortels[7].

Le manquement à l’obligation de ne pas mettre ses collègues en danger peut donc être sanctionné à hauteur des conséquences qu’il entraîne. L’obligation du salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité est largement étendue à celle de ses collègues.

La Cour de cassation a donc démontré à plusieurs reprises son point de vue rigoureux sur la question de la conciliation entre la maladie et le travail, cherchant toutefois visiblement à concilier les intérêts des salariés avec les « impératifs économiques de l’entreprise »[8].

Toutefois, à l’heure où l’absentéisme est, majoritairement selon les dirigeants, synonyme de baisse de performance de l’entreprise, la problématique de non-prise et de non-respect des arrêts de travail pour maladie est grandissant au sein du secteur privé. En effet de plus en plus de salariés ne respectent pas les arrêts de travail qui leur sont pourtant prescrits. Une large part de ces salariés prennent cet arrêt mais pas en totalité, ou encore le prenne mais se rendent toutefois sur leur lieu de travail.

En explication de cela, la peur de la surcharge de travail à leur retour, la mauvaise prise en charge des journées non-travaillées, ou encore le sentiment de contrainte par la hiérarchie… Dans notre cas le salarié avançait l’argument de la mauvaise prise en charge de son arrêt maladie, et fait donc le choix d’aller travailler malgré son état physique altéré.

De manière contradictoire, il apparaît clair qu’un salarié malade au travail risque d’être moins efficace et productif. La qualité de son travail peut également se voir diminuée.  Le choix d’aller travailler en étant malade peut avoir pour conséquence un rallongement de la durée de la maladie, aggravant l’impact négatif du phénomène au sein de la structure. Le choix d’aller au travail tout en étant malade peut finalement se révéler négatif pour la productivité de l’entreprise. Il serait alors probablement plus judicieux pour l’entreprise d’inciter au respect des arrêts maladie prescrits, ou du moins, ne pas être dissuasives sur ce point[9].

Toujours est-il que la Cour de cassation, faisant usage des pouvoirs qu’elle tient de l’article L.1235-1 du code travail[10], elle a apprécié le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur justifiant que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. L’obligation de sécurité des salariés peut ainsi amener à un licenciement du salarié en raison de la mise en danger à laquelle il s’expose et expose ses collègues de travail.

[1] Article L1132-1  du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

[2] Alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946 : « 11. Elle garantit à tous, notamment à l’enfant, à la mère et aux vieux travailleurs, la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs. Tout être humain qui, en raison de son âge, de son état physique ou mental, de la situation économique, se trouve dans l’incapacité de travailler a le droit d’obtenir de la collectivité des moyens convenables d’existence. »

[3] Article L.4122-1 du Code du travail : « Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur.

[4] Article L.1232-1 du Code du travail : « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. »

[5] Cass. Soc., 23 mars 2005, n°03-42.404

[6] Cass. soc., 4 oct. 2011, pourvoi no 10-18.862

[7] Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-41.220

[8] Henri Blaise “ maladie et inaptitude physique, causes de rupture du contrat de travail” RJS 6/90 p.315

[9] Etude du Comptoir mm de la nouvelle entreprise de Malakoff Médéric

[10] Article L.1235-1 du Code travail :  « En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L. 1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.

A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Avis d’inaptitude physique et versement de salaire

 

Avis d’inaptitude physique et versement de salaire

 

Référence : Cour de Cassation, chambre sociale, 20 décembre 2017, n°15-28.367

 

https://www.courdecassation.fr/publications_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2017_7958/decembre_8301/2702_20_38325.html

 

Résumé : Une salariée a exercé un recours contre l’avis d’aptitude formulé par le médecin du travail. Un avis d’inaptitude fut par la suite prononcé par l’inspecteur du travail. Dans cet arrêt la Cour a jugé que le délai d’un mois à l’expiration duquel l’employeur doit reprendre le versement du salaire à défaut de reclassement ou de licenciement du salarié déclaré inapte après un recours contre un premier avis d’aptitude court à compter de la décision d’inaptitude et non à compter de la décision initiale de l’avis du médecin du travail.

Note de Anne Rogovin, Étudiante en Master 2 Droit de la protection sociale

Mots clés : inaptitude physique – avis d’inaptitude – obligation de reprise de paiement de salaire – rétroactivité – substitution – médecin du travail – inspecteur du travail

Une salariée  est victime d’un accident de travail et est placée en arrêt de travail du 18 septembre 2008 au 20 septembre 2009. Le médecin du travail la déclare apte à son poste avec restrictions à l’issue d’une visite de reprise effectuée le 29 septembre 2009. La salariée forme donc un recours contre l’avis du médecin du travail auprès de l’inspecteur du travail. Celui ci déclare le 6 décembre 2010 la salariée inapte à son poste. La salariée a ensuite saisi en référé la juridiction prud’homale d’une demande en paiement d’une provision au titre de l’obligation de reprise de paiement du salaire pour la période du 29 octobre 2009 au 23 septembre 2015, prévue à l’article L 1226-11 du code du travail.

La Cour d’Appel de Paris fut saisie du litige et a accueilli la demande de la salariée par un arrêt en date du 29 octobre 2015.

La Cour d’Appel retient qu’en cas de difficultés ou de désaccord sur l’avis émis par le médecin du travail, il appartient à l’inspecteur du travail de se prononcer définitivement sur l’aptitude du salarié. Son appréciation se substitue entièrement à celle du médecin du travail.

Son avis doit donc être apprécié à la date à laquelle l’avis du médecin du travail a été émis qu’il le confirme ou l’infirme.

Ainsi l’avis de l’inspecteur du travail, émis le 6 décembre 2010 déclarant la salariée inapte au poste de gardienne d’immeuble mais apte à un poste administratif à mi-temps, se serait substitué à compter du 29 septembre 2009, à l’avis d’aptitude avec restrictions du médecin du travail.

La salariée devait donc être soit reclassée, soit licenciée. Selon l’article L 1226-11 du code du travail, l’employeur aurait du commencer à verser les salaires à compter du 29 octobre 2015.

La société a donc formé un pourvoi en cassation  afin de ne pas avoir à payer le versement des salaires à compter du 29 octobre 2015.

L’employeur doit il reprendre le versement de salaire à compter de la décision initiale d’aptitude du médecin du travail ou à compter de l’avis d’inaptitude rendu par l’inspecteur du travail suite à un recours ?

La Cour de Cassation casse partiellement l’arrêt de la Cour d’Appel en jugeant que la substitution à l’avis d’aptitude délivré par le médecin du travail d’une décision d’inaptitude de l’inspecteur du travail ne fait pas naître rétroactivement l’obligation pour l’employeur de reprendre le paiement du salaire. Cette obligation ne s’impose à l’employeur qu’à l’issue du délai d’un mois suivant la date à laquelle l’inspecteur du travail prend sa décision.

Dans cet arrêt la Cour de Cassation rappelle que l’avis d’inaptitude physique rendu par l’inspecteur du travail se substitue à la décision initiale du médecin du travail I. Toutefois celle-ci atténue les effets de cette substitution rétroactive afin de ne pas faire supporter à l’une ou l’autre des parties des conséquences excessives suite à l’annulation de la décision initiale du médecin du travail II.

 

  1. La substitution de la décision initiale du médecin du travail par l’avis d’inaptitude de l’inspecteur du travail

 L’article L 1226-11 du code du travail prévoit que lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, l’employeur a l’obligation de reprendre le versement du salaire après un délai d’un mois suivant la notification de l’avis d’inaptitude physique lorsque le salarié n’est ni reclassé ni licencié à l’issue de ce délai.

Cependant, dans le cas présent, la décision initiale d’aptitude du médecin du travail a été annulée par l’avis d’aptitude rendu  par l’inspecteur du travail. La Cour d’appel dans ce litige s’est fondée sur une décision rendue par le Conseil d’État [1]. Le Conseil d’État avait décidé que l’appréciation de l’inspecteur du travail, qui se substitue entièrement à celle du médecin du travail, doit être regardée comme portée à la date à laquelle l’avis de ce dernier a été émis.

Les juges du fond avaient donc estimé que l’employeur était redevable des salaires, faute d’avoir reclassé ou licencié la salariée à l’issue du délai d’un mois suivant la date de l’avis initial du médecin du travail.

En effet, l’avis d’inaptitude de l’inspecteur du travail se substitue à la décision initiale du médecin du travail, qu’elle l’infirme ou non. Il serait donc logique de faire courir le délai d’un mois à compter de la décision initiale du médecin du travail.

Toutefois, la Cour de Cassation a rejeté les arguments des juges du fond. Elle ne remet pas en cause le fait que l’avis d’inaptitude de l’inspecteur du travail se substitue à la décision initiale du médecin du travail mais elle n’est pas d’accord sur le point de départ du délai d’un mois avant la reprise du versement de salaire.

2. L’atténuation des effets rétroactifs de la substitution par la décision de l’inspecteur du travail

Selon la Cour de Cassation, la substitution à l’avis d’aptitude délivré par le médecin du travail d’une décision d’inaptitude physique de l’inspecteur du travail ne fait pas naître rétroactivement l’obligation pour l’employeur de reprendre le paiement du salaire.

L’obligation de l’employeur ne s’impose qu’à l’issue du délai d’un mois suivant la date à laquelle l’inspecteur du travail a pris sa décision. Ici la Cour atténue les effets rétroactifs de cette substitution en ne faisant pas courir le délai à compter de la décision initiale.

L’article L 1226-11 du Code du travail a pour vocation d’encourager l’employeur à reclasser rapidement le salarié déclaré inapte. Cette obligation de versement de salaire a donc pour objectif de sanctionner l’employeur qui n’aurait pas tenté de reclasser son salarié après avoir été informé de l’inaptitude du salarié.

Cela ne serait pas cohérent de sanctionner l’employeur quand un avis d’aptitude du médecin du travail est ensuite annulé à l’issue d’un recours.

Selon la jurisprudence[2] , l’employeur est lié par l’avis d’aptitude initial rendu par le médecin du travail. Le recours contre cet avis n’est pas suspensif, il n’est donc pas nécessairement informé[3].

Ce n’est pas le premier arrêt rendu par la Cour en ce sens. La Cour de Cassation a déjà jugé qu’en cas d’annulation d’avis d’inaptitude par le médecin du travail, le licenciement prononcé pour ce motif n’est pas nul mais dénué de cause réelle et sérieuse.[4]

Il s’agit donc bien de limiter les effets de la rétroactivité afin de trouver un juste milieu pour chacune des parties.

la procédure de recours contre les décisions du médecin du travail a été modifiée par l’ordonnance 2017-1387 en date du 22 septembre 2017. Depuis le 1er janvier 2017, pour former un recours contre l’avis initial du médecin du travail, il faut saisir le juge prud’homal en référé. Cela ne relève plus de la compétence de l’inspecteur du travail.

Toutefois cette décision devrait être transposable à la nouvelle procédure mise en œuvre car la décision du juge prud’homal se substitue, tout comme celle de l’inspecteur du travail, à celle du médecin du travail.

[1]CE 16-4-2010 n° 326553

[2] Cass. soc. 2-2-1994 n° 88-42.711 P

[3] Cass. soc. 3-2-2010 n° 08-44.455 FS-PB

[4] Cass. soc. 8-4-2004 n° 01-45.693 FP-PBRI

Fraude et absence de réponse de l’institution émettrice : une première souplesse attendue dans la remise en cause du certificat A1

Fraude et absence de réponse de l’institution émettrice : une première souplesse attendue dans la remise en cause du certificat A1

Référence : Cour de justice de l’Union européenne, 6 février 2018, aff. C-359/16,  Altun e.a

http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=9ea7d0f130deb2d38273132544b89419b7e534dec7c7.e34KaxiLc3eQc40LaxqMbN4Pb34Te0?text=&docid=199097&pageIndex=0&doclang=fr&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=593302

Résumé : La CJUE, tout en continuant d’affirmer que l’attestation du certificat A1 créé une présomption de régularité de l’affiliation au régime de sécurité sociale de l’Etat membre où est établie l’entreprise qui l’emploie, considère toutefois que dans le cas où ce certificat A1 a été délivré frauduleusement, le juge national peut en écarter l’application, à la seule condition que l’institution émettrice du document ait été elle-même saisie d’une demande de réexamen, mais qu’elle n’y ait pas donné réponse dans un délai raisonnable.

Note de Laura LOTELIER, Etudiante en Master 2 Droit de la protection sociale.

Mots clés : Libre circulation des travailleurs – Sécurité sociale des travailleurs migrants – Détachement  – Certificat A1 (ex E 101) – Règlement n° 1408/71 – Règlement n° 574/72 –Fraude – Contestation du certificat A1.

La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a rendu en grande chambre, le 6 février 2018, un arrêt Altun (C-359/16) sur une question récurrente et faisant l’objet d’une attention toute particulière en France dans un contexte de renforcement de la lutte contre le travail illégal, question relative à la compétence de l’État d’accueil pour contester le certificat de détachement d’un travailleur lorsqu’il semble manifeste que ce certificat soit entaché de fraude.

En l’espèce, une entreprise de construction belge, Absa, avait fait l’objet d’une enquête par l’inspection sociale belge. Cette enquête permit de constater que cette entreprise n’employait pratiquement pas de personnel et confiait la totalité de ses chantiers en sous-traitance à des entreprises bulgares qui, elles-mêmes, détachaient les travailleurs bulgares en Belgique auprès de la société Absa. Disposant de certificats E 101 (aujourd’hui A1) délivrés par l’autorité bulgare, ces travailleurs détachés n’étaient pas déclarés auprès de l’institution belge chargée de la perception des cotisations sociales. Une seconde enquête, cette fois-ci judiciaire, diligentée en Bulgarie dans le cadre d’une commission rogatoire ordonnée par un juge d’instruction belge établit que ces entreprises bulgares n’exerçaient aucunes acticités significative en Bulgarie.

Le 12 novembre 2012, suite au résultat de ces enquêtes, l’inspection sociale belge adressa à l’institution bulgare compétente une demande motivée de réexamen ou de retrait des certificats E 101 ou A1 délivrés aux travailleurs détachés auprès de la société Absa. Le 9 avril 2013, après un courrier de rappel, l’institution bulgare compétente ne répondra que par l’envoi d’une réponse récapitulant les conditions de délivrance des certificats E 101 sans tenir compte des faits constatés et établis par les autorités belges.

Par la suite, les autorités belges ont engagé des poursuites judiciaires contre la société Absa. Le 27 juin 2014 le tribunal correctionnel de Limbourg acquitte la société Altun au motif que « l’occupation des travailleurs bulgares était complètement couverte par les formulaires E 101/A 1, à ce jour régulièrement et légalement délivrés ». Le ministère public interjette appel et par arrêt du 10 septembre 2015, la cour d’appel d’Anvers condamne la société en considérant que même si un « certificat E 101 ou A 1 avait bien été délivré à chacun des travailleurs détachés en cause et que les autorités belges n’avaient pas épuisé la procédure prévue en cas de contestation de la validité des certificats, elle a néanmoins considéré qu’elle n’était pas liée par ces circonstances, dès lors que lesdits certificats avaient été obtenus frauduleusement. » La Cour de cassation belge, saisie par la société Absa d’un pourvoi, éprouvant des doutes sur l’interprétation de l’article 11, paragraphe 1, du règlement no 574/72, décide de surseoir à statuer et de poser à la Cour de justice de l’Union européenne une question préjudicielle.

