Inaptitude et reclassement : l’obligation de consultation du médecin du travail et des délégués du personnel


Inaptitude et reclassement : l’obligation de consultation du médecin du travail et des délégués du personnel  

Référence : Cour de cassation, Chambre sociale, 7 décembre 2017, N° de pourvoi : 16-21814

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036182278&fastReqId=1504780145&fastPos=1

Mots-clés : Inaptitude – reclassement – avis du médecin du travail –   conformité poste de reclassement et avis d’inaptitude – consultation des délégués du personnel  

Note sous arrêt réalisée par Mawulé DE SOUZA, dans le cadre du Master 2 Droit de la Protection Sociale

Résumé : En matière de reclassement pour inaptitude, l’employeur ne peut licencier le salarié qui conteste la conformité du poste proposé avec l’avis d’inaptitude tout en invoquant la modification de ses conditions de travail, sans une sollicitation préalable des délégués du personnel et du médecin du travail.    

 « Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

 Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.» [1]

Force est de constater que les dispositions de l’article L1226-10 du Code du travail, font souvent l’objet de manquements par les employeurs comme l’illustre un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 décembre 2017.

En l’espèce, un salarié occupant un poste de monteur en téléphonie a été déclaré le 4 juillet 2013 par le médecin du travail inapte à son poste, mais apte avec restriction à un emploi de bureau.

Le 22 juillet 2013, le médecin du travail a été spécialement sollicité par l’employeur sur la compatibilité des restrictions découlant de l’avis d’inaptitude et un poste de reclassement proposé par ce dernier. Par une lettre du 27 août 2013, le médecin du travail affirme qu’un essai au poste de reclassement proposé par l’employeur pouvait être envisagé dans le respect des restrictions précitées.

Toutefois, le salarié ayant refusé le poste de reclassement en soulevant son incompatibilité avec l’avis d’inaptitude ainsi que la modification de ses conditions de travail qu’il entrainait,  a été licencié par son employeur pour inaptitude et impossibilité de reclassement après un second refus  le 29 novembre 2013.

Le 8 juin 2016, le licenciement a été reconnu sans cause réelle et sérieuse par la cour d’appel de Rennes  qui a condamné l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié.

L’employeur fait grief à l’arrêt de dire non abusif le refus par le salarié du poste de reclassement proposé, et de le condamner en conséquence à lui verser une indemnité spéciale de licenciement et une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis prévues à l’article L1226-14 du code du travail.

En l’absence d’une nouvelle sollicitation du médecin du travail, le caractère réel et sérieux d’un licenciement peut il être retenu après le refus du poste de reclassement pour inaptitude par le  salarié ? 

La Cour de cassation affirme que le salarié contestait de manière justifiée la compatibilité du poste de reclassement proposé avec les préconisations du médecin du travail, en sorte que celui-ci devait être à nouveau consulté par l’employeur. Elle relève également que l’employeur n’avait pas sollicité l’avis du médecin du travail sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté. Enfin, que les délégués du personnel n’avaient pas été consultés avant la proposition de reclassement faite au salarié.

Par sa décision du 7 décembre 2017, la Cour de cassation rejette le pourvoir de l’employeur tout en relevant que la cour d’appel avait légalement justifiée sa décision, donc il s’en suit que le moyen n’est pas fondé.

Aussi, Il en  découle de ce fait que,  le caractère abusif  du refus du poste de reclassement par le salarié étant écarté (I),  par conséquent, le licenciement ne pouvait reposer sur une cause réelle et sérieuse (II)

Lorsque l’inaptitude du salarié  à reprendre l’emploi qu’il  occupait  précédemment est établie par le médecin du travail, l’employeur doit  proposer un autre emploi approprié  aux capacités du salarié[2].

  1. Le caractère abusif du refus du poste de reclassement écarté

Le salarié physiquement inapte est toujours en droit de refuser une proposition de reclassement sans pour autant être reconnu fautif. En effet comme le précise un arrêt de la chambre sociale de la  Cour de cassation du 9 avril 2002[3] « une faute grave ne peut se déduire du seul refus par un salarié du poste de reclassement proposé par l’employeur ». 

De même, le refus d’une salariée « de reprendre son travail sur un poste incompatible avec les préconisations du médecin du travail ne constitue pas une faute[4] ». Le refus du poste de reclassement par le salarié peut néanmoins être considéré comme abusif s’il ne repose sur aucun motif légitime[5]

En l’espèce, l’employeur a bien sollicité dans un premier temps l’avis du médecin du travail qui avait déclaré que le poste était compatible avec les restrictions émises lors de la visite de reprise.

Pour refuser la proposition du poste de reclassement faite par l’employeur, le salarié conteste l’absence de conformité du poste proposé avec les préconisations du médecin du travail. De plus, il invoque la modification de ses conditions de travail en  raison de l’activité bureautique qu’il  n’avait jamais exercée et pour laquelle une formation lui avait été refusée.

En raison de ces faits, les juges du fond comme de droit ont écarté le caractère abusif du refus du poste de reclassement par le salarié tout en relevant que ses contestations étaient justifiées.

Dans le cas d’espèce, les manquements de l’employeur emmènent à d’autres points importants en matière de reclassement pour inaptitude comme la consultation du médecin du travail et des délégués du personnel[6] avant toute proposition.

Dans le cadre d’un reclassement pour inaptitude, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions du médecin du travail. En cas de refus de prise en compte de cet avis, l’employeur doit faire connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite[7]

2. Un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison des manquements répétés de l’employeur

Aussi en l’espèce, après avoir sollicité dans un premier temps le médecin du travail qui a indiqué que le poste proposé semblait compatible avec les restrictions émises et qu’un essai pouvait être tenté, l’employeur a proposé le poste en question au salarié.  Cependant le salarié ayant soulevé l’incompatibilité du poste de reclassement proposé avec ses aptitudes physiques, il appartenait à l’employeur tenu d’une obligation de sécurité et de résultat[8] de solliciter à nouveau l’avis du médecin du travail. En effet, l’employeur est soumis à cette obligation car il est question de la santé de son salarié.

De plus, en matière de reclassement pour inaptitude, l’employeur a l’obligation de consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement et éventuellement sur les  propositions  de reclassement[9]. En effet, l’employeur doit fournir toutes les informations nécessaires et utiles à ces derniers puisqu’ils sont parties prenantes au processus de recherche de reclassement[10].  L’absence d’une telle procédure de consultation préalable des délégués du personnel prive ce faisant le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, cette consultation est bien tardive, puisqu’elle intervient seulement après le premier refus de reclassement par le salarié. Les délégués du personnel sont consultés le 3 octobre 2013, soit postérieurement à la proposition de reclassement adressée au salarié le 24 septembre 2013.

Par conséquent, une absence de consultation des délégués du personnel ne pouvait qu’être retenue par les juges. De même, en cas d’impossibilité de reclassement suivi d’un licenciement, il est primordial de les consulter  avant de débuter la procédure de licenciement. 

Tous ces manquements justifient la condamnation de l’employeur à  verser au salarié les indemnités prévues à l’article L1226-14 du code du travail à savoir l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis. Le salarié   aurait eu à verser ces sommes à l’employeur si  le caractère abusif de son refus du poste de reclassement  avait été retenu.


[1] Article L 1226-10 du Code du travail

[2] Cass. soc., 6 févr. 2013, n° 11­-28038 ; Article L 1226-2 et L 1226-10 du Code du travail

[3] Cass. soc., 9 avril 2002, n° 99-44192

[4] Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 08-42629

[5] Cass. soc., 20 février 2008, n° 06-44867 et n° 06-44894

[6] Article L 1226-10 du Code du travail

[7] Article L 4624-6 du Code du travail

[8] Cass. soc., 26-9-2012 n° 11-14.742;  Cass. soc., 17-10-2012 n° 11-18.648;  Cass. soc., 27-9-2017 n° 15-28.605 

[9] Cass. soc., 7 décembre 2017, n° 16-19.890

[10] Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 16-19.437

La nullité de la rupture du contrat de travail d’une salariée après son congé de maternité pour absence de motifs dans la lettre de licenciement

La nullité de la rupture du contrat de travail d’une salariée après son congé de maternité pour absence de motifs dans la lettre de licenciement

 

Référence : Cour de cassation, chambre sociale, 7 décembre 2017 n°16-23.190

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036182077&fastReqId=497664095&fastPos=1

 

Note sous arrêt de Noémie Ahlonsou Djogbo étudiante en master 2 Droit de la Protection sociale

 

Mots clés : inaptitude physique – protection relative – congé de maternité – lettre de licenciement – motif de licenciement

Une salariée bénéficie d’une protection contre le licenciement dite absolue pendant son congé de maternité et pendant les congés payés pris immédiatement après ce congé. Elle bénéficie également d’une protection dite relative durant la période qui précède le début le congé de maternité ainsi que durant les 10 semaines suivant l’expiration de ce congé.

Dans cet arrêt, la cour de cassation rappelle que cette protection relative s’étend aux congés payés immédiatement accolés au congé de maternité.

En l’espèce, la salariée est engagée en la qualité d’ouvrière spécialisée le 29 mai 2001, auprès d’une société. Elle est placée en congé maternité jusqu’au 23 janvier 2010, à la suite de celui-ci, elle a bénéficié de congés payés jusqu’au 22 février 2010. A la suite d’une visite médicale de reprise, le médecin du travail la déclare inapte à son poste mais apte à un poste de bureau. Le 5 février 2010, elle fait une demande de congé parental et le 11 mars 2010, elle est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La salariée a ensuite saisi la juridiction prud’homale d’une demande en nullité de son licenciement au motif que celui-ci a été prononcé pendant la période de protection qui suit le congé maternité.

Les juges de la Cour d’appel ont rejeté la demande de nullité de son licenciement aux motifs que la salariée a été licenciée pendant sa période de protection car elle a été déclarée inapte à reprendre son poste mais apte à occuper un poste de bureau sans exposition avec certains produits. L’employeur, après avoir loyalement recherché une possibilité de son reclassement au sein de ses effectifs, notamment par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, a été contraint de licencier cette salariée en raison de l’impossibilité de son reclassement. Donc, pour la Cour d’appel, il justifiait d’un motif légitime pour procéder au licenciement de la salariée pendant sa période de protection relative.

La salariée forme donc un pourvoi en cassation.

L’inaptitude d’une salariée suffit-elle à justifier le licenciement de cette dernière durant la période de protection postérieure au congé maternité ?

La Cour de cassation casse et annule la décision des juges du fond aux motifs que : « l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement et qu’il ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée non liée à l’état de grossesse ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir le contrat .»

 

Cette décision confirme la position de la Cour de cassation qui a une l’interprétation stricte de la protection de la salariée afin d’assurer l’efficacité de celle-ci.

 La protection de la salariée à la suite d’un congé maternité

 L’article 10 de la directive 92/85/CE du 19 octobre 1992[1] dispose que les Etats membres de l’Union Européenne prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement des travailleurs enceintes, accouchées ou allaitantes pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu’au terme du congé de maternité sauf dans les cas d’exception non liés à leur état, admis par la législation nationale[2].

En vertu de l’article L1225-4 du code du travail, la salariée bénéficie d’une protection relative pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels[3] a étendu cette période de protection relative pour les salariées de quatre à dix semaines et ajoute que cette période est suspendue par la prise de congés payés suivant immédiatement ce congé de maternité. En l’espèce, la salariée bénéficiait de quatre semaines de protection relative après son congé de maternité, cette période a été suspendu par la prise de ses congés payés[4], de ce fait l’employeur a donc mis fin au contrat de travail de la salariée alors même qu’elle était toujours sous le régime de la protection relative découlant du code du travail.

Toutefois, la Cour de cassation rappelle que cette protection n’est pas absolue dans la mesure où il est possible pour un employeur de licencier une salariée durant cette période. Cela est possible si l’employeur justifie d’une faute grave non liée à son état de grossesse de la salariée et en cas d’impossibilité pour lui de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement ou à l’adoption[5].

Une inaptitude étrangère à l’état de grossesse ou d’accouchement

 En vertu de l’article L.1232-6 du code du travail : « Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. »

Malgré l’existence de la protection relative, il est possible de licencier une salariée enceinte ou reprenant le travail après son congé maternité pour inaptitude et impossibilité de reclassement sous réserve que cela soit spécifié dans la lettre de licenciement et que la procédure relative à l’inaptitude soit bien respectée. En cas de non-respect de ce formalisme, le licenciement serait nul pour insuffisance de motifs. La Cour de cassation a confirmé la position qu’elle avait déjà adopté précédemment [6].