La question est alors celle de savoir si une juridiction de l’Etat d’accueil, d’un travailleur employé par une entreprise établie sur le territoire d’un État membre et détaché auprès d’un autre État membre, peut écarter un certificat A1 (anciennement E 101), délivré par l’institution de l’Etat d’origine, lorsque les faits soumis à son appréciation permettent de constater que ledit certificat a été obtenu ou invoqué de manière frauduleuse ?

Cette question pourrait laisser penser à une nécessaire remise en cause de la jurisprudence constante de la CJUE sur la présomption de régularité du détachement, mais il n’en est rien (1). La Cour apporte, par cet arrêt, une exception attendue permettant de contester ce certificat dans le cas d’une fraude et d’une absence de réponse de l’institution émettrice (2).

1. Une présomption de régularité non remise en cause

La CJUE réaffirme dans cet arrêt un principe résultant d’une jurisprudence constante : le principe d’unicité du régime de protection sociale. Ce principe connait, par ailleurs, des règles spécifiques dans un souci de libre circulation des travailleurs.

Le principe d’unicité du régime de protection sociale résulte de l’article 14 du règlement no 1408/71. Il permet ainsi aux travailleurs qui se déplacent au sein de l’UE de ne pas se voir appliquer les législations nationales de sécurité sociale des différents États membres et, de ce fait, ne pas avoir à cotiser plusieurs fois à ces différents régimes (point 29).

L’article 13, paragraphe 2, sous a), du règlement précité vient ainsi poser le principe selon lequel un travailleur salarié est soumis, en matière de sécurité sociale, à la législation de l’Etat membre dans lequel il travaille[i] (point 30).

Mais ce principe s’avère être, dans le cadre de la circulation des travailleurs, un obstacle. C’est pourquoi des règles spécifiques ont été prévues. Pour éviter qu’une entreprise établie sur le territoire d’un Etat membre ne soit obligée d’affilier les travailleurs qu’elle décide de détacher au régime de sécurité sociale de l’Etat membre dans lequel ces derniers sont envoyés pour une durée limitée, l’article 14, point 1, sous a), du règlement n° 1408/71 permet à l’entreprise de conserver l’affiliation de ses travailleurs au régime de sécurité sociale de l’Etat membre d’origine[ii] (points 31 et 32). Pour ce faire deux conditions sont toutefois exigées : la première étant le maintien d’un lien de subordination entre l’entreprise détachant le travailleur et ce même travailleur, la seconde tient, pour l’entreprise procédant au détachement, à l’exigence que celle-ci exerce habituellement des activités significatives sur le territoire de cet Etat membre (point 34).

C’est ici que le certificat A1 (ex E 101) prend toute son importance. En effet, ce certificat permet à l’entreprise qui emploie les travailleurs détachés de déclarer que le régime de sécurité sociale de son pays restera applicable à ces derniers. De ce fait, et par application du principe de l’unicité des régimes de protection sociale, le régime de sécurité sociale de l’Etat d’accueil devient insusceptible d’application. L’institution émettant le certificat doit cependant, par respect du principe de coopération loyale (article 4, paragraphe 3, du Traité de l’Union européenne), procéder à une appréciation correcte des faits et garantir l’exactitude des mentions figurant dans ce certificat (point 37). Le certificat A1 (E 101) constitue dès lors une présomption de régularité qui s’impose à l’Etat membre dans lequel le travailleur détaché effectue son travail (point 39). Il en découle qu’une juridiction de l’Etat membre d’accueil n’est pas habilitée à vérifier la validité de ce certificat au regard des éléments sur le base desquels il a été délivré.

La Cour de justice de l’Union européenne avait déjà eu à répondre de cette question dans l’affaire A-Rosa[iii]. Dans cet arrêt, la Cour de cassation avait posé une question préjudicielle à la CJUE relative au maintien de la force probatoire du certificat E 101 lorsque l’Urssaf ou la juridiction française constate que les informations ayant permis la délivrance de ce certificat ne sont pas conformes à la situation réelle du détachement. La Cour de justice s’était alors contentée de reprocher à la France de ne pas avoir suivi les procédures prévues par le droit de l’Union pour contester la validité de l’affiliation des travailleurs naviguant en cause au régime de sécurité sociale suisse. Mais la Cour de cassation, dans son arrêt rendu en assemblée plénière le 22 décembre 2017[iv], considère que le juge de l’Etat d’accueil ne peut vérifier la validité de ces certificats, seule l’URSSAF est en mesure de le contester auprès de l’institution émettrice et uniquement lorsque celle-ci respecte les voies de recours prévues par le droit européen.

L’arrêt de la CJUE du 6 février 2018 ne vient donc pas contredire sa jurisprudence antérieure. Elle apporte, cette fois-ci, explicitement une exception attendue permettant de contester un certificat de détachement frauduleux en cas d’absence de réponse de l’institution émettrice.

2. Une exception attendue mais encore trop encadrée ?

La Cour de justice accepte explicitement, et pour la première fois, la possible remise en cause du certificat A1 (ex E 101) mais seulement dans le respect d’un formalisme strict et la réunion de conditions cumulatives : la fraude et l’absence de réponse de l’institution émettrice.

La Cour se veut pédagogique. Elle rappelle tout d’abord la règle selon laquelle le certificat E 101 produit effet tant qu’il n’est pas retiré ou déclaré invalide. Elle explique ensuite les voies de recours que l’Etat membre accueillant le travailleur détaché possède auprès de l’institution émettrice du certificat de même que la possibilité en cas de doute de faire appel à une commission de l’Union européenne. Le respect de la procédure en cas de différends est ici un élément essentiel qui ne peut être écarté, et ce, même en cas d’erreur, même manifeste, d’appréciation sur les conditions d’application des règlements nos 1408/71 et 574/72, et quand bien même il serait avéré que les conditions de l’activité des travailleurs concernés n’entrent manifestement pas dans le champ d’application matériel de la disposition sur la base de laquelle le certificat E 101 a été délivré (point 46).

Mais la Cour ajoute que cette règle ne doit pas aboutir à ce que les justiciables puissent frauduleusement ou abusivement se prévaloir des normes de l’Union[v] (point 48). Le principe d’interdiction de la fraude et de l’abus de droit constitue un principe général du droit de l’Union dont le respect s’impose aux justiciables[vi] (point 49). Elle précise que la constatation d’une fraude repose sur un faisceau concordant d’indices établissant la réunion d’un élément objectif et d’un élément subjectif (point 50). L’élément objectif ici consiste dans le fait que les conditions requises aux fins de l’obtention et de l’invocation d’un certificat E 101 ne sont pas remplies, l’élément subjectif correspond lui à l’intention des intéressés de contourner ou d’éluder les conditions de délivrance dudit certificat, en vue d’obtenir l’avantage qui y est attaché (point 51 et 52). Lorsque ces éléments sont établis par l’Etat membre accueillant, ce dernier doit alors saisir l’institution émettrice des certificats E 101 d’éléments concrets qui donnent à penser que ces certificats ont été obtenus frauduleusement (point 54). La seconde institution doit alors, en vertu du principe de coopération loyale réexaminer le bienfondé de la délivrance de ces certificats et, le cas échéant, retirer ceux-ci. Ce n’est alors que si cette dernière institution refuse ou s‘abstient de procéder à un tel réexamen dans un délai raisonnable qu’une procédure judiciaire pourra être engagée aux fins d’obtenir du juge de l’État membre dans lequel les travailleurs ont été détachés qu’il écarte les certificats en cause (point 55).

En l’espèce, il ressort des éléments de l’enquête que les entreprises bulgares ayant procédé au détachement des travailleurs en cause n’exerçaient aucune activité significative en Bulgarie (point 57) et que les certificats en cause au principal ont été obtenus frauduleusement, au moyen d’une présentation des faits ne correspondant pas à la réalité, et ce dans le but d’éluder les conditions auxquelles la réglementation de l’Union subordonne le détachement des travailleurs (point 58). De plus, il ressort que l’institution bulgare compétente, saisie d’une demande de réexamen et de retrait des certificats en cause, s’est abstenue de prendre en compte ceux-ci aux fins d’un réexamen du bien-fondé de la délivrance de ces certificats (point 59) et ne semble donc pas avoir coopéré loyalement.

Il résulte alors de ces éléments que  le juge national, belge dans cette affaire, peut écarter les certificats E 101 concernés et il lui appartient de déterminer si les personnes soupçonnées d’avoir eu recours à des travailleurs détachés sous le couvert de certificats obtenus de manière frauduleuse sont susceptibles de voir leur responsabilité engagée sur la base du droit national applicable (point 60).

Le juge nationale peut donc écarter l’application de certificats A1 (E 101) sous couvert, et avant toute décision, du respect des garanties inhérentes au droit à un procès équitable en accordant la possibilité aux personnes mises en causes de réfuter les accusations portées contre elles.

La Cour, tout en restant très attachée au principe de libre prestation de services, entrouvre une porte dans l’admission de la contestation de ces certificats de détachement européens. Cet arrêt s’inscrit par ailleurs dans un contexte de volonté politique de la part de plusieurs Etats membres de l’UE de lutter plus fortement contre la fraude au détachement. Dans cet arrêt cinq gouvernements ont d’ailleurs déposés des observations écrites. La France a ainsi, par le biais de sa ministre du Travail Muriel Pénicaud, annoncé, le 12 février 2018 lors de la Commission nationale de la lutte contre le travail illégal (CNLTI), 16 mesures pour mieux lutter contre la fraude au détachement et le travail non déclaré. Parmi ces mesures on peut trouver :

  • un renforcement des sanctions financières : de 2.000€ à 3.000€ par salarié détaché illégalement, doublé en cas de récidive. En cas d’amende non réglée la prestation de service pourra être suspendue;
  • une généralisation de la publication des condamnations pour travail illégal ;
  • un renforcement des sanctions administratives en cas de fraude à l’établissement ;
  • un accès facilité de l’Inspection du travail sur les informations nécessaires pour pouvoir identifier les fraudeurs ;
  • la création d’un nouveau cas de suspension de l’activité

Cette volonté de la France de lutter plus fermement contre la fraude au détachement ne s’arrête d’ailleurs pas qu’aux seules frontières nationales. Le souhait affiché est celui de la révision de la directive européenne de 1996[vii]. Un compromis a d’ailleurs été signé par les ministres du travail européen qui ont pu déterminer trois priorités :

  • une durée de détachement de 12 mois maximum (avec prolongation possible de 6 mois sur demande de l’entreprise) contre 24 mois actuellement
  • un salaire équivalent aux locaux (comprenant les primes, treizième mois, …) ;
  • un renforcement de lutte contre les fraudes notamment par le biais de la plateforme de lutte contre le travail illégal.

Ces mesures sont bienvenues par les Etats, les entreprises mais aussi par les salariés qui font face à une concurrence déloyale de cette fraude au détachement.

 

[i] CJUE 4 octobre 2012, Format Urządzenia i Montaże Przemysłowe, aff. C‑115/11

[ii] CJCE 10 février 2000, FTS, aff. C‑202/97

[iii] CJUE, 27 avril 2017, A-Rosa, aff. C-620/15

[iv] Cass. ass. plén. 22 décembre 2017, n° 13-25467 PBRI

[v] voir, en ce sens, arrêts du 2 mai 1996, Paletta, aff. C‑206/94, point 24 ; du 21 février 2006, Halifax e.a., aff. C‑255/02, point 68 ; du 12 septembre 2006, Cadbury Schweppes et Cadbury Schweppes Overseas, aff. C‑196/04, point 35, ainsi que du 28 juillet 2016, Kratzer, aff. C‑423/15, point 37

[vi] voir, en ce sens, arrêts du 5 juillet 2007, Kofoed, aff. C‑321/05, point 38, ainsi que du 22 novembre 2017, Cussens e.a., aff. C‑251/16, point 27

[vii] Directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services

Les conséquences d’une décision d’incapacité permanente partielle insuffisamment motivée.

Référence : Cour de cassation, 2ème chambre civile, 9 novembre 2017, n° 16- 21793

Résumé : Le défaut, le caractère insuffisant ou erroné de la motivation de la Caisse primaire d’assurance maladie se prononçant sur le taux d’incapacité d’un salarié victime d’une maladie professionnelle permet à son destinataire d’en contester, sans condition de délai, le bien fondé devant le juge.

Mots clés : Accident du travail et maladie professionnelle –  taux d’incapacité permanente partielle – motivation de la décision par la caisse – incapacité – motivation erronée ou insuffisante.

Note sous arrêt réalisée par Coline MOREL, Etudiante en Master 2 Droit de la protection sociale.

Dans un arrêt rendu par la Cour de cassation en date du 9 novembre 2017, la deuxième Chambre a rappelé que le défaut, le caractère insuffisant ou erroné de la motivation de la décision de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie se prononçant sur le taux d’incapacité d’un salarié victime d’une maladie professionnelle, à le supposer établi, permet seulement à son destinataire d’en contester, sans condition de délai, le bien-fondé devant le juge.

 En l’espèce, la société Etablissement François Meunier a saisi le Tribunal du Contentieux de l’Incapacité (TCI) d’un recours, afin de contester l’opposabilité à son égard d’une décision de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Finistère datant du 31 aout 2011 fixant le taux d’incapacité de travail de Monsieur Jean-Michel X à 100%. 

 L’employeur fait grief à l’arrêt de rejeter son recours selon le moyen que la décision de la caisse ne constitue pas une motivation suffisante au regard des exigences des articles L 115-3, R 434-32 du code de la sécurité sociale et 3 de la loi n° 79-587 du 11 juillet 1979. En effet la décision se borne à indiquer la nature de la pathologie et le taux d’incapacité retenu sans la moindre considération de fait ayant justifié ce taux.

 La Cour Nationale de l’Incapacité et de la Tarification argue que, la décision suivante de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Finistère est suffisamment motivée car elle mentionne que le taux a été retenu après examen des éléments médicaux et administratifs du dossier : «  Après examen des éléments médico- administratifs du dossier de votre salarié, Monsieur Jean Michel X et des conclusions sur service médical, le taux d’incapacité est fixé à 100% à compter du 23 /03/201, ajoutant que les conclusions médicales désignent un cancer pulmonaire lobaire supérieur droit à petites cellules avec multiples localisations osseuses rachidiennes et qu’une chimiothérapie est en cours ».

Quelle est l’incidence du caractère insuffisant ou erroné de la motivation de la décision de la CPAM portant sur le taux d’incapacité d’un salarié sur l’étendue de la contestation faite par l’employeur ?

La deuxième chambre civile de la Cour de cassation, dans son arrêt du 9 novembre 2017 a rejeté la décision de la Cour nationale de l’incapacité et de la tarification du 17 mars 2016 au motif que la motivation de la décision par la Caisse était suffisante.

 I – L’importance de la motivation d’une décision pour la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.

Lorsqu’un salarié est victime d’un accident ou d’une maladie résultant de son travail, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie peut décider de prendre en charge le risque déclaré au titre de la législation professionnelle.

La reconnaissance du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie engendre, notamment, des conséquences financières pour l’employeur. En effet, ce dernier est tenu, chaque année, de verser des cotisations accident du travail et maladie professionnelle à l’URSSAF dont le taux est fonction des dépenses exposées par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, qui doit verser les prestations au salarié reconnu victime d’un risque professionnel.[1]

Dès lors, l’employeur a un intérêt manifeste de contester la décision de prise en charge du risque professionnel. Pour mémoire, lorsqu’une caisse décide de prendre en charge une maladie ou un accident au titre de la législation professionnelle, cette décision est bien acquise à la victime, elle n’est pas remise en question par la contestation éventuelle de l’employeur qui peut intervenir plus tard. De même, si l’employeur conteste le caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie, et obtient gain de cause, ce jugement est sans effet sur les droits du salarié. La contestation du taux d’incapacité permanente partielle par l’employeur n’entraine pas de conséquence pour le salarié, qui conserve ses droits. [2]

Le taux accident du travail / maladie professionnelle doit être contesté dans les deux mois de la réception de sa notification en recommandé avec demande d’avis de réception, auprès de la CARSAT puis, le cas échéant, auprès de la Cour nationale de l’incapacité et de la tarification qui statue en premier et dernier ressort. La contestation doit être motivée. [3]

En l’espèce, la haute juridiction confirme, pour ce qui est du contentieux technique, la position qui était déjà sienne pour le contentieux général[4]. La Cour de cassation réitère sa position et affirme que le défaut ou le caractère insuffisant ou erroné de la motivation de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie sur le taux d’incapacité d’un salarié victime d’un ATMP (accident du travail maladie professionnelle). En effet, elle permet à l’employeur d’en contester le bien-fondé, sans condition de délai soit hors du délai de 2 mois,  mais pas de le rendre inopposable à l’employeur. L’employeur devra tout de même assumer les conséquences de la prise en charge de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle.

C’est une décision d’attribution d’un taux d’incapacité permanente partielle notifiée par la Caisse à l’employeur : si cette motivation est insuffisante, la sanction n’est pas l’inopposabilité du taux envers l’employeur mais la possibilité de contester le pourcentage du taux au delà du délai «  normal » de contestation de deux mois.[5]

Le défaut de motivation ne peut que nuire à l’exercice des droits de la défense et porter atteinte au principe au principe du contradictoire et qu’il doit donc être sanctionné par l’inopposabilité de cette décision au destinataire de celle-ci, alors que le défaut ou le caractère insuffisant ou erroné de la motivation de la décision de la Caisse, à le supposer établi, permet seulement à son destinataire d’en contester le bien-fondé devant le juge sans condition de délai.

II- La détermination des éléments essentiels de motivation de la décision de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.

L’article R 434-32 du Code de la sécurité sociale précise que la Caisse Primaire doit se prononcer sur l’existence d’une incapacité permanente par une décision motivée. C’est tout l’objet du débat de cet arrêt de savoir quels sont les éléments essentiels de motivation d’une décision d’incapacité permanente partielle.

En l’espèce, l’employeur évoque que la motivation suivante de la Caisse primaire d’assurance maladie ne constitue pas une motivation suffisante: «  Après examen des éléments médico- administratifs du dossier de votre salarié, Monsieur Jean Michel X et des conclusions sur service médical, le taux d’incapacité est fixé à 100% à compter du 23 /03/201, ajoutant que les conclusions médicales désignent un cancer pulmonaire lobaire supérieur droit à petites cellules avec multiples localisations osseuses rachidiennes et qu’une chimiothérapie est en cours ». La décision se borne à indiquer la nature de la pathologie et la taux d’incapacité retenu, sans la moindre indication des considérations  de fait ayant justifié ce taux, lequel selon le barème indicatif annexé au livre IV du code de sécurité sociale, peut varier pour la pathologie considérée de 67% à 100% en fonction de sa classification TNM.

Le problème des arguments de l’employeur étant que si la Caisse Primaire d’Assurance Maladie avait reproduit, ne serait-ce que des extraits du rapport d’incapacité établi par le service médical, elle s’exposait à des poursuites pour violation du secret médical. Les éléments essentiels de motivation d’une décision d’incapacité permanente partielle pour l’employeur sont donc des éléments interdits à lui fournir. Par conséquent, nous sommes en mesure de nous demander quelles précisions seraient nécessaires pour considérer qu’une décision de la caisse en pareille matière est motivée ? Aucun texte juridique n’indique précisément ce que contient le terme  « décision motivée », les Caisses Primaires d’Assurance Maladie se retrouvant ainsi dans la nécessité de concilier le caractère précis, suffisant pour que la décision d’incapacité permanente partielle soit opposable à l’employeur sans qu’il ne se retrouver confronté au secret médical.

L’article L 434-2 du Code de Sécurité sociale prévoyant que le taux d’incapacité permanente partielle est déterminé suivant «  la nature de l’infirmité, l’état général, l’âge, les facultés physiques et mentale de la victime, ainsi que d’après ses aptitudes et sa qualification professionnelle ». On peut donc estimer, que faute de voir ces éléments apparaître dans les conclusions médicales de la décision d’incapacité permanente partielle, celle-ci paraît insuffisamment motivée et donc contestable sans délai.

De plus, l’article L 434-2 du Code de sécurité sociale prévoit également que le taux d’incapacité est fixé «  compte tenu d’un barème indicatif d’invalidité ». Il semble que sans violer le secret médical, le médecin conseil de la sécurité sociale puisse renvoyer au barème pour motiver sa décision.

La Cour de cassation à travers cette jurisprudence permet de préserver les droits de chacune des parties sans remettre en cause la décision insuffisamment motivée alors que les contentieux en opposabilité des décisions restent encore importants, les juges choisissent une voie, la non opposition des délais qui peut s’appliquer aussi bien à l’employeur qu’au salarié.

 

[1] Arrêté du 30 décembre 2017 fixant les tarifs des cotisations d’AT/MP des activités professionnelles relevant du régime général de la sécurité sociale pour 2018

[2] Depuis longtemps, la Cour de cassation affirme l’existence d’un principe d’indépendance des rapports caisse-employeur et caisse-salarié (Cass. soc., 17 nov. 1960 : Bull. civ. 1960, IV, n° 1045. – Cass. soc., 3 oct. 1969 : Bull. civ. 1969, IV, n° 518. – Cass. soc., 25 juin 1980 : Bull. civ. 1980, V, n° 565. – Cass. soc., 13 mars 1980, n° 79-10.739 : JurisData n° 1980-099264 ; Bull. civ. 1980, V, n° 264).

[3] CSS, art. L. 143-4  et CSS, art R. 434-32, alinéa 3

[4] Cass. Civ 2ème 12 mars 2015 n°13-25599

[5] Cass. soc. 11-5-2001 n° 99-17.794 FS-PB : RJS 7/01 n° 933

Réaffirmation du caractère contraignant du certificat E 101 et de la compétence exclusive de l’institution émettrice

Réaffirmation du caractère contraignant du certificat E 101 et de la compétence exclusive de l’institution émettrice

Référence : Arrêt Cour de Cassation, assemblée plénière du 22 dec 2017 13-25-467

Résumé : Le certificat E101 ou certificat de détachement délivré par une institution désignée par l’autorité compétente d’un État membre lie tant les institutions de sécurité sociale de l’État membre dans lequel le travail est effectué que les juridictions de cet État membre, même lorsqu’il est constaté par celles-ci que le certificat n’est pas régulier. Seule l’institution émettrice peut invalider ou retirer un certificat E101.

Note sous arrêt réalisée par Pauline Bernard, étudiante du Master 2 Droit de la Protection Sociale.

Mots clés : Droit social européen – libre circulation des travailleurs – détachement – certificat E101 –  Cour de Justice de Union Européenne

—————————————–

Lorsqu’il y a détachement d’un salarié dans un État membre de l’Union européenne dont le siège sociale de l’entreprise se situe dans  autre État membre, le salarié est soumis à la législation de sécurité sociale de l’État d’origine et non pas de l’État d’accueil. Un certificat E101 (aujourd’hui A1) doit être délivré par une institution désignée par l’autorité compétente d’un État membre pour attester de la législation de sécurité sociale applicable.

En effet, les règlements n°1408/71 et 574/72 modifiés relatifs à l’application des régimes de sécurité sociale aux travailleurs salariés, aux travailleurs non-salariés et aux membres de leur famille qui se déplacent à l’intérieur de la Communauté prévoyant l’établissement de ce certificat E101 instaure une présomption de régularité d’affiliation des travailleurs détachés au régime de sécurité sociale de l’État d’origine (ou du lieu de la succursale).

En l’espèce, une entreprise Allemande, disposant d’une succursale en Suisse, a fait l’objet d’un redressement de cotisations sociales car l’URSSAF d’Alsace a estimé que le certificat E101 n’était manifestement pas applicable aux salariés occupant des fonctions hôtelières sur des bateaux naviguant en France. La Cour d’appel de Colmar,  le 12 septembre 2013, rejette la demande d’annulation du redressement au motif que « les seuls certificats E101 versés aux débats par la société ne sont pas mis précisément en relation avec les emplois effectivement occupés à bord des deux bateaux exploités par cette société. » La société saisit alors la cour de cassation.

Est-ce qu’un État membre peut remettre en question un certificat E101 délivré par les institutions de sécurité sociale d’un autre État membre lorsque celui-ci n’entre manifestement pas dans le champ d’application matériel de la disposition du règlement n°1408/71 ?

Le 22 décembre 2017, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel s’appuyant sur l’interprétation par la Cour de justice de l’union européenne des textes européens relatifs aux certificats E101. Ces derniers ne peuvent être remis en cause par un Etat membre de l’Union européenne même s’ils sont manifestement irréguliers.

Dès lors, la Cour de justice saisie d’une question préjudicielle ne laisse aucune marge de manœuvre aux États membres concernant la remise en cause des certificats E101. Elle réaffirme la force probatoire des certificats E101 (I) dans la mesure où existe la procédure (controversée) de contestation des certificats auprès de l’institution qui les a délivrés (II)

La force probatoire des certificats E101

Pour se prononcer, l’Assemblée plénière de la Cour de cassation décide, le 6 décembre 2015 de saisir la Cour de Justice de l’Union Européenne d’une question préjudicielle sur l’effet attaché au certificat E101 et la possibilité pour un État membre de l’écarter dans le cas où sa validité est manifestement à remettre en cause.

En effet, l’article 14, paragraphe 2,a,i du règlement n°1408/71 dispose que «  La personne qui exerce normalement une activité salariée sur le territoire de deux ou plusieurs États membres est soumise à la législation déterminée comme suit :

  1. a) la personne qui fait partie du personnel roulant ou navigant d’une entreprise effectuant, pour le compte d’autrui ou pour son propre compte, des transports internationaux de passagers ou de marchandises par voies ferroviaire, routière, aérienne ou batelière et ayant son siège sur le territoire d’un État membre, est soumise à la législation de ce dernier État. Toutefois :
  2. i) la personne occupée par une succursale ou une représentation permanente que ladite entreprise possède sur le territoire d’un État membre autre que celui où elle a son siège est soumise à la législation de l’État membre sur le territoire duquel cette succursale ou représentation permanente se trouve ;»

La cour de justice de l’Union Européenne réaffirme cependant sa jurisprudence antérieure[1] le 27 avril 2017: « le certificat E101, dans la mesure où il crée une présomption de régularité de l’affiliation du travailleur concerné au régime de sécurité sociale de l’État membre où est établie l’entreprise qui l’occupe, s’impose à l’institution compétente de l’État membre dans lequel ce travailleur effectue un travail » et ajoute « même lorsqu’il est constaté par celles-ci que les conditions de l’activité du travailleur concerné n’entrent pas dans le champ d’application matériel de cette disposition du règlement n°1408/71 »[2].

En l’espèce, bien que le certificat E101 atteste de l’application de la législation de sécurité sociale Suisse, l’Urssaf d’Alsace et les juges français relèvent que les bateaux de croisière de la société naviguaient exclusivement en France. Par conséquent, le certificat était manifestement illégal puisque les salariés n’exerçaient pas d’activité sur le territoire de deux ou plusieurs États membres.

Malgré que les conditions de l’activité des travailleurs des bateaux de croisières n’entrent manifestement pas dans le champ d’application matériel du règlement n°1408/71, la présomption de régularité d’affiliation au régime de sécurité sociale de l’État du lieu de la succursale reste irréfragable.

Dès lors, la Cour de cassation se résout à suivre la Cour de justice de l’union européenne et se déclare incompétente s’agissant de la remise en cause de la validité d’un certificat E101. Elle conclut qu’il appartenait à l’URSSAF de suivre la procédure de contestation mise en place par la Cour de justice européenne.

La procédure controversée de contestation des certificats E101 auprès de l’institution émettrice

Le certificat E101 ne peut être remis en cause par une administration ou une juridiction d’un Etat membre. Lorsque des doutes subsistent concernant la validité du certificat E101, les institutions de sécurité sociale doivent demander à l’institution émettrice de vérifier la régularité de leur certificat, et le cas échéant de le retirer. Cependant l’institution émettrice n’est pas liée par cette demande. Dans le cas où les institutions ne sont pas parvenues à un accord, la commission administrative pour la sécurité sociale des travailleurs migrants (aujourd’hui la Commission administrative pour la coordination des systèmes de sécurité sociale) peut être saisie[3] pour permettre une conciliation entre les parties.

En l’espèce, bien que l’URSSAF d’Alsace ait demandé aux institutions suisses de retirer ce certificat manifestement irrégulier, l’URSSAF d’Alsace aurait dû poursuivre la procédure européenne à son terme avant d’invoquer l’inapplicabilité du règlement. Ainsi, tant que l’institution suisse n’a pas retiré son certificat E101, ni l’URSSAF ni la Cour de cassation ne peuvent se soustraire à ce document administratif malgré une évidente irrégularité.

En effet, cette procédure permet aux Etats membres de ne pas contester la législation de sécurité sociale, de favoriser la coordination entre États membres et de maintenir une certaine sécurité juridique.

En l’espèce, le certificat de détachement a été délivré alors que les conditions du détachement n’était pas réunies au regard de l’article 14 paragraphe du règlement 1408/71. Dès lors, si un certificat E101 était délivré de manière frauduleuse dans le cadre de dumping social, l’État français resterait contraint par ce simple document administratif, il n’aurait pas la possibilité de lutter convenablement contre les fraudes en dehors de la procédure peu contraignante de dialogue entre institutions.

De ce fait, on peut se demander si le certificat E101 n’ouvre pas une brèche aux manœuvres frauduleuses de certaines entreprises contre lesquelles les États membres ne peuvent lutter ?

Cet arrêt de la cour de cassation est à l’origine de nombreuses inquiétudes sur le dumping social, cependant sa portée est à nuancer depuis que la Cour de justice a reconnu aux Etats d’accueils la capacité d’écarter le certificat E101 en cas de fraude[4].