En l’espèce, la lettre de licenciement fait mention uniquement de l’inaptitude pour impossibilité de reclassement, alors qu’elle aurait dû combiner les dispositifs des articles L1225-4 et L1232-6 du code de travail. La lettre de licenciement aurait dû faire mention du fait que l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement de la salariée rendaient impossible le maintien du contrat de travail et que cette inaptitude était étrangère à la grossesse, ou à l’accouchement de la salariée. Il appartient donc à l’employeur de prouver le caractère étranger de l’inaptitude à l’état de grossesse ou d’accouchement de la salariée.

La Cour de cassation exige que la lettre de licenciement mentionne expressément, en plus des raisons de la rupture, l’impossibilité dans laquelle se trouve l’employeur de maintenir le contrat[7]. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement font l’objet d’un contrôle approfondi de la part des juges du fond.

En vertu des articles L1225-5 et L1225-71 du code du travail, l’inobservation par l’employeur des dispositions relatives à la protection de la grossesse et de la maternité est sanctionnée par la nullité du licenciement et peut donner lieu au profit du salarié, à l’attribution d’une indemnité. La salariée pourra également demandée sa réintégration dans son emploi, ou à défaut, dans un emploi équivalent et demander le versement des salaires dont elle a été privée du fait de son licenciement[8]. Si elle ne demande pas sa réintégration, l’employeur est alors condamné à payer, les indemnités de licenciement et de préavis, des dommages-intérêts afin de réparer le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement[9]. Ces indemnités ne peuvent être inférieures à 6 mois de salaire comme le prévoit l’article L 1235-3 du Code du travail.

[1] Directive 92/85/CEE du Conseil concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l’article 16 paragraphe 1 de la directive 89/391/CEE)

[2] Cour de Justice de l’Union Européenne, 11 octobre 2007, aff.C-460/06, Paquay

[3] LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, JORF n°0184 du 9 août 2016.

[4] Cour de cassation, chambre sociale 30 avril 2014, pourvoi n°13-12.321.

[5] Article L1225-38 du code du travail, modifié par l’article 3 de la loi n°2008-67 du 21 janvier 2008 : « Le congé d’adoption suspend le contrat de travail. Pendant la suspension, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5. »

[6] Cour de cassation, chambre sociale, 3 novembre 2016, pourvoi n°15-15.333.

[7] Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2009, pourvoi n°07-41.841

[8] Cour de cassation, chambre sociale, 30 septembre 2010, pourvoi n° 08-44.340

[9] Cour de cassation, chambre sociale, 29 septembre 2014, pourvoi n° 13-15.733

La poursuite du travail du salarié malade constitue-t-elle un motif de licenciement pour faute ?

La poursuite du travail du salarié malade constitue-t-elle un motif de licenciement pour faute ?

Référence : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 octobre 2017, 16-18.836.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000035811142&fastReqId=1840611469&fastPos=1

Résumé : Un salarié cariste renverse, sous l’effet de son traitement médical, deux palettes en conduisant un chariot élévateur. Il expliquera plus tard à son employeur ne pas avoir souhaité se mettre en arrêt maladie par crainte des répercussions financières liées au délai de carence. L’employeur procède alors à un licenciement pour faute en raison du manquement à l’obligation de santé et de sécurité incombant au salarié en vertu de l’article L.4122-1 du Code du travail. La juridiction d’appel, suivie par la Cour de cassation, valide le licenciement aux motifs que le salarié a manqué à son obligation de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Note de Léana Rivoal, Étudiante en Master 2 Droit de la protection sociale.

Mots-Clés : licenciement d’un salarié malade – obligation de prendre soin de sa santé et de sa sécurité – cause réelle et sérieuse – faute du salarié –

Le 25 juillet 2011, un salarié cariste au sein de la société ITM logistique alimentaire international, renverse deux palettes en conduisant un chariot élévateur. Un salarié de l’entreprise, M.Y lui vient alors en aide afin de ramasser les produits tombés, et se rend compte de l’état anormalement léthargique du salarié. Il est ainsi renvoyé chez lui en taxi, et lui sera signifiée une suspension temporaire de son autorisation de conduite d’engins sur site suite à cet incident.

Le 3 août 2011 le salarié affirme lors d’un entretien être sous traitement médical mais ne pas souhaiter se mettre en arrêt maladie en raison des répercussions financières des trois jours de carence.

Le 5 août 2011, le salarié est licencié pour faute par une lettre mentionnant l’ « obligation de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, mais aussi de celle des autres personnes qui pourraient être concernées du fait de ses aces ou manquements ».

Contestant son licenciement, le salarié saisit le Conseil des Prud’hommes, lequel accueille sa demande, estimant qu’il s’agissait en l’espèce d’un licenciement en raison de l’état de santé dudit salarié. La Société ITM logistique alimentaire international fait alors appel de cette décision.

Par décision du 22 septembre 2015, la Cour d’appel de Riom infirme la décision du Conseil de Prud’hommes et déboute Monsieur X de ses demandes aux motifs que la faute commise par le salarié constituait un motif réel et sérieux de licenciement.

Le salarié se pourvoit alors en cassation, estimant que le malaise dont il a été victime ne peut lui être imputé et ne constitue pas un motif réel et sérieux de licenciement.

Le fait pour un salarié de continuer de travailler en étant maladie peut-il constituer un motif réel et sérieux justifiant son licenciement pour faute ?

Par son arrêt du 12 octobre 2017, la Cour de cassation affirme que le salarié n’a pas été licencié en raison de son état de santé mais pour avoir continué à travailler sachant qu’il n’était pas en état de le faire, estimant ainsi que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation confirme donc l’arrêt de la Cour d’appel de Riom, déboutant le salarié de sa demande.

Par cet arrêt la Cour de cassation vient qualifier de faute la poursuite du travail par le salarié malade, et valider le licenciement en raison du manquement du salarié à son obligation de sécurité.

I. La poursuite du travail par le salarié malade, une faute justifiant le licenciement

L’article L.1132-1 du Code du Travail[1] pose le principe de non-discrimination des salariés. Par application, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son état de santé ou de son handicap. De plus, l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946[2] précise que la nation « garantit à tous, notamment à l’enfant, à la mère et aux vieux travailleurs, la protection de la santé ». Par conséquent, tout licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié en raison de son état de santé sera alors frappé de nullité en raison de son caractère discriminatoire et de l’atteinte au droit à la protection de la santé.

C’est à cet égard que la Cour de cassation a confirmé le raisonnement de la Cour d’appel de Riom selon lequel « le salarié n’avait pas été licencié en raison de son état de santé mais pour avoir continué à travailler sachant qu’il n’était pas en état de le faire », écartant ainsi tout licenciement discriminatoire lié à l’état de santé du salarié.

La lettre de licenciement mentionne « l’obligation de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, mais aussi de celle des autres personnes qui pourraient être concernées du fait de ses aces ou manquements ». La Cour de cassation semble considérer, tout comme la Cour d’appel de Riom, que la société employant le salarié en cause n’a pas licencié ce dernier en raison de l’erreur commise sur le lieu du travail, à savoir le renversement de palettes, mais en raison du risque que ce salarié a fait courir aux autres salariés de la société en raison de son état de santé.

Le licenciement est en réalité fondé sur un « motif réel et sérieux » résultant du risque que le salarié a fait courir aux autres salariés de la société en raison de sa présence sur le lieu de travail dans un état de santé dégradé.

En effet aux termes de l’article L.4122-1 du Code du travail[3], « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

Ainsi le salarié avait l’obligation de veiller à sa santé et sa sécurité ainsi que celle des autres salariés. En allant travailler tout en étant malade, le salarié aurait alors mis en péril la sécurité des autres travailleurs de la société, comportement constituant selon les juges de cassation un motif réel et sérieux de licenciement.

En l’espèce la Cour de cassation a constaté un manquement à l’obligation découlant du contrat de travail du salarié : l’obligation de prendre soin de sa santé et de sa sécurité (article L.4122-1 du Code du travail). Cet article confie au salarié une responsabilité en matière de sécurité, non seulement en ce qui le concerne personnellement, mais aussi en ce qui concerne ses collègues.

Découle de l’article L.4122-1 du Code du travail l’obligation pour les salariés d’une certaine diligence en matière de sécurité, et ainsi respecter les consignes prescrites. De plus, les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

La Cour de cassation, en considérant que le salarié a mis en danger ses collègues en continuant son travail alors qu’il n’était pas en mesure de l’exécuter, a précisé l’étendue de cette obligation de vigilance incombant au salarié. Par cette précision il convient de constater que cette obligation de vigilance est entendue largement par la Cour.

La qualification d’un tel manquement nous apporte donc certaines précisions quant à l’étendue de l’obligation des salariés découlant de l’article L.4122-1 du Code du travail et son interprétation faite par les juges, qui révèle une position ferme vis-à-vis des salariés (II).

II. l’obligation de sécurité du salarié : une obligation extensive

Il convient de rappeler que tout licenciement pour motif personnel doit nécessairement reposer sur une cause réelle et sérieuse (L.1232-1 du Code du travail[4]).

Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables et doivent découler d’un comportement volontaire.

En ce sens, la Cour d’appel ainsi que la Cour de cassation ont pris soins d’insister sur le fait que le salarié en question avait conscience de son état. Dès lors qu’il avait conscience de son état et au regard de l’article L.4122-1 du Code du travail, il aurait naturellement dû avoir conscience du danger qu’il représentant pour sa personne mais également pour les autres salariés de la société. La conscience de son état de santé est alors un élément déterminant dans la caractérisation de la faute commise, laquelle est par ailleurs qualifiée de faute grave et non pas une faute simple, rendant ainsi impossible son maintien, même temporaire, dans l’entreprise.

Cette prise de position peut apparaître ferme à l’égard du salarié. En effet celui-ci étant sanctionné pour défaut de vigilance en raison du traitement médical auquel il était soumis, nous sommes à la frontière d’une mesure illicite liée à l’état de santé du salarié. En l’espèce la Cour de cassation considère que la faute ne repose ni sur l’état de santé du salarié ni sur la dégradation des palettes. Le licenciement fondé sur ce dernier motif aurait probablement été considéré sans cause réelle et sérieuse.

Au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation, cette décision reste néanmoins sans grande surprise. Dans un arrêt du 23 mars 2005[5], la Cour de cassation avait consacré le principe selon lequel « le salarié est investi d’une obligation de ne pas mettre en danger d’autres membres du personnel ». Les juges du fond avaient qualifié de faute grave le fait pour un chef de chantier de refuser de porter son casque de sécurité, mettant ainsi en jeu sa sécurité et celle de ses collègues pour lesquels son comportement pouvait avoir valeur d’exemple.

Résulte de cette « obligation de ne pas mettre en danger », consacrée par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 4 octobre 2001[6], la possibilité de licencier le salarié. Cela peut néanmoins sembler sévère au regard de a nature de la faute, qui peuvent résulter d’une simple imprudence du salarié.

Ainsi peut être licencié pour faute grave, selon la Cour suprême, le salarié responsable de service entretien qui avait  mis en danger la sécurité de ses collègues en omettant de les informer sur la particularité d’une machine. En l’espèce, la négligence du responsable de service avait entraîné deux accidents mortels[7].

Le manquement à l’obligation de ne pas mettre ses collègues en danger peut donc être sanctionné à hauteur des conséquences qu’il entraîne. L’obligation du salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité est largement étendue à celle de ses collègues.

La Cour de cassation a donc démontré à plusieurs reprises son point de vue rigoureux sur la question de la conciliation entre la maladie et le travail, cherchant toutefois visiblement à concilier les intérêts des salariés avec les « impératifs économiques de l’entreprise »[8].

Toutefois, à l’heure où l’absentéisme est, majoritairement selon les dirigeants, synonyme de baisse de performance de l’entreprise, la problématique de non-prise et de non-respect des arrêts de travail pour maladie est grandissant au sein du secteur privé. En effet de plus en plus de salariés ne respectent pas les arrêts de travail qui leur sont pourtant prescrits. Une large part de ces salariés prennent cet arrêt mais pas en totalité, ou encore le prenne mais se rendent toutefois sur leur lieu de travail.

En explication de cela, la peur de la surcharge de travail à leur retour, la mauvaise prise en charge des journées non-travaillées, ou encore le sentiment de contrainte par la hiérarchie… Dans notre cas le salarié avançait l’argument de la mauvaise prise en charge de son arrêt maladie, et fait donc le choix d’aller travailler malgré son état physique altéré.