[1] CJCE, 10 fev. 2000, n°C-202/97, Fitzwillial Executive Search Ldt c/ Bestuur van het Landelijk instituut sociale verzekeringen ; CJCE, 30 mars 2000, n°C-1789, Barry Banks e.a. c/Théâtre royal de la Monnaie.

[2]   Arrêt de la CJUE, 27 avril 2017, aff. C-620/15, A-Rosa Flussschiff GmbH

[3] La procédure de saisine apparait dans l’art 5 du Règlement (CE) n° 987/2009 mais est précisée dans la décision A1 de la commission administrative adoptée le 12 juin 2009.

[4] CJUE, 6 févr. 2018, aff. C-359/16, Ömer Altun e. a.

Présomption d’imputabilité au travail de l’accident d’un salarié en mission à l’étranger

Présomption d’imputabilité au travail de l’accident d’un salarié en mission à l’étranger .

 Mots clés : salarié en mission – présomption d’imputabilité – accident du travail – preuve contraire.

Note sous Cass.civ., 2ème 12 octobre 2017, n°16-22.48.

Par BARRO Mariama, Etudiante en Master 2 Droit de la protection sociale.

Résumé : Dans un arrêt rendu le 12 octobre 2017, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation s’est prononcée sur la présomption d’imputabilité de l’accident de travail d’un salarié en mission à l’étranger.

L’article L 411-1 du code de la sécurité sociale pose le principe d’une présomption d’imputabilité professionnelle de l’accident survenu au temps et au lieu de travail[1]. La Cour de cassation, dans un arrêt du 19 juillet 2001[2], affirme aussi que la présomption d’imputabilité de l’accident de travail concerne également les accidents de mission.

Dans l’arrêt rendu le 12 octobre 2017, un salarié en mission en Chine s’était blessé à la main à trois heures du matin après avoir glissé en dansant en discothèque. Il en informe son employeur qui transmet la déclaration à la Caisse primaire d’assurance maladie en l’accompagnant de réserves. Après enquête la Caisse décide de prendre en charge l’accident du salarié au titre de la législation professionnelle. L’employeur conteste la décision de prise en charge. Il soutient que les circonstances de l’accident ne permettent pas de caractériser un accident de travail.

La Cour d’appel met en lumière le fait que la seule présence dans une discothèque ne pouvait être un élément suffisant pour démontrer l’absence de lien avec l’activité professionnelle du salarié. La Cour d’appel soutient que l’employeur n’a pas apporté la preuve que le salarié s’était rendu en discothèque pour des besoins autre que ceux de sa mission. L’employeur forme alors un pourvoi en cassation.

Se pose alors la problématique suivante : l’accident d’un salarié en mission, survenu en discothèque, peut-il être pris en charge au titre de la législation professionnelle ?

La Cour de cassation, dans cet arrêt du 12 octobre 2017, rejette le pourvoi formé par l’employeur. Elle approuve la décision des juges du fond, ces derniers considérant que l’employeur n’ayant pas apporté de preuve suffisante pour renverser la présomption d’imputabilité, le salarié bénéficie de la présomption d’imputabilité. La Cour de cassation considère que la prise en charge de l’accident au titre de la législation professionnelle se trouve justifiée.

Si la présomption d’imputabilité de l’accident de travail s’étend aux accidents de mission (I), cette présomption peut être renversée si l’employeur apporte la preuve de l’interruption par le salarié de sa mission (II).

  1. La réaffirmation par la Cour de cassation de l’extension de la présomption d’imputabilité de l’accident de travail aux accidents de mission.

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 19 juillet 2001, a posé le principe selon lequel la présomption d’imputabilité s’applique aussi aux accidents de mission. Dans cet arrêt les juges du fond ont rappelé ce principe.

Le code de la sécurité sociale ne définit pas expressément la notion d’accident de mission. Elle résulte d’une construction jurisprudentielle.

De ce fait, on considère que « le salarié effectuant une mission à droit à la protection prévue par l’article L411-1 code de la sécurité sociale pendant tout le temps de sa mission qu’il accomplit pour son employeur, peu importe que l’accident survienne à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante »[3].

Il est à noter qu’avant cet arrêt la jurisprudence opérait une distinction entre les accidents survenus au cours d’un acte de la vie professionnelle et ceux se produisant lors d’un acte de la vie courante. Seuls les accidents de mission ayant eu lieu à l’occasion d’un acte professionnel étaient pris en compte. En ce sens, pour retenir ou exclure la qualification d’accident du travail, les juges prenaient en compte la nature de l’acte à l’origine de l’accident.[4]

Depuis l’arrêt de 2001, la jurisprudence de la Cour de la cassation marque sa volonté d’assouplir les critères concernant l’accident de mission. De ce fait, elle permet aux salariés en mission de bénéficier plus aisément de la protection relative aux accidents du travail.  Elle considère que le salarié étant éloigné de son milieu de travail habituel nécessite une protection plus accrue. De ce fait, elle opère un rapprochement de la situation du salarié ordinaire en lui offrant le bénéfice d’une présomption d’imputabilité qui devra être renversée par l’employeur ou la Caisse.

La Cour délivre une interprétation assez large concernant la notion d’accident de mission. Cependant, elle rappelle à juste titre que tout accident de mission n’est pas obligatoirement qualifié d’accident de travail.

Elle précise qu’il s’agit d’une simple présomption et que cette dernière pourra être renversée par l’employeur ou la caisse.

2. L’obligation pour l’employeur de rapporter la preuve de l’interruption par le salarié de sa mission

En l’espèce, l’employeur soutient que la survenance de l’accident en boite de nuit à trois heures du matin devrait conduire à considérer que le contexte était difficilement rattachable à l’activité professionnelle du salarié. Selon lui, ces seules circonstances de temps et de lieu devaient conduire à exclure la qualification d’accident de travail.

Pour la Cour, l’employeur doit démontrer que l’accident survenu en temps et en lieu n’est pas en lien avec de la mission confiée au salarié.

La Cour souligne notamment le fait que « si la présence de M. X. dans une discothèque et l’action de danser dans celle-ci n’est pas un acte professionnel en tant que tel, vu sa profession, il n’en reste pas moins qu’il incombe à l’employeur de démontrer qu’il se trouvait dans cet établissement pour un motif personnel, la seule présence dans une discothèque ne pouvant suffire à démontrer qu’il n’existerait aucun lien entre celle-ci et l’activité professionnelle du salarié ».

Au regard des éléments fournis par l’employeur, la Cour considère que la preuve de l’interruption de la mission n’est pas rapportée par l’employeur. En effet la présence du salarié en discothèque n’est pas un élément de preuve suffisant pour démontrer que le salarié a interrompu sa mission.

De ce fait, les allégations de l’employeur ne suffisent pas à renverser la présomption d’imputabilité.

La Cour de cassation marque son exigence quant à l’apport de preuves solides de l’employeur, de simples constatations ne suffisant pas à renverser la présomption.

Il conviendra de noter que cette décision ne permet pas à l’employeur de pouvoir aisément renverser la présomption. En effet, dans la pratique, lorsqu’un salarié est en mission, il va être assez difficile pour son employeur de rapporter la preuve que ce dernier a interrompu sa mission afin de vaquer à ses occupations personnelles !

[1] Article L411-1 du code de la sécurité sociale « est considéré comme accident de travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs, ou chefs d’entreprise ».

[2] Cass.soc.19-7-2001 n°99-21.536.

[3]  Cass.soc. 12.12.2002 n°01-20.516.

[4] Cass.soc 30. 03.1995 n°93-17.727.

 

RAPPEL

Merci aux internautes, nombreux, qui consultent chaque jour ce carnet de recherches !

Par contre, les étudiants ne sont pas habilités à répondre à des demandes en ligne de consultations juridiques.

Nous vous conseillons de vous rapprocher d’un professionnel du droit, soit via les consultations juridiques gratuites offertes dans certains Barreaux, soit en cabinet.

Bonne continuation !

.

La problématique de la preuve du préjudice d’anxiété des travailleurs de l’amiante

Analyse du jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris du 26 Octobre 2017

Résumé : Le préjudice d’anxiété pour les travailleurs de l’amiante est reconnu dès lors que l’employeur figure à la liste établie par arrêté ministériel des entreprises qui ont utilisé l’amiante. Aucune preuve de l’anxiété n’est nécessaire.

Mots clés : anxiété – amiante – réparation – préjudice anxiété – responsabilité employeur

Note rédigée par Constance DEGAND, Étudiante en Master 2 Droit de la protection sociale.

Le préjudice d’anxiété a été reconnu pour la première fois par l’arrêt rendu le 11 Mai 2010, par la chambre sociale de la Cour de Cassation[1]. La reconnaissance de ce préjudice soulève des questions relatives à la responsabilité des employeurs quant à l’exposition des salariés à l’amiante mais aussi, des questions relatives aux conditions de reconnaissance de ce préjudice.

En l’espèce, le jugement du Conseil des Prud’hommes de Paris est relatif à un salarié de la SNCF qui demande la reconnaissance d’un préjudice d’anxiété en raison de son exposition à des poussières d’amiante au cours de sa carrière.  Pour motiver ses demandes, le salarié met en avant le fait que la SNCF soit classée C3A – ce qui correspond selon lui, au classement Allocation de Cessation Anticipée d’Activité des Travailleurs de l’Amiante.

Le Conseil des Prud’hommes déboute le demandeur. Il motive son jugement par l’absence de la SNCF sur la liste des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi de financement de la protection sociale pour 1999 – bien que la SNCF ait mis en place un régime propre permettant une cessation anticipée de l’activité des agents victimes d’une maladie de l’amiante.

Dans un premier temps, il convient d’analyser les conditions que doit remplir le demandeur pour faire reconnaitre son préjudice d’anxiété. Puis, dans un second temps, on constatera que cette décision est une application pure de la jurisprudence en la matière et qu’elle n’est pas sans effet pour les employeurs.

  • Les conditions de reconnaissance du préjudice d’anxiété

Le code de la sécurité sociale prévoit, dans son livre IV, la possibilité pour les salariés victimes d’un accident de travail, d’obtenir la réparation de certains préjudices. En effet, l’article L.452-1 de ce code prévoit que la victime d’un accident de travail qui résulte d’une faute inexcusable de son employeur, peut bénéficier d’« indemnisation complémentaire »[2]. L’article L.452-3 va même plus loin et offre la possibilité pour la victime de demander au Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale « la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales par elle endurées, de ses préjudices esthétiques et d’agrément ainsi que celle du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle »[3].

Rapidement, le Conseil Constitutionnel est allé au-delà de la limite légale et a permis la reconnaissance d’autres préjudices subis par un salarié victime d’accident du travail lié à une faute inexcusable de son employeur. Par sa décision du 18 juin 2010[4], le Conseil Constitutionnel a admis qu’il était possible d’aller au-delà de la liste limitative des préjudices réparables prévue par le livre IV du code de la sécurité sociale. La Cour de Cassation a pu alors reconnaitre l’existence de nouveaux préjudices tels que le préjudice sexuel, elle a pu aller plus loin dans la reconnaissance du préjudice d’agrément ; mais surtout, par la décision de sa chambre sociale, le 11 mai 2010[5], la Cour de Cassation reconnait pour la première fois le préjudice d’anxiété. La Cour de Cassation fonde sa décision sur le fait que les salariés de l’entreprise se « trouvaient par le fait de l’employeur dans une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante et étaient amenés à subir des contrôles et examens réguliers propres à réactiver cette angoisse »[6].

La jurisprudence est allée encore plus loin dans la protection des salariés victimes de l’amiante toujours plus nombreux. Le 2 avril 2014, la chambre sociale de la Cour de Cassation a admis que dès lors que les salariés ont travaillé dans un « établissement mentionnés à l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l’amiante ou des matériaux contenant de l’amiante »[7], il n’est pas nécessaire que ces derniers prouvent l’anxiété par des constatations médicales ou par un suivi médical.

L’article 41 de la loi de financement de la sécurité sociale pour l’année 1999[8] prévoit les conditions selon lesquelles, des salariés peuvent prétendre au bénéfice de l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante. Celle-ci a pour objectif de permettre à des salariés qui ont travaillé au contact de l’amiante de bénéficier d’une pré-retraite. L’établissement dans lequel travaillait le salarié qui la demande doit figurer sur une liste fixée par arrêté ministériel. La jurisprudence reconnait systématiquement le préjudice d’anxiété dès lors que l’entreprise employeur figure sur cette liste.

Par ce jugement, on constate que les conseils des prud’hommes ont tendance à appliquer strictement la condition de reconnaissance du préjudice d’anxiété et ne recherchent pas à savoir si l’anxiété est réelle.

  • Une jurisprudence stricte aux conséquences financières lourdes pour les employeurs

En l’espèce, les juges du fond ont refusé de reconnaître le préjudice d’anxiété au motif que la société employeur ne figure pas à l’article 41 de la loi n°98-1194 du 23 décembre 1998 ni sur la liste établie par arrêté ministériel. On constate que ce jugement est en adéquation avec la position constante de la Cour de Cassation. Si un appel est interjeté, il est vraisemblable que ce jugement soit confirmé. Il pourrait en être de même si le demande se pourvoit en cassation.

Une continuité jurisprudentielle[9] peut être remarquée en la matière mais aussi dans les jugements de première instance ou des décisions en appel qui ne vont pas jusqu’au pourvoi. En effet, l’arrêt de la chambre sociale du 29 mars 2017[10] peut être cité. Il reconnait le préjudice d’anxiété pour un salarié à qui on a reconnu l’allocation de cessation anticipé de retraite des travailleurs de l’amiante. Nous pouvons également mentionner, à l’inverse, l’arrêt de la chambre sociale du 26 avril 2017[11]. Ce dernier refuse la reconnaisse du préjudice d’anxiété car la société ne figure pas à l’article 41 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 1999 ni sur la liste établie par arrêté ministériel.

La facilité de reconnaissance du préjudice d’anxiété, sans qu’aucun manquement de l’employeur soit constaté ou sans que la preuve de l’anxiété ne soit apportée, peut avoir des conséquences financières importantes pour l’entreprise.

Pour démontrer le coût du préjudice d’anxiété lié aux maladies de l’amiante, il suffit de faire référence à la décision de la Cour d’appel de Nancy du 16 février 2018[12] qui a reconnu le préjudice d’anxiété pour 32 salariés à hauteur de 11 200 euros chacun – soit un préjudice à hauteur de 358 400 euros pour des faites datant des années 70/80 que devra supporter l’employeur.

Dans le jugement commenté, le demandeur a évalué son préjudice à 12 000 euros. Au vu de la jurisprudence, si la SNCF avait été inscrite sur la liste des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi de financement de la protection sociale pour 1999, le demandeur aurait pu voir son préjudice d’anxiété reconnu et indemnisé. Une telle décision est ensuite une ouverture pour les autres salariés de l’entreprise dès lors qu’ils ont été exposés à l’amiante. Les enjeux d’une décision de reconnaissance du préjudice d’anxiété sont donc réels. En effet, les montants demandés sont souvent d’environ 10 000 euros[13] . Dans les différentes décisions citées, les salariés victimes demandent à la Cour d’Appel la réparation de leur préjudice à hauteur de 10 000 à 20 000 euros. Ces sommes peuvent être un coût élevé pour une entreprise, d’autant plus que la preuve de l’anxiété en elle-même n’est plus nécessaire.