De manière contradictoire, il apparaît clair qu’un salarié malade au travail risque d’être moins efficace et productif. La qualité de son travail peut également se voir diminuée.  Le choix d’aller travailler en étant malade peut avoir pour conséquence un rallongement de la durée de la maladie, aggravant l’impact négatif du phénomène au sein de la structure. Le choix d’aller au travail tout en étant malade peut finalement se révéler négatif pour la productivité de l’entreprise. Il serait alors probablement plus judicieux pour l’entreprise d’inciter au respect des arrêts maladie prescrits, ou du moins, ne pas être dissuasives sur ce point[9].

Toujours est-il que la Cour de cassation, faisant usage des pouvoirs qu’elle tient de l’article L.1235-1 du code travail[10], elle a apprécié le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur justifiant que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. L’obligation de sécurité des salariés peut ainsi amener à un licenciement du salarié en raison de la mise en danger à laquelle il s’expose et expose ses collègues de travail.

[1] Article L1132-1  du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

[2] Alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946 : « 11. Elle garantit à tous, notamment à l’enfant, à la mère et aux vieux travailleurs, la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs. Tout être humain qui, en raison de son âge, de son état physique ou mental, de la situation économique, se trouve dans l’incapacité de travailler a le droit d’obtenir de la collectivité des moyens convenables d’existence. »

[3] Article L.4122-1 du Code du travail : « Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur.

[4] Article L.1232-1 du Code du travail : « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. »

[5] Cass. Soc., 23 mars 2005, n°03-42.404

[6] Cass. soc., 4 oct. 2011, pourvoi no 10-18.862

[7] Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-41.220

[8] Henri Blaise “ maladie et inaptitude physique, causes de rupture du contrat de travail” RJS 6/90 p.315

[9] Etude du Comptoir mm de la nouvelle entreprise de Malakoff Médéric

[10] Article L.1235-1 du Code travail :  « En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L. 1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.

A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Avis d’inaptitude physique et versement de salaire

 

Avis d’inaptitude physique et versement de salaire

 

Référence : Cour de Cassation, chambre sociale, 20 décembre 2017, n°15-28.367

 

https://www.courdecassation.fr/publications_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2017_7958/decembre_8301/2702_20_38325.html

 

Résumé : Une salariée a exercé un recours contre l’avis d’aptitude formulé par le médecin du travail. Un avis d’inaptitude fut par la suite prononcé par l’inspecteur du travail. Dans cet arrêt la Cour a jugé que le délai d’un mois à l’expiration duquel l’employeur doit reprendre le versement du salaire à défaut de reclassement ou de licenciement du salarié déclaré inapte après un recours contre un premier avis d’aptitude court à compter de la décision d’inaptitude et non à compter de la décision initiale de l’avis du médecin du travail.

Note de Anne Rogovin, Étudiante en Master 2 Droit de la protection sociale

Mots clés : inaptitude physique – avis d’inaptitude – obligation de reprise de paiement de salaire – rétroactivité – substitution – médecin du travail – inspecteur du travail

Une salariée  est victime d’un accident de travail et est placée en arrêt de travail du 18 septembre 2008 au 20 septembre 2009. Le médecin du travail la déclare apte à son poste avec restrictions à l’issue d’une visite de reprise effectuée le 29 septembre 2009. La salariée forme donc un recours contre l’avis du médecin du travail auprès de l’inspecteur du travail. Celui ci déclare le 6 décembre 2010 la salariée inapte à son poste. La salariée a ensuite saisi en référé la juridiction prud’homale d’une demande en paiement d’une provision au titre de l’obligation de reprise de paiement du salaire pour la période du 29 octobre 2009 au 23 septembre 2015, prévue à l’article L 1226-11 du code du travail.

La Cour d’Appel de Paris fut saisie du litige et a accueilli la demande de la salariée par un arrêt en date du 29 octobre 2015.

La Cour d’Appel retient qu’en cas de difficultés ou de désaccord sur l’avis émis par le médecin du travail, il appartient à l’inspecteur du travail de se prononcer définitivement sur l’aptitude du salarié. Son appréciation se substitue entièrement à celle du médecin du travail.

Son avis doit donc être apprécié à la date à laquelle l’avis du médecin du travail a été émis qu’il le confirme ou l’infirme.

Ainsi l’avis de l’inspecteur du travail, émis le 6 décembre 2010 déclarant la salariée inapte au poste de gardienne d’immeuble mais apte à un poste administratif à mi-temps, se serait substitué à compter du 29 septembre 2009, à l’avis d’aptitude avec restrictions du médecin du travail.

La salariée devait donc être soit reclassée, soit licenciée. Selon l’article L 1226-11 du code du travail, l’employeur aurait du commencer à verser les salaires à compter du 29 octobre 2015.

La société a donc formé un pourvoi en cassation  afin de ne pas avoir à payer le versement des salaires à compter du 29 octobre 2015.

L’employeur doit il reprendre le versement de salaire à compter de la décision initiale d’aptitude du médecin du travail ou à compter de l’avis d’inaptitude rendu par l’inspecteur du travail suite à un recours ?

La Cour de Cassation casse partiellement l’arrêt de la Cour d’Appel en jugeant que la substitution à l’avis d’aptitude délivré par le médecin du travail d’une décision d’inaptitude de l’inspecteur du travail ne fait pas naître rétroactivement l’obligation pour l’employeur de reprendre le paiement du salaire. Cette obligation ne s’impose à l’employeur qu’à l’issue du délai d’un mois suivant la date à laquelle l’inspecteur du travail prend sa décision.

Dans cet arrêt la Cour de Cassation rappelle que l’avis d’inaptitude physique rendu par l’inspecteur du travail se substitue à la décision initiale du médecin du travail I. Toutefois celle-ci atténue les effets de cette substitution rétroactive afin de ne pas faire supporter à l’une ou l’autre des parties des conséquences excessives suite à l’annulation de la décision initiale du médecin du travail II.

 

  1. La substitution de la décision initiale du médecin du travail par l’avis d’inaptitude de l’inspecteur du travail

 L’article L 1226-11 du code du travail prévoit que lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, l’employeur a l’obligation de reprendre le versement du salaire après un délai d’un mois suivant la notification de l’avis d’inaptitude physique lorsque le salarié n’est ni reclassé ni licencié à l’issue de ce délai.

Cependant, dans le cas présent, la décision initiale d’aptitude du médecin du travail a été annulée par l’avis d’aptitude rendu  par l’inspecteur du travail. La Cour d’appel dans ce litige s’est fondée sur une décision rendue par le Conseil d’État [1]. Le Conseil d’État avait décidé que l’appréciation de l’inspecteur du travail, qui se substitue entièrement à celle du médecin du travail, doit être regardée comme portée à la date à laquelle l’avis de ce dernier a été émis.

Les juges du fond avaient donc estimé que l’employeur était redevable des salaires, faute d’avoir reclassé ou licencié la salariée à l’issue du délai d’un mois suivant la date de l’avis initial du médecin du travail.

En effet, l’avis d’inaptitude de l’inspecteur du travail se substitue à la décision initiale du médecin du travail, qu’elle l’infirme ou non. Il serait donc logique de faire courir le délai d’un mois à compter de la décision initiale du médecin du travail.

Toutefois, la Cour de Cassation a rejeté les arguments des juges du fond. Elle ne remet pas en cause le fait que l’avis d’inaptitude de l’inspecteur du travail se substitue à la décision initiale du médecin du travail mais elle n’est pas d’accord sur le point de départ du délai d’un mois avant la reprise du versement de salaire.

2. L’atténuation des effets rétroactifs de la substitution par la décision de l’inspecteur du travail

Selon la Cour de Cassation, la substitution à l’avis d’aptitude délivré par le médecin du travail d’une décision d’inaptitude physique de l’inspecteur du travail ne fait pas naître rétroactivement l’obligation pour l’employeur de reprendre le paiement du salaire.

L’obligation de l’employeur ne s’impose qu’à l’issue du délai d’un mois suivant la date à laquelle l’inspecteur du travail a pris sa décision. Ici la Cour atténue les effets rétroactifs de cette substitution en ne faisant pas courir le délai à compter de la décision initiale.

L’article L 1226-11 du Code du travail a pour vocation d’encourager l’employeur à reclasser rapidement le salarié déclaré inapte. Cette obligation de versement de salaire a donc pour objectif de sanctionner l’employeur qui n’aurait pas tenté de reclasser son salarié après avoir été informé de l’inaptitude du salarié.

Cela ne serait pas cohérent de sanctionner l’employeur quand un avis d’aptitude du médecin du travail est ensuite annulé à l’issue d’un recours.

Selon la jurisprudence[2] , l’employeur est lié par l’avis d’aptitude initial rendu par le médecin du travail. Le recours contre cet avis n’est pas suspensif, il n’est donc pas nécessairement informé[3].

Ce n’est pas le premier arrêt rendu par la Cour en ce sens. La Cour de Cassation a déjà jugé qu’en cas d’annulation d’avis d’inaptitude par le médecin du travail, le licenciement prononcé pour ce motif n’est pas nul mais dénué de cause réelle et sérieuse.[4]

Il s’agit donc bien de limiter les effets de la rétroactivité afin de trouver un juste milieu pour chacune des parties.

la procédure de recours contre les décisions du médecin du travail a été modifiée par l’ordonnance 2017-1387 en date du 22 septembre 2017. Depuis le 1er janvier 2017, pour former un recours contre l’avis initial du médecin du travail, il faut saisir le juge prud’homal en référé. Cela ne relève plus de la compétence de l’inspecteur du travail.

Toutefois cette décision devrait être transposable à la nouvelle procédure mise en œuvre car la décision du juge prud’homal se substitue, tout comme celle de l’inspecteur du travail, à celle du médecin du travail.

[1]CE 16-4-2010 n° 326553

[2] Cass. soc. 2-2-1994 n° 88-42.711 P

[3] Cass. soc. 3-2-2010 n° 08-44.455 FS-PB

[4] Cass. soc. 8-4-2004 n° 01-45.693 FP-PBRI

Fraude et absence de réponse de l’institution émettrice : une première souplesse attendue dans la remise en cause du certificat A1

Fraude et absence de réponse de l’institution émettrice : une première souplesse attendue dans la remise en cause du certificat A1

Référence : Cour de justice de l’Union européenne, 6 février 2018, aff. C-359/16,  Altun e.a

http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=9ea7d0f130deb2d38273132544b89419b7e534dec7c7.e34KaxiLc3eQc40LaxqMbN4Pb34Te0?text=&docid=199097&pageIndex=0&doclang=fr&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=593302

Résumé : La CJUE, tout en continuant d’affirmer que l’attestation du certificat A1 créé une présomption de régularité de l’affiliation au régime de sécurité sociale de l’Etat membre où est établie l’entreprise qui l’emploie, considère toutefois que dans le cas où ce certificat A1 a été délivré frauduleusement, le juge national peut en écarter l’application, à la seule condition que l’institution émettrice du document ait été elle-même saisie d’une demande de réexamen, mais qu’elle n’y ait pas donné réponse dans un délai raisonnable.

Note de Laura LOTELIER, Etudiante en Master 2 Droit de la protection sociale.

Mots clés : Libre circulation des travailleurs – Sécurité sociale des travailleurs migrants – Détachement  – Certificat A1 (ex E 101) – Règlement n° 1408/71 – Règlement n° 574/72 –Fraude – Contestation du certificat A1.

La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a rendu en grande chambre, le 6 février 2018, un arrêt Altun (C-359/16) sur une question récurrente et faisant l’objet d’une attention toute particulière en France dans un contexte de renforcement de la lutte contre le travail illégal, question relative à la compétence de l’État d’accueil pour contester le certificat de détachement d’un travailleur lorsqu’il semble manifeste que ce certificat soit entaché de fraude.

En l’espèce, une entreprise de construction belge, Absa, avait fait l’objet d’une enquête par l’inspection sociale belge. Cette enquête permit de constater que cette entreprise n’employait pratiquement pas de personnel et confiait la totalité de ses chantiers en sous-traitance à des entreprises bulgares qui, elles-mêmes, détachaient les travailleurs bulgares en Belgique auprès de la société Absa. Disposant de certificats E 101 (aujourd’hui A1) délivrés par l’autorité bulgare, ces travailleurs détachés n’étaient pas déclarés auprès de l’institution belge chargée de la perception des cotisations sociales. Une seconde enquête, cette fois-ci judiciaire, diligentée en Bulgarie dans le cadre d’une commission rogatoire ordonnée par un juge d’instruction belge établit que ces entreprises bulgares n’exerçaient aucunes acticités significative en Bulgarie.