[1] Cour de Cassation, ch.sociale – 11 mai 2010, pourvois n°09-42.241 à n°09-42.257 joints

[2] Article L.452-1 code de la sécurité sociale

[3] Article L.452-3 code de la sécurité sociale

[4] Décision n°2010-8 QPC du 18 juin 2010

[5] Cour de Cassation, ch.sociale – 11 mai 2010, pourvois n°09-42.241 à n°09-42.257 joints

[6] Cour de Cassation, ch.sociale – 11 mai 2010, pourvois n°09-42.241 à n°09-42.257 joints

[7] Cour de Cassation, ch.sociale – 2 avril 2014, pourvoi n°12-29825

[8] Loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998

[9] Cour de Cassation, ch.sociale – 3 mars 2015 n°13-20.474 ; ch.sociale – 2 avril 2014 n°12.29-825

[10] Cour de Cassation, ch.sociale – 29 mars 2017 n°16_11.285

[11] Cour de Cassation, ch.sociale – 27 avril 2017 n°15-19.037

[12] Cour d’Appel de Nancy – 16 février 2018 n°16/01056

[13] Cour d’Appel de Bordeaux – 7 avril 2009 n°08/04292 ; Cour d’Appel de Nancy – 16 février 2018 n°16/01056 ; Cour d’Appel de Lyon – 3 mai 2013 n°12/0497

 

La sollicitation de l’assuré à l’origine de la mise en œuvre de la garantie invalidité

La sollicitation de l’assuré à l’origine de la mise en œuvre de la garantie invalidité

Référence : Cass, Civ 2ème, 14 décembre 2017, n° 16-22122

Résumé : Par son arrêt du 14 décembre 2017, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation précise que l’assureur n’est pas tenu d’une obligation de mise en œuvre de la garantie « invalidité » préalablement à la sollicitation par l’assurée. Ainsi, en se contentant d’attendre la demande de l’assurée, l’assureur ne commet pas d’exécution déloyale du contrat, et sa mauvaise foi ne peut reposer sur cette simple abstention.

Mots-clefs : garantie invalidité- devoir de l’assureur-exécution déloyale- expertise médicale- mise en œuvre volontaire- incapacité temporaire

Note sous arrêt réalisée par Giulia CHABROL, Étudiante en Master 2 Droit de la protection sociale à l’Université de Lille 2.

Une exploitante agricole a souscrit auprès d’une société d’assurance, un contrat garantissant le versement d’indemnités journalières en cas d’arrêt de travail consécutif à une maladie entrainant une incapacité temporaire totale, ainsi qu’une rente en cas d’invalidité supérieure à 33% consécutive à une maladie.

Atteinte d’une leucémie, l’assureur verse à l’assurée des indemnités journalières, lesquelles cessent le 18 juillet 2012, le contrat garantissant leur versement pour « trois ans après le premier jour de l’arrêt de travail ». Par lettre du 8 mars 2012, l’assurée demande à bénéficier de la garantie invalidité. L’assureur organise une expertise par l’intermédiaire de son médecin-conseil afin de fixer le taux d’incapacité de l’assurée et de lui faire bénéficier de la garantie.

L’assurée conteste le taux d’invalidité et la durée contractuelle de la rente retenus, et sollicite le paiement par l’assureur de la rente invalidité et la réparation d’un préjudice consécutif à un manquement à ses obligations.

La Cour d’appel de Toulouse, par un arrêt du 18 mai 2016, condamne l’assureur au paiement de dommages-intérêts au motif qu’en connaissance de la pathologie de l’assurée, la société d’assurance ne pouvait ignorer que la question de la mise en œuvre de la garantie invalidité se poserait dès la fin du versement des indemnités journalières. La Cour retient l’exécution déloyale de l’assureur, car celui-ci n’a pas eu l’initiative de la mise en œuvre de l’expertise, démarche qu’il savait pourtant nécessaire afin d’obtenir la garantie invalidité.

L’assureur a-t-il l’obligation de mettre en œuvre la garantie invalidité du contrat avant que l’assurée ne lui en fasse la demande ?

La 2ème chambre civile de la Cour de cassation, dans son arrêt du 14 mars 2017, casse et annule l’arrêt rendu par la Cour d’appel en ce qu’il condamne l’assureur à payer aux ayants droit de l’assurée des dommages et intérêts, et renvoie l’affaire devant la Cour d’appel d’Agen.

Par cette décision, la Cour de cassation refuse de reconnaître une obligation de mise en œuvre des garanties de façon automatique et volontaire par l’organisme assureur (I), et délimite l’obligation d’information et de conseil de l’assureur envers l’assurée (II).

  1. La nécessité d’une sollicitation émanant de l’assurée

Dans l’arrêt rendu le 14 décembre 2017, la Cour de cassation fait une application littérale de l’article 1134 du code civil (dans sa version antérieure à l’ordonnance du 10 février 2016, n°2016-131), lequel dispose « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi ».

La Cour appuie sa décision sur le premier alinéa de cet article, en relevant qu’aucune disposition contenue dans le contrat d’assurance liant Madame X à l’assureur n’imposait à celui-ci d’avoir l’initiative de la mise en œuvre des garanties. Pour remplir ses engagements contractuels, l’assureur doit alors uniquement garantir le versement futur des prestations prévues au jour où l’assurée remplira les conditions d’ouverture des droits. Ce n’est que la sollicitation de l’assurée  qui déclenche véritablement l’obligation de mise en œuvre des garanties par l’assureur, l’obligation étant seulement pendante jusqu’alors.

En ce sens, la Cour retient que l’assureur ne commet pas de faute en n’ayant pas l’initiative d’organiser la visite médicale nécessaire contractuellement aux versements de la prestation « invalidité ». Bien que la Cour d’appel ait vu en l’abstention de l’assureur un comportement fautif, la Cour de cassation sanctionne cette position. En effet, il semble que les dispositions conventionnelles doivent être appliquées strictement, l’assureur n’empêchant pas la mise en œuvre de la garantie mais adoptant simplement un comportement passif, il ne commet pas de faute.

En parallèle, la Cour de cassation retient que si l’assureur est tenu d’exécuter le contrat de bonne foi et de ne pas faire obstacle à la mise en œuvre des garanties, il ne lui incombe pas d’avoir l’initiative de cette mise en œuvre. De fait, l’abstention de l’assureur ne peut être constitutive d’une exécution déloyale du contrat d’assurance.

Sur la notion de mauvaise foi, la Cour rappelle[1], sur le fondement de l’article 1134 du code civil (dans sa version antérieure à l’ordonnance du 10 février 2016, n°2016-131) qu’elle ne se présume pas et qu’elle ne peut être déduite du simple fait que l’assureur qui, ayant fait passer à l’assurée des visites médicales, était informé de la pathologie de celle-ci. En conséquence, la simple connaissance par l’assureur d’un état pathologique qui entrainera inévitablement le versement d’une prestation future, n’est pas caractéristique de la mauvaise foi de l’organisme qui se borne à attendre la sollicitation de l’assurée pour mettre en œuvre la garantie « invalidité ».

2. La restriction du devoir d’information et de conseil à la charge de l’assureur

L’article L 112-2 du Code des assurances précise le devoir d’information auquel est soumis l’assureur. L’obligation est une obligation précontractuelle, l’assureur devant remettre au futur assuré une notice d’information précisant les caractéristiques principales du contrat choisi (prix, étendues des garanties…), mais également un exemplaire du projet de contrat. Le devoir d’information se prolonge également durant la période d’exécution du contrat, l’assureur devant informer l’assuré de tout changement pouvant affecter les garanties souscrites.

L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 14 décembre 2017, délimite l’obligation d’information mise à la charge de l’assureur. En effet, celle-ci semble reposer uniquement sur les changements affectant le contrat en lui-même, sans porter sur l’effectivité des garanties et leur mise en œuvre. La Cour rappelle régulièrement qu’il ne peut être reproché à l’assureur un quelconque manquement à son obligation d’information, dès lors qu’il s’en est tenu à expliquer les termes du contrat et l’étendue des garanties[2].

La Cour distingue donc le devoir d’information, d’un éventuel devoir de conseil.

D’un point de vue des sanctions applicables en cas de non-respect de l’obligation d’information par l’assureur, l’arrêt rendu par la Cour de cassation n’est pas surprenant. En effet, les sanctions sont fixées par la jurisprudence, ce qui laisse un pouvoir d’appréciation aux juges, lesquels ont ici jugé qu’il n’y avait pas lieu de retenir un éventuel manquement de l’assureur à son obligation.

A l’égard du devoir de conseil, la solution adoptée par la Cour de cassation peut paraitre plus surprenante. Le devoir de conseil est le devoir de l’assureur d’orienter l’assurer, de le conseiller au mieux selon ses besoins. L’assureur ayant été informé de la pathologie importante de l’assurée, il est étonnant que la Cour n’ait pas affirmé que l’assureur était tenu d’une obligation de conseil à l’égard de l’assurée quant aux démarches nécessaires à la mise en œuvre « invalidité ».

La solution est d’autant plus surprenante que l’Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolution (ACPR) se montre particulièrement vigilante au respect par les organismes assureurs de leur devoir de conseil, n’hésitant pas à les sanctionner même en l’absence de préjudice pour l’assuré[3].

Ceci étant, l’arrêt assied une fois encore l’importance de la jurisprudence dans la délimitation des devoirs de l’assureur. Une application stricte des termes du contrat d’assurance permet de comprendre la solution par laquelle la Cour retient que l’assureur ne commet pas d’exécution déloyale en attendant la sollicitation par l’assurée de la mise en œuvre de la garantie « invalidité ».

 

[1] Cass, Civ 2ème, 22 octobre 2015, n°14-21909 et Cass, Civ 2ème, 8 janvier 2009, n°08-10016

[2] Cass, 2ème civ, 23 nov 2017, n°16-24717

[3] Décision de la Commission des sanctions du 26 février 2018 n°2017-09 et du 20 juillet 2015, n°2014-11

Pas de qualification d’accident du travail en cas de suspension du contrat de travail.

Mots clés : Accident de travail – Suspension du contrat de travail – Mise à pied

sumé : L’accident survenu à un salarié dans les locaux de son employeur n’est pas un accident du travail si l’intéressé s’y est rendu de son propre chef pendant une période de mise à pied.

Note sous arrêt : Cass., 2e., 21 septembre 2017, n°16-17.580

Par Cécile EYMARD, Étudiante en M2 Droit de la protection Sociale.

Il est de connaissance commune qu’un salarié peut être victime d’un accident par le fait ou à l’occasion de son travail. Cet accident est présumé être un accident du travail lorsque celui-ci se produit au temps et au lieu de travail, et sera ainsi pris en charge au titre de la législation professionnelle. Cette qualification d’accident du travail constitue un véritable enjeu, notamment financier, aussi bien pour le salarié accidenté que pour l’employeur. En effet, en cas de reconnaissance d’accident du travail le salarié bénéficie d’avantages quant à la prise en charge de celui-ci comparé à celle auquel il aurait pu prétendre au titre du droit commun (montant supérieur, absence de délai de carence, etc…). Au-delà, il y a un véritable enjeu pour l’employeur lui-même s’agissant du coût supplémentaire issu de la tarification, et l’éventuelle action en faute inexcusable. Par conséquent, la reconnaissance de l’accident du travail et l’application de la législation professionnelle emportent de nombreuses conséquences non négligeables. Aussi, dans ce contexte, les salariés ont tout intérêt à se voir reconnaitre l’application de la législation professionnelle, tandis que les employeurs ont, a contrario, intérêt à éviter et empêcher la réalisation et qualification d’accident de travail.

Quid de l’employé mis à pied mais dont l’accident survient dans les locaux de l’entreprise ? Est posée la question de la qualification de l’accident survenu sur le lieu de travail alors même que le contrat de travail est suspendu. La Cour de cassation vient, dans sa décision du 21 septembre 2017, préciser qu’il ne peut y avoir d’accident de travail lorsque l’employé mis à pied s’est rendu de son propre chef dans les locaux de la société.

Dans cette affaire, une salariée  est décédée, le 24 février 2010, des suites d’un malaise dans les locaux de son employeur. La CPAM (Caisse primaire d’assurance maladie) des Bouches-du-Rhône refuse de prendre en charge cet accident au titre de la législation professionnelle. Le représentant légal de la fille mineure de la victime conteste la décision de non prise en charge. La Cour d’appel d’Aix en Provence, à l’occasion de sa décision rendue le 23 mars 2016, reconnait l’accident de travail. La CPAM se pourvoit alors en cassation. La Cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu par la cour d’appel, et refuse de qualifier l’accident du travail.

Un accident, survenu sur le lieu de travail lors de la suspension du contrat de travail, peut-il être pris en charge au titre de la législation professionnelle, dès lors que l’employé se rend sur le lieu en question de son propre chef ? Autrement dit, l’accident peut-il être considéré comme survenu du fait du travail ?

La Cour de cassation répond à cette interrogation en faisant prévaloir que les notions de matérialité de l’accident du travail et présomption d’imputabilité sont strictement distinctes et ne peuvent se confondre (I), puis en rappelant le principe en matière d’accident du travail en cas de suspension du contrat de travail (II).

I- Matérialité de l’accident du travail et présomption d’imputabilité : deux notions distinctes

Aux termes de l’article L 411-1 du Code de la Sécurité sociale, est considéré comme accident du travail un événement imprévu et soudain, attribuable à toute cause, survenant à une personne par le fait ou à l’occasion de son travail et qui entraîne pour elle une lésion professionnelle.

Par conséquent, pour que la matérialité de l’accident du travail soit reconnue, le salarié doit justifier avoir été victime d’un fait accidentel dans le cadre de son activité professionnelle, et, que le fait accidentel ait entraîné l’apparition soudaine d’une lésion. En effet, le fait à l’origine de l’accident du travail doit être soudain, ce qui le distingue de l’apparition de la maladie professionnelle. Il peut provenir d’un événement ou d’une série d’événements, qui doivent être datés de manière certaine[1]. De plus, ce fait doit intervenir du fait ou à l’occasion du travail, ce qui implique que le salarié soit placé sous l’autorité de l’employeur lorsque le fait accidentel se produit[2]. Pour cela, il est nécessaire qu’il y ait un contrat de travail en cours d’exécution. Il faut également une exécution normale du travail, c’est à dire que le salarié doit se trouver sous l’autorité et contrôle de l’employeur. Dès lors que tous ces éléments sont prouvés, la matérialité de l’accident du travail est reconnue.

Toutefois, cette matérialité de l’accident doit être distinguée de la charge de la preuve. En effet il existe une présomption d’imputabilité en matière d’accident du travail selon laquelle : toute lésion survenue au temps et au lieu du travail doit être considérée comme un accident imputable au travail. Par conséquent, dès que le salarié établit qu’il a été victime, sur le lieu et à l’heure de son travail, de la manifestation subite d’une lésion de l’organisme, la qualification d’accident du travail s’impose, et ce sauf preuve contraire[3].