Le 12 novembre 2012, suite au résultat de ces enquêtes, l’inspection sociale belge adressa à l’institution bulgare compétente une demande motivée de réexamen ou de retrait des certificats E 101 ou A1 délivrés aux travailleurs détachés auprès de la société Absa. Le 9 avril 2013, après un courrier de rappel, l’institution bulgare compétente ne répondra que par l’envoi d’une réponse récapitulant les conditions de délivrance des certificats E 101 sans tenir compte des faits constatés et établis par les autorités belges.

Par la suite, les autorités belges ont engagé des poursuites judiciaires contre la société Absa. Le 27 juin 2014 le tribunal correctionnel de Limbourg acquitte la société Altun au motif que « l’occupation des travailleurs bulgares était complètement couverte par les formulaires E 101/A 1, à ce jour régulièrement et légalement délivrés ». Le ministère public interjette appel et par arrêt du 10 septembre 2015, la cour d’appel d’Anvers condamne la société en considérant que même si un « certificat E 101 ou A 1 avait bien été délivré à chacun des travailleurs détachés en cause et que les autorités belges n’avaient pas épuisé la procédure prévue en cas de contestation de la validité des certificats, elle a néanmoins considéré qu’elle n’était pas liée par ces circonstances, dès lors que lesdits certificats avaient été obtenus frauduleusement. » La Cour de cassation belge, saisie par la société Absa d’un pourvoi, éprouvant des doutes sur l’interprétation de l’article 11, paragraphe 1, du règlement no 574/72, décide de surseoir à statuer et de poser à la Cour de justice de l’Union européenne une question préjudicielle.

La question est alors celle de savoir si une juridiction de l’Etat d’accueil, d’un travailleur employé par une entreprise établie sur le territoire d’un État membre et détaché auprès d’un autre État membre, peut écarter un certificat A1 (anciennement E 101), délivré par l’institution de l’Etat d’origine, lorsque les faits soumis à son appréciation permettent de constater que ledit certificat a été obtenu ou invoqué de manière frauduleuse ?

Cette question pourrait laisser penser à une nécessaire remise en cause de la jurisprudence constante de la CJUE sur la présomption de régularité du détachement, mais il n’en est rien (1). La Cour apporte, par cet arrêt, une exception attendue permettant de contester ce certificat dans le cas d’une fraude et d’une absence de réponse de l’institution émettrice (2).

1. Une présomption de régularité non remise en cause

La CJUE réaffirme dans cet arrêt un principe résultant d’une jurisprudence constante : le principe d’unicité du régime de protection sociale. Ce principe connait, par ailleurs, des règles spécifiques dans un souci de libre circulation des travailleurs.

Le principe d’unicité du régime de protection sociale résulte de l’article 14 du règlement no 1408/71. Il permet ainsi aux travailleurs qui se déplacent au sein de l’UE de ne pas se voir appliquer les législations nationales de sécurité sociale des différents États membres et, de ce fait, ne pas avoir à cotiser plusieurs fois à ces différents régimes (point 29).

L’article 13, paragraphe 2, sous a), du règlement précité vient ainsi poser le principe selon lequel un travailleur salarié est soumis, en matière de sécurité sociale, à la législation de l’Etat membre dans lequel il travaille[i] (point 30).

Mais ce principe s’avère être, dans le cadre de la circulation des travailleurs, un obstacle. C’est pourquoi des règles spécifiques ont été prévues. Pour éviter qu’une entreprise établie sur le territoire d’un Etat membre ne soit obligée d’affilier les travailleurs qu’elle décide de détacher au régime de sécurité sociale de l’Etat membre dans lequel ces derniers sont envoyés pour une durée limitée, l’article 14, point 1, sous a), du règlement n° 1408/71 permet à l’entreprise de conserver l’affiliation de ses travailleurs au régime de sécurité sociale de l’Etat membre d’origine[ii] (points 31 et 32). Pour ce faire deux conditions sont toutefois exigées : la première étant le maintien d’un lien de subordination entre l’entreprise détachant le travailleur et ce même travailleur, la seconde tient, pour l’entreprise procédant au détachement, à l’exigence que celle-ci exerce habituellement des activités significatives sur le territoire de cet Etat membre (point 34).

C’est ici que le certificat A1 (ex E 101) prend toute son importance. En effet, ce certificat permet à l’entreprise qui emploie les travailleurs détachés de déclarer que le régime de sécurité sociale de son pays restera applicable à ces derniers. De ce fait, et par application du principe de l’unicité des régimes de protection sociale, le régime de sécurité sociale de l’Etat d’accueil devient insusceptible d’application. L’institution émettant le certificat doit cependant, par respect du principe de coopération loyale (article 4, paragraphe 3, du Traité de l’Union européenne), procéder à une appréciation correcte des faits et garantir l’exactitude des mentions figurant dans ce certificat (point 37). Le certificat A1 (E 101) constitue dès lors une présomption de régularité qui s’impose à l’Etat membre dans lequel le travailleur détaché effectue son travail (point 39). Il en découle qu’une juridiction de l’Etat membre d’accueil n’est pas habilitée à vérifier la validité de ce certificat au regard des éléments sur le base desquels il a été délivré.

La Cour de justice de l’Union européenne avait déjà eu à répondre de cette question dans l’affaire A-Rosa[iii]. Dans cet arrêt, la Cour de cassation avait posé une question préjudicielle à la CJUE relative au maintien de la force probatoire du certificat E 101 lorsque l’Urssaf ou la juridiction française constate que les informations ayant permis la délivrance de ce certificat ne sont pas conformes à la situation réelle du détachement. La Cour de justice s’était alors contentée de reprocher à la France de ne pas avoir suivi les procédures prévues par le droit de l’Union pour contester la validité de l’affiliation des travailleurs naviguant en cause au régime de sécurité sociale suisse. Mais la Cour de cassation, dans son arrêt rendu en assemblée plénière le 22 décembre 2017[iv], considère que le juge de l’Etat d’accueil ne peut vérifier la validité de ces certificats, seule l’URSSAF est en mesure de le contester auprès de l’institution émettrice et uniquement lorsque celle-ci respecte les voies de recours prévues par le droit européen.

L’arrêt de la CJUE du 6 février 2018 ne vient donc pas contredire sa jurisprudence antérieure. Elle apporte, cette fois-ci, explicitement une exception attendue permettant de contester un certificat de détachement frauduleux en cas d’absence de réponse de l’institution émettrice.

2. Une exception attendue mais encore trop encadrée ?

La Cour de justice accepte explicitement, et pour la première fois, la possible remise en cause du certificat A1 (ex E 101) mais seulement dans le respect d’un formalisme strict et la réunion de conditions cumulatives : la fraude et l’absence de réponse de l’institution émettrice.

La Cour se veut pédagogique. Elle rappelle tout d’abord la règle selon laquelle le certificat E 101 produit effet tant qu’il n’est pas retiré ou déclaré invalide. Elle explique ensuite les voies de recours que l’Etat membre accueillant le travailleur détaché possède auprès de l’institution émettrice du certificat de même que la possibilité en cas de doute de faire appel à une commission de l’Union européenne. Le respect de la procédure en cas de différends est ici un élément essentiel qui ne peut être écarté, et ce, même en cas d’erreur, même manifeste, d’appréciation sur les conditions d’application des règlements nos 1408/71 et 574/72, et quand bien même il serait avéré que les conditions de l’activité des travailleurs concernés n’entrent manifestement pas dans le champ d’application matériel de la disposition sur la base de laquelle le certificat E 101 a été délivré (point 46).

Mais la Cour ajoute que cette règle ne doit pas aboutir à ce que les justiciables puissent frauduleusement ou abusivement se prévaloir des normes de l’Union[v] (point 48). Le principe d’interdiction de la fraude et de l’abus de droit constitue un principe général du droit de l’Union dont le respect s’impose aux justiciables[vi] (point 49). Elle précise que la constatation d’une fraude repose sur un faisceau concordant d’indices établissant la réunion d’un élément objectif et d’un élément subjectif (point 50). L’élément objectif ici consiste dans le fait que les conditions requises aux fins de l’obtention et de l’invocation d’un certificat E 101 ne sont pas remplies, l’élément subjectif correspond lui à l’intention des intéressés de contourner ou d’éluder les conditions de délivrance dudit certificat, en vue d’obtenir l’avantage qui y est attaché (point 51 et 52). Lorsque ces éléments sont établis par l’Etat membre accueillant, ce dernier doit alors saisir l’institution émettrice des certificats E 101 d’éléments concrets qui donnent à penser que ces certificats ont été obtenus frauduleusement (point 54). La seconde institution doit alors, en vertu du principe de coopération loyale réexaminer le bienfondé de la délivrance de ces certificats et, le cas échéant, retirer ceux-ci. Ce n’est alors que si cette dernière institution refuse ou s‘abstient de procéder à un tel réexamen dans un délai raisonnable qu’une procédure judiciaire pourra être engagée aux fins d’obtenir du juge de l’État membre dans lequel les travailleurs ont été détachés qu’il écarte les certificats en cause (point 55).

En l’espèce, il ressort des éléments de l’enquête que les entreprises bulgares ayant procédé au détachement des travailleurs en cause n’exerçaient aucune activité significative en Bulgarie (point 57) et que les certificats en cause au principal ont été obtenus frauduleusement, au moyen d’une présentation des faits ne correspondant pas à la réalité, et ce dans le but d’éluder les conditions auxquelles la réglementation de l’Union subordonne le détachement des travailleurs (point 58). De plus, il ressort que l’institution bulgare compétente, saisie d’une demande de réexamen et de retrait des certificats en cause, s’est abstenue de prendre en compte ceux-ci aux fins d’un réexamen du bien-fondé de la délivrance de ces certificats (point 59) et ne semble donc pas avoir coopéré loyalement.

Il résulte alors de ces éléments que  le juge national, belge dans cette affaire, peut écarter les certificats E 101 concernés et il lui appartient de déterminer si les personnes soupçonnées d’avoir eu recours à des travailleurs détachés sous le couvert de certificats obtenus de manière frauduleuse sont susceptibles de voir leur responsabilité engagée sur la base du droit national applicable (point 60).

Le juge nationale peut donc écarter l’application de certificats A1 (E 101) sous couvert, et avant toute décision, du respect des garanties inhérentes au droit à un procès équitable en accordant la possibilité aux personnes mises en causes de réfuter les accusations portées contre elles.

La Cour, tout en restant très attachée au principe de libre prestation de services, entrouvre une porte dans l’admission de la contestation de ces certificats de détachement européens. Cet arrêt s’inscrit par ailleurs dans un contexte de volonté politique de la part de plusieurs Etats membres de l’UE de lutter plus fortement contre la fraude au détachement. Dans cet arrêt cinq gouvernements ont d’ailleurs déposés des observations écrites. La France a ainsi, par le biais de sa ministre du Travail Muriel Pénicaud, annoncé, le 12 février 2018 lors de la Commission nationale de la lutte contre le travail illégal (CNLTI), 16 mesures pour mieux lutter contre la fraude au détachement et le travail non déclaré. Parmi ces mesures on peut trouver :

  • un renforcement des sanctions financières : de 2.000€ à 3.000€ par salarié détaché illégalement, doublé en cas de récidive. En cas d’amende non réglée la prestation de service pourra être suspendue;
  • une généralisation de la publication des condamnations pour travail illégal ;
  • un renforcement des sanctions administratives en cas de fraude à l’établissement ;
  • un accès facilité de l’Inspection du travail sur les informations nécessaires pour pouvoir identifier les fraudeurs ;
  • la création d’un nouveau cas de suspension de l’activité

Cette volonté de la France de lutter plus fermement contre la fraude au détachement ne s’arrête d’ailleurs pas qu’aux seules frontières nationales. Le souhait affiché est celui de la révision de la directive européenne de 1996[vii]. Un compromis a d’ailleurs été signé par les ministres du travail européen qui ont pu déterminer trois priorités :

  • une durée de détachement de 12 mois maximum (avec prolongation possible de 6 mois sur demande de l’entreprise) contre 24 mois actuellement
  • un salaire équivalent aux locaux (comprenant les primes, treizième mois, …) ;
  • un renforcement de lutte contre les fraudes notamment par le biais de la plateforme de lutte contre le travail illégal.

Ces mesures sont bienvenues par les Etats, les entreprises mais aussi par les salariés qui font face à une concurrence déloyale de cette fraude au détachement.

 

[i] CJUE 4 octobre 2012, Format Urządzenia i Montaże Przemysłowe, aff. C‑115/11

[ii] CJCE 10 février 2000, FTS, aff. C‑202/97

[iii] CJUE, 27 avril 2017, A-Rosa, aff. C-620/15

[iv] Cass. ass. plén. 22 décembre 2017, n° 13-25467 PBRI

[v] voir, en ce sens, arrêts du 2 mai 1996, Paletta, aff. C‑206/94, point 24 ; du 21 février 2006, Halifax e.a., aff. C‑255/02, point 68 ; du 12 septembre 2006, Cadbury Schweppes et Cadbury Schweppes Overseas, aff. C‑196/04, point 35, ainsi que du 28 juillet 2016, Kratzer, aff. C‑423/15, point 37

[vi] voir, en ce sens, arrêts du 5 juillet 2007, Kofoed, aff. C‑321/05, point 38, ainsi que du 22 novembre 2017, Cussens e.a., aff. C‑251/16, point 27

[vii] Directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services

Les conséquences d’une décision d’incapacité permanente partielle insuffisamment motivée.

Référence : Cour de cassation, 2ème chambre civile, 9 novembre 2017, n° 16- 21793

Résumé : Le défaut, le caractère insuffisant ou erroné de la motivation de la Caisse primaire d’assurance maladie se prononçant sur le taux d’incapacité d’un salarié victime d’une maladie professionnelle permet à son destinataire d’en contester, sans condition de délai, le bien fondé devant le juge.

Mots clés : Accident du travail et maladie professionnelle –  taux d’incapacité permanente partielle – motivation de la décision par la caisse – incapacité – motivation erronée ou insuffisante.

Note sous arrêt réalisée par Coline MOREL, Etudiante en Master 2 Droit de la protection sociale.

Dans un arrêt rendu par la Cour de cassation en date du 9 novembre 2017, la deuxième Chambre a rappelé que le défaut, le caractère insuffisant ou erroné de la motivation de la décision de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie se prononçant sur le taux d’incapacité d’un salarié victime d’une maladie professionnelle, à le supposer établi, permet seulement à son destinataire d’en contester, sans condition de délai, le bien-fondé devant le juge.

 En l’espèce, la société Etablissement François Meunier a saisi le Tribunal du Contentieux de l’Incapacité (TCI) d’un recours, afin de contester l’opposabilité à son égard d’une décision de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Finistère datant du 31 aout 2011 fixant le taux d’incapacité de travail de Monsieur Jean-Michel X à 100%. 

 L’employeur fait grief à l’arrêt de rejeter son recours selon le moyen que la décision de la caisse ne constitue pas une motivation suffisante au regard des exigences des articles L 115-3, R 434-32 du code de la sécurité sociale et 3 de la loi n° 79-587 du 11 juillet 1979. En effet la décision se borne à indiquer la nature de la pathologie et le taux d’incapacité retenu sans la moindre considération de fait ayant justifié ce taux.

 La Cour Nationale de l’Incapacité et de la Tarification argue que, la décision suivante de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Finistère est suffisamment motivée car elle mentionne que le taux a été retenu après examen des éléments médicaux et administratifs du dossier : «  Après examen des éléments médico- administratifs du dossier de votre salarié, Monsieur Jean Michel X et des conclusions sur service médical, le taux d’incapacité est fixé à 100% à compter du 23 /03/201, ajoutant que les conclusions médicales désignent un cancer pulmonaire lobaire supérieur droit à petites cellules avec multiples localisations osseuses rachidiennes et qu’une chimiothérapie est en cours ».

Quelle est l’incidence du caractère insuffisant ou erroné de la motivation de la décision de la CPAM portant sur le taux d’incapacité d’un salarié sur l’étendue de la contestation faite par l’employeur ?

La deuxième chambre civile de la Cour de cassation, dans son arrêt du 9 novembre 2017 a rejeté la décision de la Cour nationale de l’incapacité et de la tarification du 17 mars 2016 au motif que la motivation de la décision par la Caisse était suffisante.

 I – L’importance de la motivation d’une décision pour la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.

Lorsqu’un salarié est victime d’un accident ou d’une maladie résultant de son travail, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie peut décider de prendre en charge le risque déclaré au titre de la législation professionnelle.

La reconnaissance du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie engendre, notamment, des conséquences financières pour l’employeur. En effet, ce dernier est tenu, chaque année, de verser des cotisations accident du travail et maladie professionnelle à l’URSSAF dont le taux est fonction des dépenses exposées par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, qui doit verser les prestations au salarié reconnu victime d’un risque professionnel.[1]

Dès lors, l’employeur a un intérêt manifeste de contester la décision de prise en charge du risque professionnel. Pour mémoire, lorsqu’une caisse décide de prendre en charge une maladie ou un accident au titre de la législation professionnelle, cette décision est bien acquise à la victime, elle n’est pas remise en question par la contestation éventuelle de l’employeur qui peut intervenir plus tard. De même, si l’employeur conteste le caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie, et obtient gain de cause, ce jugement est sans effet sur les droits du salarié. La contestation du taux d’incapacité permanente partielle par l’employeur n’entraine pas de conséquence pour le salarié, qui conserve ses droits. [2]

Le taux accident du travail / maladie professionnelle doit être contesté dans les deux mois de la réception de sa notification en recommandé avec demande d’avis de réception, auprès de la CARSAT puis, le cas échéant, auprès de la Cour nationale de l’incapacité et de la tarification qui statue en premier et dernier ressort. La contestation doit être motivée. [3]

En l’espèce, la haute juridiction confirme, pour ce qui est du contentieux technique, la position qui était déjà sienne pour le contentieux général[4]. La Cour de cassation réitère sa position et affirme que le défaut ou le caractère insuffisant ou erroné de la motivation de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie sur le taux d’incapacité d’un salarié victime d’un ATMP (accident du travail maladie professionnelle). En effet, elle permet à l’employeur d’en contester le bien-fondé, sans condition de délai soit hors du délai de 2 mois,  mais pas de le rendre inopposable à l’employeur. L’employeur devra tout de même assumer les conséquences de la prise en charge de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle.

C’est une décision d’attribution d’un taux d’incapacité permanente partielle notifiée par la Caisse à l’employeur : si cette motivation est insuffisante, la sanction n’est pas l’inopposabilité du taux envers l’employeur mais la possibilité de contester le pourcentage du taux au delà du délai «  normal » de contestation de deux mois.[5]

Le défaut de motivation ne peut que nuire à l’exercice des droits de la défense et porter atteinte au principe au principe du contradictoire et qu’il doit donc être sanctionné par l’inopposabilité de cette décision au destinataire de celle-ci, alors que le défaut ou le caractère insuffisant ou erroné de la motivation de la décision de la Caisse, à le supposer établi, permet seulement à son destinataire d’en contester le bien-fondé devant le juge sans condition de délai.

II- La détermination des éléments essentiels de motivation de la décision de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.

L’article R 434-32 du Code de la sécurité sociale précise que la Caisse Primaire doit se prononcer sur l’existence d’une incapacité permanente par une décision motivée. C’est tout l’objet du débat de cet arrêt de savoir quels sont les éléments essentiels de motivation d’une décision d’incapacité permanente partielle.

En l’espèce, l’employeur évoque que la motivation suivante de la Caisse primaire d’assurance maladie ne constitue pas une motivation suffisante: «  Après examen des éléments médico- administratifs du dossier de votre salarié, Monsieur Jean Michel X et des conclusions sur service médical, le taux d’incapacité est fixé à 100% à compter du 23 /03/201, ajoutant que les conclusions médicales désignent un cancer pulmonaire lobaire supérieur droit à petites cellules avec multiples localisations osseuses rachidiennes et qu’une chimiothérapie est en cours ». La décision se borne à indiquer la nature de la pathologie et la taux d’incapacité retenu, sans la moindre indication des considérations  de fait ayant justifié ce taux, lequel selon le barème indicatif annexé au livre IV du code de sécurité sociale, peut varier pour la pathologie considérée de 67% à 100% en fonction de sa classification TNM.

Le problème des arguments de l’employeur étant que si la Caisse Primaire d’Assurance Maladie avait reproduit, ne serait-ce que des extraits du rapport d’incapacité établi par le service médical, elle s’exposait à des poursuites pour violation du secret médical. Les éléments essentiels de motivation d’une décision d’incapacité permanente partielle pour l’employeur sont donc des éléments interdits à lui fournir. Par conséquent, nous sommes en mesure de nous demander quelles précisions seraient nécessaires pour considérer qu’une décision de la caisse en pareille matière est motivée ? Aucun texte juridique n’indique précisément ce que contient le terme  « décision motivée », les Caisses Primaires d’Assurance Maladie se retrouvant ainsi dans la nécessité de concilier le caractère précis, suffisant pour que la décision d’incapacité permanente partielle soit opposable à l’employeur sans qu’il ne se retrouver confronté au secret médical.

L’article L 434-2 du Code de Sécurité sociale prévoyant que le taux d’incapacité permanente partielle est déterminé suivant «  la nature de l’infirmité, l’état général, l’âge, les facultés physiques et mentale de la victime, ainsi que d’après ses aptitudes et sa qualification professionnelle ». On peut donc estimer, que faute de voir ces éléments apparaître dans les conclusions médicales de la décision d’incapacité permanente partielle, celle-ci paraît insuffisamment motivée et donc contestable sans délai.

De plus, l’article L 434-2 du Code de sécurité sociale prévoit également que le taux d’incapacité est fixé «  compte tenu d’un barème indicatif d’invalidité ». Il semble que sans violer le secret médical, le médecin conseil de la sécurité sociale puisse renvoyer au barème pour motiver sa décision.

La Cour de cassation à travers cette jurisprudence permet de préserver les droits de chacune des parties sans remettre en cause la décision insuffisamment motivée alors que les contentieux en opposabilité des décisions restent encore importants, les juges choisissent une voie, la non opposition des délais qui peut s’appliquer aussi bien à l’employeur qu’au salarié.

 

[1] Arrêté du 30 décembre 2017 fixant les tarifs des cotisations d’AT/MP des activités professionnelles relevant du régime général de la sécurité sociale pour 2018

[2] Depuis longtemps, la Cour de cassation affirme l’existence d’un principe d’indépendance des rapports caisse-employeur et caisse-salarié (Cass. soc., 17 nov. 1960 : Bull. civ. 1960, IV, n° 1045. – Cass. soc., 3 oct. 1969 : Bull. civ. 1969, IV, n° 518. – Cass. soc., 25 juin 1980 : Bull. civ. 1980, V, n° 565. – Cass. soc., 13 mars 1980, n° 79-10.739 : JurisData n° 1980-099264 ; Bull. civ. 1980, V, n° 264).

[3] CSS, art. L. 143-4  et CSS, art R. 434-32, alinéa 3

[4] Cass. Civ 2ème 12 mars 2015 n°13-25599

[5] Cass. soc. 11-5-2001 n° 99-17.794 FS-PB : RJS 7/01 n° 933

Réaffirmation du caractère contraignant du certificat E 101 et de la compétence exclusive de l’institution émettrice

Réaffirmation du caractère contraignant du certificat E 101 et de la compétence exclusive de l’institution émettrice

Référence : Arrêt Cour de Cassation, assemblée plénière du 22 dec 2017 13-25-467

Résumé : Le certificat E101 ou certificat de détachement délivré par une institution désignée par l’autorité compétente d’un État membre lie tant les institutions de sécurité sociale de l’État membre dans lequel le travail est effectué que les juridictions de cet État membre, même lorsqu’il est constaté par celles-ci que le certificat n’est pas régulier. Seule l’institution émettrice peut invalider ou retirer un certificat E101.

Note sous arrêt réalisée par Pauline Bernard, étudiante du Master 2 Droit de la Protection Sociale.

Mots clés : Droit social européen – libre circulation des travailleurs – détachement – certificat E101 –  Cour de Justice de Union Européenne

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Lorsqu’il y a détachement d’un salarié dans un État membre de l’Union européenne dont le siège sociale de l’entreprise se situe dans  autre État membre, le salarié est soumis à la législation de sécurité sociale de l’État d’origine et non pas de l’État d’accueil. Un certificat E101 (aujourd’hui A1) doit être délivré par une institution désignée par l’autorité compétente d’un État membre pour attester de la législation de sécurité sociale applicable.

En effet, les règlements n°1408/71 et 574/72 modifiés relatifs à l’application des régimes de sécurité sociale aux travailleurs salariés, aux travailleurs non-salariés et aux membres de leur famille qui se déplacent à l’intérieur de la Communauté prévoyant l’établissement de ce certificat E101 instaure une présomption de régularité d’affiliation des travailleurs détachés au régime de sécurité sociale de l’État d’origine (ou du lieu de la succursale).