Que faut-il entendre par « temps et lieu du travail » ? Le lieu de travail, correspond à l’ensemble de l’entreprise, y compris les voies d’accès et de sortie, parking[4]… D’une façon générale, il s’agit de tout endroit soumis au contrôle de l’employeur, tout lieu où ce dernier a un pouvoir de direction. Quant au temps de travail, il ne correspond pas seulement aux horaires du salarié, mais englobe de façon plus générale tous les moments où le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur. Autrement dit, il s’agit du temps où le salarié est à la disposition et sous la subordination de l’employeur[5].

Les notions de lieu de travail et temps de travail ne sont pas constitutives de l’accident de travail, elles ont uniquement un rôle dans la preuve de celui-ci.

En l’espèce, la Cour d’appel avait considéré que le rejet de la caisse de reconnaitre le caractère professionnel de l’accident de Mme X n’était pas justifié aux motifs que, le lieu de l’accident comme étant le lieu de travail n’était pas contesté. En outre, la présence de la salariée à 16h dans les locaux ne saurait exclure la qualification de temps de travail, dès lors que, Mme X était présente au sein de l’entreprise en raison de la procédure de mise pied la concernant, et accompagnée de surcroît par deux représentants du personnel. La Cour d’Appel considérait donc que Mme X s’est rendue au siège de la Société ONET où s’est produit l’accident dans le cadre de son activité professionnelle.

La Cour d’appel, en ne recherchant pas à vérifier la matérialité de l’accident, semble faire ici une confusion entre matérialité de l’accident et charge de la preuve. En tout état de cause, lorsqu’un accident survient sur le lieu et temps de travail, il est pour autant nécessaire que la matérialité de cet accident soit préalablement établie. En effet, aussi efficace soit-elle, la présomption d’imputabilité de l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale ne se déclenche pas toute seule, notamment sur la foi des seules affirmations du salarié : elle ne dispense pas la victime de prouver, par des éléments objectifs constituant un faisceau d’indices, que la lésion corporelle soudaine dont elle souffre est liée à son travail[6]. Or, en l’espèce, aucune preuve relative à la matérialité n’est apportée. C’est donc à juste titre que la Cour de cassation casse et annule le jugement rendu par la Cour d’appel pour fausse application de l’article L411-1 CSS.

II- Une interprétation stricte et réaffirmée de l’article L411-1 CSS : Suspension du contrat de travail et absence de lien de subordination

Au titre de la matérialité de l’accident, l’article L411-1 du Code de la Sécurité sociale dispose qu’est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail. Cette position a toutefois été restreinte par la jurisprudence qui vient poser la condition suivante : l’accident doit s’être produit alors que le/la salarié(e) se trouve sous la subordination de l’employeur et, plus précisément, sous son autorité[7].

Quid de la suspension du contrat de travail ? Théoriquement la règle est que si contrat de travail suspendu alors il ne peut plus y avoir d’accident de travail, car plus de lien de subordination. Ainsi, la Cour de cassation a longtemps subordonné l’application de la législation professionnelle à l’exigence d’un contrat de travail en cours d’exécution. La suspension du contrat de travail constituait donc un motif rédhibitoire d’exclusion s’agissant d’accident survenu sur le lieu de travail[8]. La chambre sociale avait fini par admettre en 1996 que l’accident survenu au salarié dans l’entreprise pendant une suspension de son contrat est un accident du travail si l’intéressé s’y est rendu dans le cadre d’obligations découlant de son contrat[9]. En effet dans ce cas, le salarié ne faisait qu’obéir à son employeur et se plaçait à nouveau sous sa subordination. Inversement, si le salarié a agi de sa propre initiative, sans aucune injonction de la part de son employeur, ni nécessité de service, il ne peut y avoir accident du travail[10].

Dès lors, la cour d’appel ne saurait admettre la prise en charge de l’accident d’une salariée au titre de la législation professionnelle alors que l’intéressée était en période de mise à pied, qui suspend le contrat de travail, et qu’elle s’était rendue de son propre chef au siège de l’entreprise. En effet, une mise à pied entraine une suspension du lien de subordination existant entre l’employeur et l’employé, ce qui a pour conséquence que l’accident survenu ne peut revêtir un caractère professionnel. En revanche, si le salarié mis à pied se trouve dans les locaux de l’entreprise à la demande de l’employeur et qu’il y a un accident, alors là l’accident du travail est reconnu.

En conclusion, cette décision de la deuxième chambre civile de la Cour de cassation du 21 septembre 2017 n’est en rien surprenante au regard de la jurisprudence antérieure en la matière. La Cour de cassation s’inscrit dans la logique d’une position constante en affirmant que « ne constitue pas un accident du travail l’accident survenu à un salarié au cours d’une période de suspension de son contrat de travail et cela quand bien même cet accident se produit lorsque le salarié revient dans les locaux de l’entreprise pour y accomplir, de sa propre initiative, un acte qu’aucune injonction de son employeur ni nécessité de son service ne lui imposaient ».

[1] Cass. Soc., 18 octobre 2005, n° 04-30352 ; Cass 2e civ., 4 mai 2017, n°15-29.411.

[2] Cass. soc., 30 avr. 1997, n° 95-16.650 ; Cass. 2e civ., 11 mars 2010, n° 09-11.560.

[3] Cass. soc., 30 mars 1995, n° 93-16.873, puis réaffirmée Cass. 2ème civ., 31 mai 2006, n° 04- 30.606.

[4] Cass. Soc., 7 novembre 1997 n° 96-10.818 ; Cass. Ass. plén, 3 juillet 1987 n°86-14.914 et 86-14.917, Bull civ ass plèn p.5.

[5] Article L. 3121-1 du Code du Travail.

[6] Patrick Morvan Droit de la protection sociale, 7e éd, LexisNexis, p92

[7] Cass. ch. réun. 28 juin 1962, JCP 1962-II-12822, concl. R. Lindon ;

[8]   Cass. soc. 4 oct. 1979, Bull. p. 512, n° 697 ; Cass. soc. 9 janv. 1985, Bull. p. 12, n° 18.

[9] Cass. soc. 11 juil. 1996,  n° 94-16485.

[10] Cass. soc. 24 oct. 2002, n° 01-20034.

L’inopposabilité d’une décision de prise en charge d’une maladie professionnelle en cas de non-respect de la procédure de reconnaissance

L’inopposabilité d’une décision de prise en charge d’une maladie professionnelle en cas de non-respect de la procédure de reconnaissance

Références : Cass, 2e civ., 21 septembre 2017, n° 16-18.088.

 https://www.courdecassation.fr/publications_26/arrets_publies_2986/deuxieme_chambre_civile_3170/2017_7942/septembre_8286/1216_21_37732.html

Résumé : Une maladie a été reconnue d’origine professionnelle par la Caisse primaire d’assurance maladie en l’absence de saisine du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles pour avis, alors même que cette maladie ne remplissait pas les conditions du tableau de maladies professionnelles et, que l’employeur, en défense à une action en reconnaissance de sa faute inexcusable, contestait le caractère professionnel de la maladie de la victime.

Mots clés : Maladie professionnelle – prise en charge – comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles – avis – faute inexcusable de l’employeur – contestation du caractère professionnel de la maladie professionnelle.

Note sous arrêt réalisée par Camille GREY, étudiante en Master 2 Droit de la protection sociale.

Dans un arrêt rendu par la Cour de cassation en date du 21 septembre 2017, la deuxième Chambre civile a rappelé l’obligation pour la Caisse primaire d’assurance maladie de recueillir l’avis du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelle préalablement à la reconnaissance du caractère professionnel d’une maladie lorsque les conditions figurant aux tableaux de maladies professionnelles ne sont pas réunies.

En l’espèce, le 20 janvier 2008, un salarié a déclaré à la Caisse primaire d’assurance maladie de la Manche (CPAM), une maladie professionnelle dont il est décédé le 18 avril 2009. La Caisse primaire a reconnu le caractère professionnel de son cancer broncho-pulmonaire le 18 décembre 2009 en se basant sur le tableau 30 Bis des maladies professionnelles et en prenant en charge sa pathologie au titre de la législation professionnelle. Le fonds d’indemnisation des victimes de l’amiante, saisi par les ayants-droit du salarié décédé, ayant accepté les offres d’indemnisation qui leur ont été adressées, a lui-même saisi le Tribunal des affaires de sécurité sociale en demande de reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur. L’employeur a cependant contesté la décision de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie par la Caisse primaire d’assurance maladie

En effet, la question qui se pose est celle de savoir si la Caisse primaire d’assurance maladie de la Manche pouvait reconnaitre le caractère professionnel de la maladie de l’assuré sans recueillir préalablement l’avis du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles quand bien même l’ensemble des conditions prévues par le tableau des maladies professionnelles ne sont pas réunies ?

La deuxième chambre civile de la Cour de cassation, dans son arrêt rendu le 21 septembre 2017 a cassé et annulé la décision de la Cour d’appel de Caen du 20 mai 2016 au visa de l’article L. 461-1, alinéas 3 et 5, du Code de la sécurité sociale au motif que « le caractère professionnel d’une maladie désignée dans l’un des tableaux des maladies professionnelles lorsqu’une ou plusieurs des conditions prévues par ce dernier ne sont pas remplies, ou d’une maladie non désignée dans un tableau ne peut être reconnu qu’après avis d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles ».

Une maladie peut être reconnue d’origine professionnelle selon différentes procédures. En effet, il n’est plus strictement nécessaire qu’elle soit présumée imputable au risque professionnel. Il existe une procédure complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles (I). Toutefois, l’avis d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles est obligatoire afin de reconnaitre l’origine professionnelle de la pathologie  en l’absence d’un ou plusieurs critères figurant au tableau de maladies professionnelles, et lorsque l’employeur, en action en reconnaissance d’une faute inexcusable, conteste le caractère professionnel de la maladie (II).

  1. L’absence de présomption d’imputabilité de la maladie à l’activité professionnelle lorsqu’une ou plusieurs conditions du tableau de la pathologie vient à manquer

Si l’on se réfère à l’article L. 461-1 du Code de la Sécurité sociale, une maladie professionnelle est une maladie causée par le travail de la victime[1]. Cet article pose une présomption du caractère professionnel de toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau. Ces tableaux ont un caractère réglementaire car fixés par décret. Ils répertorient un ensemble de pathologies et définissent les conditions dans lesquelles la victime peut bénéficier de la présomption d’imputabilité au risque professionnel. Ainsi, ils précisent « la nature des travaux susceptibles de provoquer la maladie, les affections provoquées et le délai dans lequel la maladie doit être constatée après la cessation de l’exposition du salarié au risque identifié pour être prise en charge »[2]. Ainsi, « la maladie telle qu’elle est désignée dans les tableaux de maladies professionnelles est celle définie par les éléments de description et les critères d’appréciation fixés par chacun des tableaux[3] ». Lorsque la maladie déclarée par la victime réunit l’ensemble des conditions énumérées par le tableau, qu’elle correspond précisément à la maladie décrite au tableau, elle est présumée d’origine professionnelle. Il n’y a pas lieu pour la victime de prouver le lien de causalité entre sa maladie et son travail.

En l’espèce, la Caisse a reconnu le caractère professionnel du cancer broncho-pulmonaire dont était atteint l’ancien salarié. Pour cela, elle s’est basée sur un tableau en particulier, à savoir le tableau n° 30 Bis des maladies professionnelles relatif à l’inhalation de poussières d’amiante et dans lequel figure le cancer broncho-pulmonaire. Ce tableau recense une liste limitative de travaux auxquels le salarié doit avoir été exposé et un délai de prise en charge à hauteur de quarante années sous réserve d’une durée d’exposition de dix ans. Ces conditions, dès lors qu’elles sont réunies, permettent de reconnaitre l’origine professionnelle de la maladie et de bénéficier d’une prise en charge automatique au titre de la législation professionnelle.

En l’espèce, si pour la cour d’appel de Caen, le fait que l’ancien salarié ait été exposé à l’amiante pendant plus de dix ans suffit à établir le caractère professionnel de la maladie, à prouver que la maladie était directement causée par le travail habituel de la victime ; pour la Cour de cassation cela ne suffit pas à caractériser l’origine professionnelle de la maladie. En effet, l’exposition à l’amiante selon la durée requise ne peut à elle-seule suffire. Il manque des conditions pour que la maladie soit reconnue d’origine professionnelle.

Quand bien même il manque une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux, le salarié peut bénéficier d’une prise en charge de sa maladie professionnelle. En effet, il existe une procédure complémentaire de reconnaissance d’une maladie professionnelle permettant sa prise en charge.

Au terme de l’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale, il ressort que : « si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime.

Peut être également reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraine le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé ».

En effet, la loi du 27 janvier 1993 (n°93-121) a institué un système complémentaire permettant la reconnaissance de pathologies ne bénéficiant pas de la présomption d’imputabilité. Par cette procédure complémentaire, il n’est plus indispensable qu’une maladie corresponde strictement à la description d’un tableau pour être considérée comme d’origine professionnelle.

En l’espèce, la Cour de cassation relevant qu’il ne peut être fait application de la présomption d’imputabilité au risque professionnel dans cette affaire, la procédure complémentaire peut s’appliquer pour ainsi faire reconnaitre l’origine professionnelle de la maladie.

Cependant, le recours à ce système complémentaire nécessite le respect de certaines conditions préalables.

2. L’indispensable nécessité de recueillir l’avis préalable du CRRMP en l’absence d’une ou plusieurs conditions répertoriées aux tableaux de maladies professionnelles

Lorsque la victime est affectée d’une maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles, mais qu’une ou plusieurs des conditions tenant aux délais ou à la liste des travaux ne sont pas remplies, le caractère professionnel de la maladie est reconnu si elle est directement causée par le travail habituel de la victime et si un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles donne un avis favorable.

De même, lorsque la maladie de la victime n’est répertoriée dans aucun tableau, le caractère professionnel de la maladie est reconnu à condition qu’elle entraine une incapacité permanente d’au moins 25%, qu’elle soit directement et essentiellement causée par le travail habituel du salarié et que le Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles donne un avis favorable.

Il ressort de ces deux procédures de reconnaissance d’une maladie professionnelle, le rôle majeur du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. En effet, lorsque des conditions du tableau font défaut, la seule possibilité pour que la maladie soit reconnue d’origine professionnelle est l’intervention de ce comité qui va apprécier le lien de causalité entre la pathologie présentée par la victime et son travail habituel. Le CRRMP va ensuite rendre un avis motivée[4].

En l’espèce, la Cour de cassation relève que l’ensemble des conditions du tableau n°30 bis relatif à l’exposition à l’amiante ne sont pas réunies. Dès lors, la CPAM n’aurait pas dû procéder à la prise en charge automatique de la maladie de la victime. La 2ème chambre civile rappelle que la CPAM, avant de prendre sa décision de prise en charge, avait l’obligation de saisir préalablement le CRRMP afin de rechercher si la pathologie était directement causée par le travail de la victime. Formalité qu’elle n’a pas effectuée dans cette affaire. Or, l’article L461-1 du Code de la sécurité sociale est un texte d’ordre public. Par ailleurs, c’est une obligation qui a été rappelée dans un arrêt de la Cour de cassation en date du 7 mai 2014[5]. Cet avis, une fois rendu par le CRRMP s’impose à la Caisse primaire d’assurance maladie.

Pour la Cour d’appel, la preuve du caractère professionnel de la pathologie de la victime était libre, elle pouvait être apportée par tout moyen dans le cadre des rapports entre l’assuré et son employeur dans le cadre de l’instance tendant à faire reconnaitre la faute inexcusable de l’employeur. Dès lors, elle retient que l’exposition à l’amiante pendant plus de dix ans suffit à démontrer que la maladie ait été directement causée par le travail habituel de la victime. Cependant, pour la 2ème chambre civile de la Cour de cassation, il faut nécessairement l’avis du CRRMP. Cette preuve n’est pas libre puisque l’employeur en défense à l’action en reconnaissance de sa faute inexcusable, conteste le caractère professionnel de la maladie de la victime. Une telle reconnaissance suppose de recueillir l’avis du CRRMP d’autant plus qu’il manque une ou plusieurs conditions tenant à la liste des travaux énumérés dans le tableau de maladies professionnelles. La contestation du caractère professionnel d’une pathologie requière nécessairement un avis du CRRMP avant de décider de la prise en charge ou non de la maladie. C’est pourquoi la Cour de cassation casse la décision de la Cour d’appel de Caen avec un attendu de principe qui rappelle cette obligation.

La décision explicite de prise en charge au titre des risques professionnels d’une maladie pour laquelle l’avis préalable d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles est obligatoire, et qui intervient sans que ce CRRMP n’ait été saisi, est inopposable à l’employeur[6]. Cette décision d’inopposabilité n’est pas sans conséquence pour l’employeur qui a un intérêt à agir contre cette décision de prise en charge, puisque son taux accident du travail-maladie professionnelle ne se verra alors pas impacté. Lorsqu’une maladie est reconnue d’origine professionnelle, cela a pour effet d’alourdir le taux accident du travail-maladie professionnelle que l’employeur va devoir régler au regard de son accidentologie. La procédure étant en l’espèce irrégulière, la décision est alors inopposable à l’employeur.

En outre, la reconnaissance de l’origine professionnelle d’une maladie a pour effet d’ouvrir droit pour le salarié de saisir le Tribunal des affaires de sécurité sociale en responsabilité pour faute inexcusable de l’employeur, et ainsi obtenir une réparation intégrale de son préjudice ou de celui de ses ayants droit en cas de décès de la victime comme cela est le cas en l’espèce. Dès lors, la faute inexcusable de l’employeur peut être recherchée. Toutefois, la condition est telle qu’il faut nécessairement qu’une maladie ait été reconnue comme étant d’origine professionnelle. Or, cela suppose que la procédure de reconnaissance soit conforme aux dispositions législatives.

Dans cet arrêt du 21 septembre 2017, il n’y a pas lieu pour la 2ème Chambre civile de la Cour de cassation de se prononcer sur la faute inexcusable puisque la forme de la procédure n’a pas été respectée. La CPAM n’a pas saisi pour avis le CRRMP en reconnaissance du caractère professionnel de la maladie. La procédure n’ayant pas été respectée, la pathologie de la victime ne peut être reconnue d’origine professionnelle, et les ayants-droit n’ont pas la possibilité d’agir en responsabilité de l’employeur pour faute inexcusable.

[1] La reconnaissance des maladies professionnelles, Daniel Ménal. La Document française ; Revue française des affaires sociales. 2008/2. Page 207.

[2] La prise en charge des maladies professionnelles par la sécurité sociale : jurisprudence récente. RJS, 10/15, page 577. Editions Francis Lefebvre.

[3] 2ème Civ, 17 mai 2004, n°03-11.968

[4] Article L. 461-1 alinéa 5 du Code de la sécurité sociale.

[5] Civ 2e, 7 mai 2014, n° 13-14.455

[6] 2e Civ, 1er juin 2011, n° 10-16.571

Manquement de la CPAM au principe du contradictoire : inopposabilité de la prise en charge à l’employeur

Manquement de la CPAM au principe du contradictoire : inopposabilité de la prise en charge à l’employeur

Référence : Cour de Cassation, 2ème chambre civile, 6 juillet 2017, pourvoi n°16-19.960

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000035153668&fastReqId=389181728&fastPos=1

Résumé : Dès lors qu’un accident de travail survient, l’employeur a la possibilité d’émettre des réserves motivées. Dans une telle situation, il appartient à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) de mettre en œuvre une enquête contradictoire, en s’adressant à la fois au salarié et à l’employeur. Si cette formalité n’est pas respectée, la décision de prise en charge de l’accident de travail au titre de la législation professionnelle est inopposable à l’employeur.

Note sous arrêt réalisée par Lucie Nicolle, étudiante du Master 2 Droit de la Protection Sociale

Mots clés : accident de travail, principe du contradictoire, enquête, inopposabilité.

———————————

En matière d’accident de travail, l’employeur est tenu de le déclarer auprès de la CPAM. Outre cette obligation, en cas de doute sur le caractère professionnel de celui-ci, il peut y joindre des réserves motivées. Cette notion a été légalement consacrée par un décret du 29 juillet 2009. D’après ce texte les réserves motivées « correspondent à la contestation du caractère professionnel de l’accident et à ce titre, elles ne peuvent porter que sur les circonstances de temps et de lieu de celui-ci ou sur l’existence d’une cause totalement étrangère au travail »1.

A la lecture de cet article, c’est par les réserves que  l’employeur a la possibilité de se défendre en contestant la matérialité de l’accident.

D’après l’article R. 441-11 du Code de la Sécurité Sociale (CSS), dès lors qu’un employeur formule des réserves, cela entraine pour la Caisse l’obligation de « procéder à une enquête auprès des intéressés »2. Cette enquête doit impérativement être contradictoire. Autrement dit, la CPAM doit s’adresser aux parties, soit par l’envoi de questionnaires, soit par l’envoi d’un agent assermenté directement sur place. Cette obligation d’information est nécessaire, afin de rendre le contentieux équitable et donner la possibilité à chacun de défendre ses arguments.

En l’espèce, une salariée a été victime d’un accident le mercredi 23 mars 2011, à 6 heures, soit à l’heure de sa prise de poste. L’accident a été porté à la connaissance de l’employeur, à 9 heures. Par une lettre du 28 mars 2011, l’employeur fait part à la CPAM de la survenance de l’incident, en y joignant une déclaration d’accident de travail, laquelle est accompagnée de réserves motivées.

Les réserves ne pouvaient pas être ignorées, et par conséquent la Caisse devait obligatoirement ouvrir une instruction à l’égard des deux parties. En effet, l’article R. 441-11 du CSS précise « qu’en cas de réserves motivées de la part de l’employeur ou si elle l’estime nécessaire, la caisse envoie avant décision à l’employeur et à la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l’accident ou de la maladie ou procède à une enquête auprès des intéressés. Une enquête est obligatoire en cas de décès ». Or, dans les faits, la Caisse a envoyé un questionnaire seulement à la salariée, mais elle n’a pas procédé à cet envoi auprès de l’employeur.

Par conséquent, l’employeur a contesté la décision de prise en charge de l’accident au titre de la législation professionnelle en saisissant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale. Cette juridiction a considéré que la décision était inopposable à l’employeur.  La Caisse a interjeté appel de ce jugement. La Cour d’Appel de Lyon a infirmé le jugement. L’employeur a donc formé un pourvoi en cassation.

La Caisse pouvait-elle opposer la prise en charge d’un accident de travail à l’employeur, sans procéder à la réalisation d’une enquête contradictoire, alors même que celui-ci avait émis des réserves motivées ?

La Cour de Cassation s’était déjà prononcée en considérant que « pour dire inopposable à l’employeur la décision de la caisse de reconnaitre la nature professionnelle de l’accident du 31 janvier 2011, que l’inspectrice assermentée de la caisse n’avait pas mené une enquête contradictoire, faute d’avoir entendu un représentant de la société SARP CENTRE EST, la cour d’appel a violé les articles R. 441-11 et R.441-14 du code de la sécurité sociale »3. Par cet arrêt du 06 juillet 2017, la Haute Juridiction confirme la jurisprudence antérieure.

Selon la Cour de cassation, la Caisse ne pouvait pas prendre sa décision sans prendre contact avec l’employeur. Le non-respect du caractère contradictoire de la procédure d’instruction rend la prise en charge de l’accident de travail inopposable à l’employeur.

Ainsi, dans cet arrêt, la Cour de Cassation rappelle que, dans le cadre d’une contestation d’un accident de travail, l’employeur ne peut formuler des réserves que si celles-ci sont motivées (I) et souligne que la procédure, en cas d’enquête, doit être impérativement contradictoire (II).

I – La contestation de la matérialité de l’accident par le biais des réserves motivées 

Les accidents de travail peuvent entrainer de lourdes conséquences, notamment pécuniaires pour un employeur. Il peut donc légitimement souhaiter contester la matérialité de l’accident de travail. Ainsi, la déclaration d’accident de travail peut être accompagnée de réserves4. Pour que ces dernières soient recevables, elles doivent obligatoirement être motivées : « constituent des réserves motivées de la part de l’employeur, au sens des dispositions de l’article R. 411-11 du CSS, toute contestation du caractère professionnel de l’accident portant sur les circonstances de temps et de lieu de celui-ci ou sur l’existence d’une cause totalement étrangère au travail »5.

Ce principe a été rappelé par la Cour de Cassation : « dès lors qu’il n’était pas contesté que l’accident s’était déroulé au temps et sur le lieu de travail, et qu’il n’était pas soutenu que le salarié s’était soustrait à l’autorité de son employeur »6, alors les réserves écrites de l’employeur ne seront pas prises en compte par la Caisse. Cela signifie, qu’aucun autre motif ne pourra être soulevé par le chef d’entreprise pour contester la matérialité de l’accident. Dans les faits, l’employeur conteste l’absence de lien entre le travail et l’accident en arguant que l’accident s’était déroulé avant la prise de travail de la salariée. Les réserves produites par l’employeur portent sur les circonstances de temps et de lieu.

L’intérêt des réserves est d’éviter que la CPAM se prononce sur les seules déclarations transmises par la victime. Il conviendra à la Caisse d’opérer d’autres recherches pour comprendre les circonstances et l’origine de l’accident. La constitution de réserves permet à l’employeur de réagir sur tous les éléments, même ceux qui sont substantiels à l’enquête, mais qui sont susceptibles de lui faire grief.

Les réserves doivent être transmisses à la Caisse avant qu’elle n’ait statué sur le caractère professionnel de l’accident. D’après les textes, l’organisme de sécurité sociale dispose d’un délai de 30 jours pour prendre sa décision. Par voie de conséquence, si un employeur envoie des réserves tardives, elles seront irrecevables7.

En l’espèce, la Cour de Cassation, contrairement à la Cour d’Appel, admet que les réserves étaient motivées « par voie d’infirmation du jugement, qui a décidé à tort que toutes les réserves de l’employeur n’étaient pas suffisamment motivées et circonstanciées », que l’employeur a bien remis en cause la matérialité de l’accident et que les réserves étaient recevables par la CPAM.

II – Les conséquences du non-respect du contradictoire sur la prise en charge de l’accident du travail

La Caisse a l’obligation de mener une enquête. C’est le cas dans deux situations : quand un accident de travail a entrainé le décès du salarié et quand l’employeur a formulé des réserves motivées au sujet de la survenance d’un accident de travail.

L’article R.441-11 du CSS rappelle explicitement que si une enquête est mise en œuvre, elle doit impérativement être contradictoire. Ce principe fondamental a été rappelé dans un arrêt du 10 mars 2016 « alors que l’employeur avait formulé des réserves et qu’elle dit avoir elle-même estimé nécessaire de procéder à une enquête, la caisse n’a pris aucun contact avec l’employeur avant de prendre sa décision. Elle n’a donc pas respecté le caractère contradictoire de la procédure »7.

Pour qu’une enquête soit contradictoire, la Caisse doit prendre contact à la fois avec la victime de l’accident et avec l’employeur avant de prendre sa décision. Cette prise de contact passe soit par l’intermédiaire de questionnaires, soit par l’envoi d’un agent assermenté qui se déplacera auprès des intéressés.

En l’espèce, un questionnaire a bien été adressé à la salariée, mais n’a pas été transmis à l’employeur. L’employeur qui est, en l’espèce, l’Office Public de l’Habitat du Département du Rhône n’a pas été acteur dans l’instruction réalisée par la Caisse. Il n’a ni été entendu,  ni n’a rempli de questionnaire. Cette omission caractérise un manquement au principe du contradictoire. L’obligation incombant à la Caisse n’a donc pas été respectée.

Le caractère contradictoire est essentiel, puisque découle de ce principe une obligation d’information. Il s’avère que la Caisse a l’obligation d’informer les parties, qu’ils disposent d’un délai de dix jours francs pour consulter le dossier, une fois l’instruction effectuée, et ce avant que la Caisse ne prenne sa décision. De la même manière, la Caisse d’assurance maladie doit notifier à chacune des parties la décision. Pour la partie pour laquelle la décision fait grief, elle sera envoyée par lettre recommandée et pour l’autre partie par l’envoi d’un courrier simple.

Dans cet arrêt, la Cour de Cassation a fait une stricte application de l’article R.441-11 du CSS. C’est avec précision que cette jurisprudence rappelle l’intérêt de respecter une enquête contradictoire. Si le principe du contradictoire a été compromis « la prise en charge de l’accident du travail doit être déclarée inopposable à l’OPAC du Rhône ». Cela signifie que les conséquences financières attachées à cet accident du travail seront exclusivement assurées par la Caisse. In fine, l’employeur ne prendra pas en charge financièrement l’accident et son taux de cotisation accident du travail ne se verra pas impacté.

Dès lors que la Caisse est en présence de réserves motivées, il lui incombe de mettre en œuvre une enquête contradictoire pour que la décision soit opposable à l’employeur. A contrario, si l’instruction n’est pas contradictoire, la décision de la Caisse sera inopposable à l’employeur.

1- Décret n° 2009-938 du 29 juillet 2009 relatif à la procédure d’instruction des déclarations d’accidents du travail et maladies professionnelles.

2-Article R. 441-11 du code de la sécurité sociale

3-Arrêt du 10 mars 2016 pourvoi n°15-16.669 rendu par la 2ème chambre civile de la Cour de Cassation

4-Article L.441-11 du code de la sécurité sociale

5- Arrêt du 23 janvier 2014 pourvoi n°12-35.003 rendu par la 2ème chambre civile de la Cour de Cassation

6- Arrêt du 11 juin 2009 pourvoi n°08-11.029 rendu par la 2ème chambre civile de la Cour de Cassation

7-Arrêt du 18 septembre 2014 pourvoi n°13-21.617 rendu par la 2ème chambre civile de la Cour de Cassation

 

L’obligation pour l’employeur de solliciter le salarié défaillant vis-à-vis de l’organisme de prévoyance

Référence : Cass. soc., 22 juin 2017, n°16-16.977.