En l’espèce, une entreprise Allemande, disposant d’une succursale en Suisse, a fait l’objet d’un redressement de cotisations sociales car l’URSSAF d’Alsace a estimé que le certificat E101 n’était manifestement pas applicable aux salariés occupant des fonctions hôtelières sur des bateaux naviguant en France. La Cour d’appel de Colmar,  le 12 septembre 2013, rejette la demande d’annulation du redressement au motif que « les seuls certificats E101 versés aux débats par la société ne sont pas mis précisément en relation avec les emplois effectivement occupés à bord des deux bateaux exploités par cette société. » La société saisit alors la cour de cassation.

Est-ce qu’un État membre peut remettre en question un certificat E101 délivré par les institutions de sécurité sociale d’un autre État membre lorsque celui-ci n’entre manifestement pas dans le champ d’application matériel de la disposition du règlement n°1408/71 ?

Le 22 décembre 2017, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel s’appuyant sur l’interprétation par la Cour de justice de l’union européenne des textes européens relatifs aux certificats E101. Ces derniers ne peuvent être remis en cause par un Etat membre de l’Union européenne même s’ils sont manifestement irréguliers.

Dès lors, la Cour de justice saisie d’une question préjudicielle ne laisse aucune marge de manœuvre aux États membres concernant la remise en cause des certificats E101. Elle réaffirme la force probatoire des certificats E101 (I) dans la mesure où existe la procédure (controversée) de contestation des certificats auprès de l’institution qui les a délivrés (II)

La force probatoire des certificats E101

Pour se prononcer, l’Assemblée plénière de la Cour de cassation décide, le 6 décembre 2015 de saisir la Cour de Justice de l’Union Européenne d’une question préjudicielle sur l’effet attaché au certificat E101 et la possibilité pour un État membre de l’écarter dans le cas où sa validité est manifestement à remettre en cause.

En effet, l’article 14, paragraphe 2,a,i du règlement n°1408/71 dispose que «  La personne qui exerce normalement une activité salariée sur le territoire de deux ou plusieurs États membres est soumise à la législation déterminée comme suit :

  1. a) la personne qui fait partie du personnel roulant ou navigant d’une entreprise effectuant, pour le compte d’autrui ou pour son propre compte, des transports internationaux de passagers ou de marchandises par voies ferroviaire, routière, aérienne ou batelière et ayant son siège sur le territoire d’un État membre, est soumise à la législation de ce dernier État. Toutefois :
  2. i) la personne occupée par une succursale ou une représentation permanente que ladite entreprise possède sur le territoire d’un État membre autre que celui où elle a son siège est soumise à la législation de l’État membre sur le territoire duquel cette succursale ou représentation permanente se trouve ;»

La cour de justice de l’Union Européenne réaffirme cependant sa jurisprudence antérieure[1] le 27 avril 2017: « le certificat E101, dans la mesure où il crée une présomption de régularité de l’affiliation du travailleur concerné au régime de sécurité sociale de l’État membre où est établie l’entreprise qui l’occupe, s’impose à l’institution compétente de l’État membre dans lequel ce travailleur effectue un travail » et ajoute « même lorsqu’il est constaté par celles-ci que les conditions de l’activité du travailleur concerné n’entrent pas dans le champ d’application matériel de cette disposition du règlement n°1408/71 »[2].

En l’espèce, bien que le certificat E101 atteste de l’application de la législation de sécurité sociale Suisse, l’Urssaf d’Alsace et les juges français relèvent que les bateaux de croisière de la société naviguaient exclusivement en France. Par conséquent, le certificat était manifestement illégal puisque les salariés n’exerçaient pas d’activité sur le territoire de deux ou plusieurs États membres.

Malgré que les conditions de l’activité des travailleurs des bateaux de croisières n’entrent manifestement pas dans le champ d’application matériel du règlement n°1408/71, la présomption de régularité d’affiliation au régime de sécurité sociale de l’État du lieu de la succursale reste irréfragable.

Dès lors, la Cour de cassation se résout à suivre la Cour de justice de l’union européenne et se déclare incompétente s’agissant de la remise en cause de la validité d’un certificat E101. Elle conclut qu’il appartenait à l’URSSAF de suivre la procédure de contestation mise en place par la Cour de justice européenne.

La procédure controversée de contestation des certificats E101 auprès de l’institution émettrice

Le certificat E101 ne peut être remis en cause par une administration ou une juridiction d’un Etat membre. Lorsque des doutes subsistent concernant la validité du certificat E101, les institutions de sécurité sociale doivent demander à l’institution émettrice de vérifier la régularité de leur certificat, et le cas échéant de le retirer. Cependant l’institution émettrice n’est pas liée par cette demande. Dans le cas où les institutions ne sont pas parvenues à un accord, la commission administrative pour la sécurité sociale des travailleurs migrants (aujourd’hui la Commission administrative pour la coordination des systèmes de sécurité sociale) peut être saisie[3] pour permettre une conciliation entre les parties.

En l’espèce, bien que l’URSSAF d’Alsace ait demandé aux institutions suisses de retirer ce certificat manifestement irrégulier, l’URSSAF d’Alsace aurait dû poursuivre la procédure européenne à son terme avant d’invoquer l’inapplicabilité du règlement. Ainsi, tant que l’institution suisse n’a pas retiré son certificat E101, ni l’URSSAF ni la Cour de cassation ne peuvent se soustraire à ce document administratif malgré une évidente irrégularité.

En effet, cette procédure permet aux Etats membres de ne pas contester la législation de sécurité sociale, de favoriser la coordination entre États membres et de maintenir une certaine sécurité juridique.

En l’espèce, le certificat de détachement a été délivré alors que les conditions du détachement n’était pas réunies au regard de l’article 14 paragraphe du règlement 1408/71. Dès lors, si un certificat E101 était délivré de manière frauduleuse dans le cadre de dumping social, l’État français resterait contraint par ce simple document administratif, il n’aurait pas la possibilité de lutter convenablement contre les fraudes en dehors de la procédure peu contraignante de dialogue entre institutions.

De ce fait, on peut se demander si le certificat E101 n’ouvre pas une brèche aux manœuvres frauduleuses de certaines entreprises contre lesquelles les États membres ne peuvent lutter ?

Cet arrêt de la cour de cassation est à l’origine de nombreuses inquiétudes sur le dumping social, cependant sa portée est à nuancer depuis que la Cour de justice a reconnu aux Etats d’accueils la capacité d’écarter le certificat E101 en cas de fraude[4].

[1] CJCE, 10 fev. 2000, n°C-202/97, Fitzwillial Executive Search Ldt c/ Bestuur van het Landelijk instituut sociale verzekeringen ; CJCE, 30 mars 2000, n°C-1789, Barry Banks e.a. c/Théâtre royal de la Monnaie.

[2]   Arrêt de la CJUE, 27 avril 2017, aff. C-620/15, A-Rosa Flussschiff GmbH

[3] La procédure de saisine apparait dans l’art 5 du Règlement (CE) n° 987/2009 mais est précisée dans la décision A1 de la commission administrative adoptée le 12 juin 2009.

[4] CJUE, 6 févr. 2018, aff. C-359/16, Ömer Altun e. a.

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La problématique de la preuve du préjudice d’anxiété des travailleurs de l’amiante

Analyse du jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris du 26 Octobre 2017

Résumé : Le préjudice d’anxiété pour les travailleurs de l’amiante est reconnu dès lors que l’employeur figure à la liste établie par arrêté ministériel des entreprises qui ont utilisé l’amiante. Aucune preuve de l’anxiété n’est nécessaire.

Mots clés : anxiété – amiante – réparation – préjudice anxiété – responsabilité employeur

Note rédigée par Constance DEGAND, Étudiante en Master 2 Droit de la protection sociale.

Le préjudice d’anxiété a été reconnu pour la première fois par l’arrêt rendu le 11 Mai 2010, par la chambre sociale de la Cour de Cassation[1]. La reconnaissance de ce préjudice soulève des questions relatives à la responsabilité des employeurs quant à l’exposition des salariés à l’amiante mais aussi, des questions relatives aux conditions de reconnaissance de ce préjudice.

En l’espèce, le jugement du Conseil des Prud’hommes de Paris est relatif à un salarié de la SNCF qui demande la reconnaissance d’un préjudice d’anxiété en raison de son exposition à des poussières d’amiante au cours de sa carrière.  Pour motiver ses demandes, le salarié met en avant le fait que la SNCF soit classée C3A – ce qui correspond selon lui, au classement Allocation de Cessation Anticipée d’Activité des Travailleurs de l’Amiante.

Le Conseil des Prud’hommes déboute le demandeur. Il motive son jugement par l’absence de la SNCF sur la liste des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi de financement de la protection sociale pour 1999 – bien que la SNCF ait mis en place un régime propre permettant une cessation anticipée de l’activité des agents victimes d’une maladie de l’amiante.

Dans un premier temps, il convient d’analyser les conditions que doit remplir le demandeur pour faire reconnaitre son préjudice d’anxiété. Puis, dans un second temps, on constatera que cette décision est une application pure de la jurisprudence en la matière et qu’elle n’est pas sans effet pour les employeurs.

  • Les conditions de reconnaissance du préjudice d’anxiété

Le code de la sécurité sociale prévoit, dans son livre IV, la possibilité pour les salariés victimes d’un accident de travail, d’obtenir la réparation de certains préjudices. En effet, l’article L.452-1 de ce code prévoit que la victime d’un accident de travail qui résulte d’une faute inexcusable de son employeur, peut bénéficier d’« indemnisation complémentaire »[2]. L’article L.452-3 va même plus loin et offre la possibilité pour la victime de demander au Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale « la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales par elle endurées, de ses préjudices esthétiques et d’agrément ainsi que celle du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle »[3].

Rapidement, le Conseil Constitutionnel est allé au-delà de la limite légale et a permis la reconnaissance d’autres préjudices subis par un salarié victime d’accident du travail lié à une faute inexcusable de son employeur. Par sa décision du 18 juin 2010[4], le Conseil Constitutionnel a admis qu’il était possible d’aller au-delà de la liste limitative des préjudices réparables prévue par le livre IV du code de la sécurité sociale. La Cour de Cassation a pu alors reconnaitre l’existence de nouveaux préjudices tels que le préjudice sexuel, elle a pu aller plus loin dans la reconnaissance du préjudice d’agrément ; mais surtout, par la décision de sa chambre sociale, le 11 mai 2010[5], la Cour de Cassation reconnait pour la première fois le préjudice d’anxiété. La Cour de Cassation fonde sa décision sur le fait que les salariés de l’entreprise se « trouvaient par le fait de l’employeur dans une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante et étaient amenés à subir des contrôles et examens réguliers propres à réactiver cette angoisse »[6].

La jurisprudence est allée encore plus loin dans la protection des salariés victimes de l’amiante toujours plus nombreux. Le 2 avril 2014, la chambre sociale de la Cour de Cassation a admis que dès lors que les salariés ont travaillé dans un « établissement mentionnés à l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l’amiante ou des matériaux contenant de l’amiante »[7], il n’est pas nécessaire que ces derniers prouvent l’anxiété par des constatations médicales ou par un suivi médical.

L’article 41 de la loi de financement de la sécurité sociale pour l’année 1999[8] prévoit les conditions selon lesquelles, des salariés peuvent prétendre au bénéfice de l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante. Celle-ci a pour objectif de permettre à des salariés qui ont travaillé au contact de l’amiante de bénéficier d’une pré-retraite. L’établissement dans lequel travaillait le salarié qui la demande doit figurer sur une liste fixée par arrêté ministériel. La jurisprudence reconnait systématiquement le préjudice d’anxiété dès lors que l’entreprise employeur figure sur cette liste.

Par ce jugement, on constate que les conseils des prud’hommes ont tendance à appliquer strictement la condition de reconnaissance du préjudice d’anxiété et ne recherchent pas à savoir si l’anxiété est réelle.

  • Une jurisprudence stricte aux conséquences financières lourdes pour les employeurs

En l’espèce, les juges du fond ont refusé de reconnaître le préjudice d’anxiété au motif que la société employeur ne figure pas à l’article 41 de la loi n°98-1194 du 23 décembre 1998 ni sur la liste établie par arrêté ministériel. On constate que ce jugement est en adéquation avec la position constante de la Cour de Cassation. Si un appel est interjeté, il est vraisemblable que ce jugement soit confirmé. Il pourrait en être de même si le demande se pourvoit en cassation.

Une continuité jurisprudentielle[9] peut être remarquée en la matière mais aussi dans les jugements de première instance ou des décisions en appel qui ne vont pas jusqu’au pourvoi. En effet, l’arrêt de la chambre sociale du 29 mars 2017[10] peut être cité. Il reconnait le préjudice d’anxiété pour un salarié à qui on a reconnu l’allocation de cessation anticipé de retraite des travailleurs de l’amiante. Nous pouvons également mentionner, à l’inverse, l’arrêt de la chambre sociale du 26 avril 2017[11]. Ce dernier refuse la reconnaisse du préjudice d’anxiété car la société ne figure pas à l’article 41 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 1999 ni sur la liste établie par arrêté ministériel.

La facilité de reconnaissance du préjudice d’anxiété, sans qu’aucun manquement de l’employeur soit constaté ou sans que la preuve de l’anxiété ne soit apportée, peut avoir des conséquences financières importantes pour l’entreprise.

Pour démontrer le coût du préjudice d’anxiété lié aux maladies de l’amiante, il suffit de faire référence à la décision de la Cour d’appel de Nancy du 16 février 2018[12] qui a reconnu le préjudice d’anxiété pour 32 salariés à hauteur de 11 200 euros chacun – soit un préjudice à hauteur de 358 400 euros pour des faites datant des années 70/80 que devra supporter l’employeur.

Dans le jugement commenté, le demandeur a évalué son préjudice à 12 000 euros. Au vu de la jurisprudence, si la SNCF avait été inscrite sur la liste des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi de financement de la protection sociale pour 1999, le demandeur aurait pu voir son préjudice d’anxiété reconnu et indemnisé. Une telle décision est ensuite une ouverture pour les autres salariés de l’entreprise dès lors qu’ils ont été exposés à l’amiante. Les enjeux d’une décision de reconnaissance du préjudice d’anxiété sont donc réels. En effet, les montants demandés sont souvent d’environ 10 000 euros[13] . Dans les différentes décisions citées, les salariés victimes demandent à la Cour d’Appel la réparation de leur préjudice à hauteur de 10 000 à 20 000 euros. Ces sommes peuvent être un coût élevé pour une entreprise, d’autant plus que la preuve de l’anxiété en elle-même n’est plus nécessaire.

[1] Cour de Cassation, ch.sociale – 11 mai 2010, pourvois n°09-42.241 à n°09-42.257 joints

[2] Article L.452-1 code de la sécurité sociale

[3] Article L.452-3 code de la sécurité sociale

[4] Décision n°2010-8 QPC du 18 juin 2010

[5] Cour de Cassation, ch.sociale – 11 mai 2010, pourvois n°09-42.241 à n°09-42.257 joints

[6] Cour de Cassation, ch.sociale – 11 mai 2010, pourvois n°09-42.241 à n°09-42.257 joints

[7] Cour de Cassation, ch.sociale – 2 avril 2014, pourvoi n°12-29825

[8] Loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998

[9] Cour de Cassation, ch.sociale – 3 mars 2015 n°13-20.474 ; ch.sociale – 2 avril 2014 n°12.29-825

[10] Cour de Cassation, ch.sociale – 29 mars 2017 n°16_11.285

[11] Cour de Cassation, ch.sociale – 27 avril 2017 n°15-19.037

[12] Cour d’Appel de Nancy – 16 février 2018 n°16/01056

[13] Cour d’Appel de Bordeaux – 7 avril 2009 n°08/04292 ; Cour d’Appel de Nancy – 16 février 2018 n°16/01056 ; Cour d’Appel de Lyon – 3 mai 2013 n°12/0497

 

La sollicitation de l’assuré à l’origine de la mise en œuvre de la garantie invalidité

La sollicitation de l’assuré à l’origine de la mise en œuvre de la garantie invalidité

Référence : Cass, Civ 2ème, 14 décembre 2017, n° 16-22122

Résumé : Par son arrêt du 14 décembre 2017, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation précise que l’assureur n’est pas tenu d’une obligation de mise en œuvre de la garantie « invalidité » préalablement à la sollicitation par l’assurée. Ainsi, en se contentant d’attendre la demande de l’assurée, l’assureur ne commet pas d’exécution déloyale du contrat, et sa mauvaise foi ne peut reposer sur cette simple abstention.

Mots-clefs : garantie invalidité- devoir de l’assureur-exécution déloyale- expertise médicale- mise en œuvre volontaire- incapacité temporaire

Note sous arrêt réalisée par Giulia CHABROL, Étudiante en Master 2 Droit de la protection sociale à l’Université de Lille 2.

Une exploitante agricole a souscrit auprès d’une société d’assurance, un contrat garantissant le versement d’indemnités journalières en cas d’arrêt de travail consécutif à une maladie entrainant une incapacité temporaire totale, ainsi qu’une rente en cas d’invalidité supérieure à 33% consécutive à une maladie.

Atteinte d’une leucémie, l’assureur verse à l’assurée des indemnités journalières, lesquelles cessent le 18 juillet 2012, le contrat garantissant leur versement pour « trois ans après le premier jour de l’arrêt de travail ». Par lettre du 8 mars 2012, l’assurée demande à bénéficier de la garantie invalidité. L’assureur organise une expertise par l’intermédiaire de son médecin-conseil afin de fixer le taux d’incapacité de l’assurée et de lui faire bénéficier de la garantie.

L’assurée conteste le taux d’invalidité et la durée contractuelle de la rente retenus, et sollicite le paiement par l’assureur de la rente invalidité et la réparation d’un préjudice consécutif à un manquement à ses obligations.

La Cour d’appel de Toulouse, par un arrêt du 18 mai 2016, condamne l’assureur au paiement de dommages-intérêts au motif qu’en connaissance de la pathologie de l’assurée, la société d’assurance ne pouvait ignorer que la question de la mise en œuvre de la garantie invalidité se poserait dès la fin du versement des indemnités journalières. La Cour retient l’exécution déloyale de l’assureur, car celui-ci n’a pas eu l’initiative de la mise en œuvre de l’expertise, démarche qu’il savait pourtant nécessaire afin d’obtenir la garantie invalidité.

L’assureur a-t-il l’obligation de mettre en œuvre la garantie invalidité du contrat avant que l’assurée ne lui en fasse la demande ?

La 2ème chambre civile de la Cour de cassation, dans son arrêt du 14 mars 2017, casse et annule l’arrêt rendu par la Cour d’appel en ce qu’il condamne l’assureur à payer aux ayants droit de l’assurée des dommages et intérêts, et renvoie l’affaire devant la Cour d’appel d’Agen.

Par cette décision, la Cour de cassation refuse de reconnaître une obligation de mise en œuvre des garanties de façon automatique et volontaire par l’organisme assureur (I), et délimite l’obligation d’information et de conseil de l’assureur envers l’assurée (II).

  1. La nécessité d’une sollicitation émanant de l’assurée

Dans l’arrêt rendu le 14 décembre 2017, la Cour de cassation fait une application littérale de l’article 1134 du code civil (dans sa version antérieure à l’ordonnance du 10 février 2016, n°2016-131), lequel dispose « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi ».

La Cour appuie sa décision sur le premier alinéa de cet article, en relevant qu’aucune disposition contenue dans le contrat d’assurance liant Madame X à l’assureur n’imposait à celui-ci d’avoir l’initiative de la mise en œuvre des garanties. Pour remplir ses engagements contractuels, l’assureur doit alors uniquement garantir le versement futur des prestations prévues au jour où l’assurée remplira les conditions d’ouverture des droits. Ce n’est que la sollicitation de l’assurée  qui déclenche véritablement l’obligation de mise en œuvre des garanties par l’assureur, l’obligation étant seulement pendante jusqu’alors.

En ce sens, la Cour retient que l’assureur ne commet pas de faute en n’ayant pas l’initiative d’organiser la visite médicale nécessaire contractuellement aux versements de la prestation « invalidité ». Bien que la Cour d’appel ait vu en l’abstention de l’assureur un comportement fautif, la Cour de cassation sanctionne cette position. En effet, il semble que les dispositions conventionnelles doivent être appliquées strictement, l’assureur n’empêchant pas la mise en œuvre de la garantie mais adoptant simplement un comportement passif, il ne commet pas de faute.

En parallèle, la Cour de cassation retient que si l’assureur est tenu d’exécuter le contrat de bonne foi et de ne pas faire obstacle à la mise en œuvre des garanties, il ne lui incombe pas d’avoir l’initiative de cette mise en œuvre. De fait, l’abstention de l’assureur ne peut être constitutive d’une exécution déloyale du contrat d’assurance.

Sur la notion de mauvaise foi, la Cour rappelle[1], sur le fondement de l’article 1134 du code civil (dans sa version antérieure à l’ordonnance du 10 février 2016, n°2016-131) qu’elle ne se présume pas et qu’elle ne peut être déduite du simple fait que l’assureur qui, ayant fait passer à l’assurée des visites médicales, était informé de la pathologie de celle-ci. En conséquence, la simple connaissance par l’assureur d’un état pathologique qui entrainera inévitablement le versement d’une prestation future, n’est pas caractéristique de la mauvaise foi de l’organisme qui se borne à attendre la sollicitation de l’assurée pour mettre en œuvre la garantie « invalidité ».

2. La restriction du devoir d’information et de conseil à la charge de l’assureur

L’article L 112-2 du Code des assurances précise le devoir d’information auquel est soumis l’assureur. L’obligation est une obligation précontractuelle, l’assureur devant remettre au futur assuré une notice d’information précisant les caractéristiques principales du contrat choisi (prix, étendues des garanties…), mais également un exemplaire du projet de contrat. Le devoir d’information se prolonge également durant la période d’exécution du contrat, l’assureur devant informer l’assuré de tout changement pouvant affecter les garanties souscrites.

L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 14 décembre 2017, délimite l’obligation d’information mise à la charge de l’assureur. En effet, celle-ci semble reposer uniquement sur les changements affectant le contrat en lui-même, sans porter sur l’effectivité des garanties et leur mise en œuvre. La Cour rappelle régulièrement qu’il ne peut être reproché à l’assureur un quelconque manquement à son obligation d’information, dès lors qu’il s’en est tenu à expliquer les termes du contrat et l’étendue des garanties[2].

La Cour distingue donc le devoir d’information, d’un éventuel devoir de conseil.

D’un point de vue des sanctions applicables en cas de non-respect de l’obligation d’information par l’assureur, l’arrêt rendu par la Cour de cassation n’est pas surprenant. En effet, les sanctions sont fixées par la jurisprudence, ce qui laisse un pouvoir d’appréciation aux juges, lesquels ont ici jugé qu’il n’y avait pas lieu de retenir un éventuel manquement de l’assureur à son obligation.

A l’égard du devoir de conseil, la solution adoptée par la Cour de cassation peut paraitre plus surprenante. Le devoir de conseil est le devoir de l’assureur d’orienter l’assurer, de le conseiller au mieux selon ses besoins. L’assureur ayant été informé de la pathologie importante de l’assurée, il est étonnant que la Cour n’ait pas affirmé que l’assureur était tenu d’une obligation de conseil à l’égard de l’assurée quant aux démarches nécessaires à la mise en œuvre « invalidité ».

La solution est d’autant plus surprenante que l’Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolution (ACPR) se montre particulièrement vigilante au respect par les organismes assureurs de leur devoir de conseil, n’hésitant pas à les sanctionner même en l’absence de préjudice pour l’assuré[3].

Ceci étant, l’arrêt assied une fois encore l’importance de la jurisprudence dans la délimitation des devoirs de l’assureur. Une application stricte des termes du contrat d’assurance permet de comprendre la solution par laquelle la Cour retient que l’assureur ne commet pas d’exécution déloyale en attendant la sollicitation par l’assurée de la mise en œuvre de la garantie « invalidité ».

 

[1] Cass, Civ 2ème, 22 octobre 2015, n°14-21909 et Cass, Civ 2ème, 8 janvier 2009, n°08-10016

[2] Cass, 2ème civ, 23 nov 2017, n°16-24717

[3] Décision de la Commission des sanctions du 26 février 2018 n°2017-09 et du 20 juillet 2015, n°2014-11

PRECISIONS SUR LES CONDITIONS DE L’INDEMNISATION DE LA PERIODE DE MI-TEMPS THERAPEUTIQUE

PRECISIONS SUR LES CONDITIONS DE L’INDEMNISATION DE LA PERIODE DE MI-TEMPS THERAPEUTIQUE

Mots-clés : mi-temps thérapeutique, arrêt de travail, reprise immédiate, maintien des indemnités journalières, délai de carence, L.323-3 du code de la Sécurité sociale.