Résumé : Par son arrêt du 22 juin 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation précise que l’employeur est impérativement tenu de solliciter directement le salarié, si celui-ci n’a pas remis les documents nécessaires à l’organisme de prévoyance pour instruire le dossier. A défaut, l’employeur devra verser des dommages et intérêts au salarié qui n’a pas perçu ses prestations complémentaires.

Mots-clés : protection sociale complémentaire d’entreprise – mise en œuvre du régime de prévoyance – gestion du régime de prévoyance – obligations de l’employeur – responsabilité de l’employeur – salarié ne remplissant pas ses propres obligations

Note sous arrêt réalisée par Justine VENNIN, Étudiante en Master 2 Droit de la protection sociale à l’Université de Lille.

Un salarié recruté en qualité de couvreur par une société de maçonnerie et de gros œuvre de bâtiment est victime d’un accident de travail. Suite à l’accident, il est déclaré inapte au poste de couvreur mais apte au poste de maçon après deux examens. Le salarié n’ayant pas perçu d’indemnités journalières de la part du régime de protection sociale complémentaire auquel il est affilié, saisit le Conseil de prud’hommes pour défaut de mise en œuvre du régime de prévoyance. Ce dernier réclame 1688,96€ et 2000€ de dommages et intérêts.

La cour d’appel de Bourges, dans son arrêt du 4 septembre 2015, déboute le salarié de sa demande. La juridiction d’appel retient que l’employeur a justifié avoir mis en œuvre le régime de prévoyance du salarié en déclarant l’arrêt de travail à l’organisme assureur. L’employeur a donc rempli ses obligations et n’a commis aucune faute puisque c’est le salarié qui n’a pas adressé ses décomptes d’indemnités journalières versées par la sécurité sociale à l’organisme de prévoyance. Ces documents étaient indispensables à l’organisme pour instruire le dossier. Le salarié forme un pourvoi en cassation.

L’employeur a-t-il pour seule obligation la déclaration de l’arrêt de travail du salarié auprès de l’organisme de prévoyance ?

La chambre sociale de la Cour de cassation par son arrêt du 22 juin 2017 casse et annule l’arrêt de la cour d’appel de Bourges en date du 4 septembre 2015 sur ce moyen, et renvoie l’affaire devant la cour d’appel d’Orléans.

Au visa de l’article 1147 du Code civil dans sa rédaction alors applicable, la Haute juridiction retient qu’il aurait fallu que la cour d’appel constate « que l’employeur avait sollicité en vain la remise par le salarié des documents nécessaires pour l’instruction du dossier ».

Par conséquent, l’employeur a l’obligation de solliciter le salarié lorsque ce dernier n’a pas remis tous les documents essentiels à l’organisme de prévoyance pour assurer le versement des indemnités journalières complémentaires. Ainsi, si la Haute juridiction formule clairement cette obligation supplémentaire dans la mise en œuvre du régime de prévoyance (I), il n’en demeure pas moins que certaines questions formelles sur cette obligation demeurent (II).

  1. Une obligation supplémentaire à la charge de l’employeur dans la gestion du régime de prévoyance

L’arrêt du 22 juin 2017 de la Cour de cassation ajoute une obligation à la charge de l’employeur. Lors de la mise en œuvre du régime de protection sociale complémentaire, à la suite d’un arrêt de travail, l’employeur doit solliciter le salarié, si ce dernier n’a pas rempli ses obligations. En effet, si le salarié n’a pas remis à l’organisme de prévoyance les documents nécessaires, alors l’employeur doit l’interpeller. En l’occurrence, le salarié doit adresser à l’organisme de prévoyance ses décomptes d’indemnités journalières de l’organisme social de base, afin que l’organisme assureur puisse calculer le montant des indemnités qu’il reste à verser au salarié.

Cependant, il convient de préciser que cette solution n’est pas nouvelle et s’inscrit bien dans la jurisprudence existante. En effet, un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 12 janvier 2010 retenait déjà cette obligation à la charge de l’employeur en énonçant que la juridiction d’appel aurait dû constater que l’employeur « avait sollicité en vain la remise par la salariée de documents nécessaires à l’instruction du dossier »1. C’est une obligation d’origine jurisprudentielle qui n’est reprise dans aucun Code.

L’obligation de sollicitation du salarié par l’employeur pour la remise de ses décomptes d’indemnités journalières versées par la sécurité sociale s’ajoute à d’autres obligations. Il convient de revenir brièvement sur ces différentes obligations de l’employeur.

Tout d’abord, il convient de préciser que le régime de protection sociale complémentaire dans l’entreprise est mis en place par un acte fondateur2, qui peut être soit une convention ou accord collectif, soit un accord ratifié par les salariés, soit une décision unilatérale de l’employeur3. Cet acte fondateur définit l’organisme assureur ainsi que les salariés qui devront être obligatoirement affiliés par l’employeur à celui-ci4. En l’espèce, le salarié était affilié au régime de prévoyance obligatoire dans le secteur du Bâtiment et Travaux Publics à savoir BTP Prévoyance.

Puis, suite à l’adhésion au régime de protection sociale complémentaire, l’employeur a pour obligation de remettre au salarié la notice d’information réalisée par l’organisme assureur, conformément aux articles L 141-4 du Code des assurances5 et L932-6 alinéa 2 du Code de la sécurité sociale6.

Enfin, l’employeur a des obligations dans la mise en œuvre du régime de prévoyance lorsque le salarié est en arrêt de travail. L’employeur doit déclarer le sinistre, comme le rappelle la Cour de cassation qui énonce que « il appartenait à l’employeur de satisfaire à son obligation de déclaration à son assureur de manière conservatoire »7, et ce « dans les formes requises à l’organisme de prévoyance »8.

En cas de non-respect de ces différentes obligations, l’employeur engage sa responsabilité et est redevable de dommages et intérêts. Par conséquent, par l’arrêt du 22 juin 2017, si l’employeur n’interpelle pas son salarié qui n’a pas adressé ses décomptes d’indemnités journalières versées par la sécurité sociale, il engage sa responsabilité. Le cas échéant, l’employeur devra verser des dommages-intérêts au salarié.

En l’espèce, il y avait bien un régime de protection sociale obligatoire mis en place dans l’entreprise, en l’occurrence le groupe de protection sociale du Bâtiment et des Travaux Publics auquel le couvreur était affilié. En outre, l’employeur avait bien mis en œuvre ce régime à la suite de l’accident de travail qui a rendu inapte ce même salarié. En effet, il est précisé que l’organisme assureur avait confirmé à l’employeur « avoir reçu la déclaration d’arrêt de travail » du salarié.

En revanche, il est reproché à l’employeur de ne s’être pas rapproché de son salarié pour lui demander de remettre ses décomptes d’indemnités journalières déjà versées. Cela peut être d’autant plus reproché à l’employeur que celui-ci avait connaissance de cette absence de transmission à l’organisme de prévoyance. En effet, l’arrêt souligne que l’organisme assureur avait précisé à l’employeur que le salarié « omettait de lui adresser ses décomptes d’indemnités journalières versées par son organisme social, afin que la différence lui soit réglée ».

Certes, l’employeur avait bien rempli ses obligations  »administratives ». Cependant, il devait s’assurer que les pièces nécessaires soient bien transmises à l’organisme de prévoyance, ou du moins que le salarié soit alerté de cette omission.

L’arrêt du 22 juin 2017 retient que l’employeur doit solliciter le salarié « en vain ». L’utilisation du terme « en vain » implique que la responsabilité du l’employeur ne pourra pas être engagée si ce dernier parvient à démontrer qu’il a sollicité son salarié sans résultat9. En d’autres termes, malgré  »l’avertissement » de l’employeur, le salarié n’a pas transmis les documents réclamés par l’organisme assureur, et ce en connaissance de cause.

Si cette obligation de sollicitation du salarié par l’employeur est d’apparence très claire, la Haute juridiction reste très évasive sur ce qu’implique cette obligation. Effectivement, des questionnements subsistent quant à la mise en œuvre de cette obligation par l’employeur, et sur le montant de l’indemnisation en cas de non-respect de celle-ci.

2. Des interrogations subsistantes quant à l’obligation de sollicitation du salarié

Selon la doctrine, la solution retenue par la chambre sociale de la Haute juridiction les 12 janvier 2010 et 22 juin 2017 est plutôt sévère à l’égard de l’employeur. Certains relèvent ainsi : « Prévoyance : quand la carence du salarié entraîne la responsabilité de l’employeur »10 ou encore de « Prévoyance : la responsabilité de l’employeur engagée par la négligence du salarié ! »11. Il est donc reproché le fait que ce soit une erreur du salarié qui entraîne des dommages et intérêts à la charge de l’employeur.

D’une part, ce n’est pas une action positive de l’employeur qui a empêché le salarié de percevoir son indemnisation puisque l’employeur avait bien déclaré l’arrêt de travail. Il peut donc être considéré qu’il n’a pas commis de faute. L’employeur est responsable de s’être abstenu de prévenir le salarié que la formalité de remise des documents nécessaires à l’organisme de prévoyance n’était pas remplie. Ainsi, la solution retenue reste discutable car il n’est pas sûr que le salarié aurait remis ses décomptes même avec l’information de l’employeur.

D’autre part, le salarié est censé connaître les obligations lui incombant lors d’un arrêt de travail, par la notice d’information éditée par l’organisme assureur et qui lui a été remise par l’employeur. En effet, l’article L141-4 du Code des assurances énonce bien que la « notice établie par l’assureur qui définit les garanties et leurs modalités d’entrée en vigueur ainsi que les formalités à accomplir en cas de sinistre ».

Par conséquent, en l’espèce, le salarié aurait dû consulter sa notice d’information pour connaître les obligations lui incombant à l’issue de son accident de travail ayant donné lieu à un arrêt de travail. La notice d’information doit en effet préciser les documents à remettre à l’organisme assureur en cas d’arrêt de travail. A fortiori, il aurait peut-être paru plus justifié de vérifier la notice d’information avant d’engager de facto la responsabilité de l’employeur. Cependant, ce n’est pas ce qu’a retenu la Haute juridiction. Peu importe le contenu de la notice d’information, cela ne suffit pas pour ne pas retenir la responsabilité de l’employeur.

Pour que l’employeur ne voie pas sa responsabilité engagée, il doit établir qu’il a sollicité le salarié « en vain ». L’employeur doit donc justifier s’être rapproché du salarié pour que la transmission des pièces nécessaires à l’organisme assureur soit assurée. Par conséquent, la question de la preuve de cette sollicitation se pose. Il est ainsi préconisé à l’employeur d’adresser à son salarié, soit une lettre recommandé avec accusé de réception, soit une lettre remise en main propre contre décharge12. La lettre doit explicitement demander à ce dernier la remise des décomptes d’indemnités journalières versées par la sécurité sociale, ou le cas échéant, le non-versement de ses prestations complémentaires par l’organisme de prévoyance.

Une autre interrogation se pose sur l’étendue de l’obligation formulée par l’arrêt présent. En l’espèce, l’employeur avait été informé par l’organisme de prévoyance que le salarié n’avait pas transmis ses décomptes d’indemnités déjà perçues par la sécurité sociale, indispensables pour le calcul de l’indemnisation complémentaire. Mais est-ce que l’employeur aurait engagé sa responsabilité s’il n’avait pas été informé de l’omission du salarié ? La question reste ouverte. Si oui, cela aurait d’importantes conséquences car cela obligerait l’employeur à s’informer auprès de l’organisme de protection sociale complémentaire pour savoir si les décomptes d’indemnités journalières nécessaires à l’instruction du dossier ont bien été transmis. Pour la doctrine, la chambre sociale n’a pas « entendu aller aussi loin dans ses exigences »13.

Enfin, l’arrêt est rendu au visa de l’article 1147 du code civil dans sa rédaction alors applicable lors des faits, c’est-à-dire en 2015. L’article 1147 du code civil retenait alors que « le débiteur est condamné, s’il y a lieu au paiement de dommages et intérêts, soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution »14. L’employeur était donc en quelque sorte débiteur d’une obligation d’information à l’égard du salarié. Par hypothèse, par l’abstention de l’employeur, le salarié a perdu le bénéfice de ses indemnités complémentaires.

Il convient de s’interroger sur le montant des dommages et intérêts. Il a déjà été retenu que lorsque le salarié « avait subi un préjudice consistant dans l’absence d’indemnisation complémentaire pendant toute la période de son arrêt maladie, en raison du défaut d’affiliation par l’employeur au régime conventionnel de prévoyance, la cour d’appel a souverainement apprécié l’étendue de ce préjudice en l’évaluant à la perte des indemnités complémentaires non perçues »15.

Il semble que cette même sanction soit applicable au cas d’espèce. En effet, le salarié a subi un « préjudice » en ne percevant pas son indemnisation complémentaire durant son arrêt de travail, « en raison du défaut » de sollicitation de l’employeur pour la remise des décomptes d’indemnités journalières versées par son organisme social. L’employeur peut être condamné à hauteur de « la perte des indemnités complémentaires non perçues ».

1Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 janvier 2010, n°08-40.635, Inédit

2Mémento pratique Social, n°58830, Éditions Francis LEFEBVRE, 2016, p.966

3Article L911-1 du Code de la sécurité sociale « A moins qu’elles ne soient instituées par des dispositions législatives ou réglementaires, les garanties collectives dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayants droit en complément de celles qui résultent de l’organisation de la sécurité sociale sont déterminées soit par voie de conventions ou d’accords collectifs, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise, soit par une décision unilatérale du chef d’entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé ».

4L’ensemble des obligations incombant à l’employeur lors de la mise en place du régime de protection sociale complémentaire étant énuméré aux articles L911-1 à L911-8 du Code de la sécurité sociale sous le « Chapitre 1 : Détermination des garanties complémentaires des salariés ».

5Article L141-4 du Code des assurances « Le souscripteur est tenu de remettre à l’adhérent une notice établie par l’assureur […] »

6Article L932-6 alinéa 2 du Code de la sécurité sociale « L’adhérent est tenu de remettre cette notice [d’information] à chaque participant ».

7 Cour de Cassation, Chambre sociale, du 26 janvier 1994, n°92-43.573, Inédit

8 Cour de cassation, Chambre civile, Chambre sociale, 12 janvier 2010, n°08-40.635, Inédit

9Le petit Larousse illustré, terme « en vain », p.1052

10Éditions Francis LEFEBVRE, « 688. Prévoyance : quand la carence du salarié entraîne la responsabilité de l’employeur », Bulletin social 10/17, « Protection sociale d’entreprise complémentaire », disponible sur www.efl.fr [en ligne]

11DECAUDIN (C), « Prévoyance : la responsabilité de l’employeur engagée par la négligence du salarié ! », Cass. soc. 22-6-2017 n° 16-16.977 F-D, 13 septembre 2007, Éditions Francis LEFEBVRE – La Quotidienne

12Ibid

13Ibid

14Article 1147 du Code civil créé par la loi 1804-02-07 promulguée le 17 février 1804 (alors appliqué au cas d’espèce) qui a depuis été modifié par l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016

15Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 novembre 2011, n°10-15.124, Inédit