Note sous Civ. 2, 30/03/2017, n° 16-10374.

Par Sabrina TAMAZIRT, Etudiante en Master 2 Droit de la protection sociale

Résumé : Dans un arrêt rendu le 30 mars 2017, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation s’est prononcée sur les conditions de l’indemnisation de la reprise du travail à temps partiel suite à un arrêt de travail,  appelé notamment le mi-temps thérapeutique.

Il s’agit d’une assurée qui, après avoir bénéficié d’un arrêt de travail à temps complet du 7 au 8 avril 2010, s’est vue prescrire un mi-temps thérapeutique de trois mois à compter du 9 avril 2010. Cependant, la caisse primaire d’assurance maladie du Val-de-Marne a notifié à l’assurée, le 27 décembre 2010, son refus de lui verser les indemnités journalières liées à l’arrêt de travail du 9 avril 2010 au 20 juin 2010 en expliquant que cet arrêt de travail en mi-temps thérapeutique n’avait pas été précédé d’un arrêt de travail à temps complet.

Suite à ce refus notifié par la caisse, l’assurée saisit d’un recours le Tribunal des affaires de sécurité sociale.  Les premiers juges ont accueilli la demande de l’assurée. La caisse a alors interjeté appel.

Dans un arrêt du 12 novembre 2015, la Cour d’appel de Paris a rejeté la demande et condamné la caisse à indemniser l’assurée en considérant que l’arrêt de travail contesté suit immédiatement l’arrêt total de travail du 7 et 8 avril 2010. Elle ajoute que le paiement des indemnités journalières pour la période de mi-temps thérapeutique doit être effectué, peu importe si la durée du premier arrêt de travail est inférieure au délai de carence.

La caisse forme alors un pourvoi devant la Cour de cassation.

Il convient de s’interroger sur les conditions nécessaires à l’indemnisation de l’arrêt de travail en mi-temps thérapeutique.

Dans un arrêt de la deuxième chambre civile, en date du 30 mars 2017, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt au visa des articles L. 323-1 et L. 323-3[1] du code de la sécurité sociale. Elle estime ainsi que l’arrêt de travail en mi-temps thérapeutique ne peut être indemnisé puisque le premier arrêt de travail n’avait pas été indemnisé « en raison de l’application du délai de carence […] ».

Ainsi, dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que, dans le cadre du mi-temps thérapeutique, l’arrêt de travail à temps complet doit précéder immédiatement la reprise à temps partiel (I) et souligne que ce premier arrêt doit être indemnisé pour le maintien des indemnités journalières (II).

I. La nécessaire reprise immédiate du travail suite à l’arrêt de travail à temps complet dans le cadre du mi-temps thérapeutique

Le mi-temps thérapeutique permet à un salarié de reprendre progressivement son activité suite à un arrêt de travail pour maladie. Au regard de l’article L. 323-3 du code de la sécurité sociale, sur lequel s’appuie la Cour de cassation dans cet arrêt, le mi-temps thérapeutique est un allégement de la durée de travail pour permettre une réadaptation progressive du travail ou pour favoriser l’amélioration de l’état de santé du salarié.

Par ailleurs, la reprise du travail à temps partiel doit être médicalement justifiée et elle doit être médicalement prescrite par le médecin traitant. Cependant, la prescription de la reprise de travail à temps partiel du médecin-traitant n’entraine pas automatiquement une prise en charge de la Sécurité sociale. Ceci est notamment précisé dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 29 mars 2011[2]. Il revient donc à la caisse, suite à l’avis du médecin-conseil, de prendre une décision s’agissant du maintien des indemnités journalières.

Dans l’attendu de principe de cet arrêt, la Cour de cassation précise, dans un premier temps, que « l’assuré auquel a été prescrite une reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique ne peut bénéficier du maintien des indemnités journalières de maladie que si la reprise à mi-temps suit immédiatement un congé de maladie à temps complet ».

En l’espèce, l’assurée a bénéficié d’un arrêt de travail total du 7 au 8 avril 2010 puis son médecin-traitant a procédé à une prescription d’un mi-temps thérapeutique débutant le 9 avril 2010.

Il peut être ainsi constaté que la reprise du travail à mi-temps prévue le 9 avril 2010 « suit immédiatement un congé de maladie à temps complet », c’est-à-dire l’arrêt de travail du 7 et 8 avril 2010.

Ainsi, dans le cas présent, ce n’est pas le moment de la reprise de travail à temps partiel qui constitue l’obstacle au maintien de l’indemnisation : il s’agit de la durée du premier arrêt de travail.

II. L’indemnisation de la période de mi-temps thérapeutique subordonnée à l’indemnisation du premier arrêt de travail

La Cour de cassation déduit, à l’appui de l’article L. 323-1 du code de la sécurité sociale, que le mi-temps thérapeutique doit être précédé immédiatement d’un « congé de maladie à temps complet ayant donné lieu à indemnisation ». En effet, il apparait évident que « le maintien des indemnités journalières » suppose qu’il ait existé, préalablement, des versements d’indemnités journalières du premier arrêt de travail.

L’article L. 323-1 du code de la sécurité sociale dispose que « l’indemnité journalière […] est accordée à l’expiration d’un délai déterminé suivant le point de départ de l’incapacité de travail ». Selon l’article R. 323-1 du code de la sécurité sociale, ce point de départ de l’indemnité journalière correspond au quatrième jour de l’incapacité de travail, le délai de carence étant de trois jours.

En l’espèce, il est question d’un premier arrêt de travail à temps complet de deux jours. Les parties s’accordent sur le fait que la durée de cet arrêt de travail est inférieure au délai de carence. Néanmoins, l’assurée estime que cela « ne fait pas obstacle au paiement des indemnités journalières pour la période de mi-temps thérapeutique ».

Il convient toutefois de préciser que l’assurée n’a pas pu obtenir le versement d’indemnités journalières durant l’arrêt de travail de deux jours puisque la durée de cet arrêt est inférieure au délai de carence.

C’est ce que relève la Cour de cassation, dans sa solution, en formulant que l’assurée « n’avait pas bénéficié en raison de l’application du délai de carence pendant son congé à temps complet des indemnités journalières de l’assurance maladie ».

Par conséquent, il ne peut y avoir de maintien d’indemnités journalières pour la période de mi-temps thérapeutique, celles-ci n’ayant pas été accordées pour l’arrêt de travail à temps complet.

Cette condition a déjà été posée dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 24 mars 1971, qui formule celle-ci de la manière suivante : « pour donner droit au maintien de l’indemnité journalière, le travail à temps partiel médicalement justifié doit être consécutif à une période d’arrêt total du travail indemnisée par la sécurité sociale »[3].

Par ailleurs, cette indemnisation du premier arrêt de travail nécessaire au maintien d’indemnités journalières pour la période de la reprise d’une activité, est une condition qui figure, désormais, à l’article L. 323-1 du code de la sécurité sociale depuis la Loi de financement de la sécurité sociale pour 2012[4].

C’est donc la non-indemnisation du premier arrêt de travail qui, en l’espèce, empêche le paiement des indemnités journalières pour la période de mi-temps thérapeutique.

[1] Dans sa rédaction antérieure à la loi du 21 décembre 2011

[2] Cass. soc., 29 mars 2001, no 99-17.831

[3] Cass. soc., 24 mars 1971, nº 70-10.347

[4] Article 45 de la Loi n° 2011-1906 du 21 décembre 2011 de financement de la sécurité sociale pour 2012

Les conditions nécessaires pour qu’une fausse déclaration dans le questionnaire de santé entraîne la nullité de l’adhésion à un contrat de prévoyance

Les conditions nécessaires pour qu’une fausse déclaration dans le questionnaire de santé entraîne la nullité de l’adhésion à un contrat de prévoyance

 

Références : Cass. 2e civ., 17 nov. 2016, Société Paris contentieux, n° 15-24819, inédit.

 

Résumé : Le questionnaire de santé permet à un organisme complémentaire d’obtenir des renseignements sur l’état de santé du futur assuré. Elle peut donc mieux évaluer le niveau de risque. Ainsi, le questionnaire médical permet également de fixer le montant des cotisations dont devra s’acquitter le futur assuré. Il n’est pas obligatoire mais s’il est mis en place l’assuré doit y répondre en toute bonne foi.

 

Mots-clés : Questionnaire de santé, fausse déclaration, contrat de prévoyance, nullité d’adhésion

 

Note sous arrêt réalisée par Fanny Leclercq, Etudiante en M2 Droit de la protection sociale, FSJPS, Lille 2

 

Les conditions à réunir pour qu’une fausse déclaration dans le questionnaire de santé entraîne la nullité de l’adhésion à un contrat de prévoyance.

Dans une espèce du 17 novembre 2016, (Cass. 2e civ., 17 nov. 2016, Société Paris contentieux, n° 15-24819, inédit), la société « Paris Contentieux » a souscrit deux contrats de prévoyance auprès de l’assureur Axa France Vie à effet du 1er juin 2010, afin de garantir les cadres dirigeants de l’entreprise notamment contre le risque de décès. Le Directeur Général et administrateur de la Société a adhéré à ces contrats.

Lors de la souscription des contrats, le dirigeant a complété un questionnaire de santé dans lequel il a répondu par la négative à l’ensemble des questions posées par l’assureur.
Il convient de préciser toutefois que le 7 mai 2010, soit avant la souscription des contrats, le médecin traitant de l’intéressé lui avait prescrit des examens biologiques allant au-delà d’une simple surveillance de routine.
Le 1er juillet 2010, le médecin a diagnostiqué que le dirigeant présentait une sclérose latérale amyotrophique. Des suites de cette maladie, il décède le 11 octobre 2012.

La veuve de l’assuré, bénéficiaire présumée des garanties décès, réclame alors à l’assureur le versement des prestations prévues aux contrats. L’assureur lui oppose un refus de garantie en invoquant l’existence d’une fausse déclaration intentionnelle dans le questionnaire de santé.

A la suite du refus de l’assureur, elle décide de saisir le tribunal.

La Cour d’appel prononce la nullité de l’adhésion de l’assuré aux contrats souscrits et déboute la veuve du dirigeant de sa demande d’indemnisation. La Cour d’appel considère alors que l’assuré avait manqué à son obligation de répondre en toute bonne foi au questionnaire de santé et notamment à la question de savoir s’il avait subi au cours des cinq dernières années, des tests biologiques et ou sérologiques qui se seraient révélés anormaux.

La veuve de l’assuré forme alors un pourvoi en cassation en arguant que la question litigieuse posée par l’assureur était trop imprécise et que les résultats des tests médicaux n’étaient pas significatifs pour être évoqués.

La Cour de Cassation dans cet arrêt du 17 novembre 2016 rejette le pourvoi. Elle considère que l’assuré a répondu négativement à la question n° 8 ainsi rédigée : « Avez-vous subi, au cours des 5 dernières années, des tests biologiques et/ ou sérologiques qui se soient révélés anormaux-nature ? ». Le médecin traitant le 7 mai 2010 a prescrit des examens biologiques, afin de poser un diagnostic et non dans le cadre d’une surveillance de routine. Or, les résultats d’une des analyses étaient non seulement élevés (215Ul/ L) mais au dessus des normes prévues. L’assuré étant à la tête d’une société, était tout à fait à même de lire le document remis par le laboratoire, de constater l’écart du résultat de l’analyse litigieuse par rapport à la norme et donc son caractère anormal. Il est donc indiffèrent que ce taux ne soit pas significatif. L’état de santé de l’assuré s’étant rapidement et gravement dégradé dans les semaines précédant son adhésion, le caractère intentionnel de cette réponse négative ne fait aucun doute, l’intéressé voulait se prémunir de toute demande d’examen complémentaire du service médical de l’assureur, ainsi la dissimulation des résultats des tests biologiques a bien modifié l’appréciation du risque de ce dernier.

« En l’état de ces constatations et énonciations, l’assureur a posé une question qui devait conduire l’adhérent à faire état de l’analyse en cause et la Cour d’appel a, implicitement mais nécessairement, relevé que la question était précise.

Le moyen de la veuve ne tend qu’à remettre en cause l’appréciation souveraine de la volonté de l’adhérent de fausser l’opinion de l’assureur sur le risque. D’où il suit que le moyen n’est pas fondé. »

Cet arrêt nous permet de revenir sur la fausse déclaration au questionnaire de santé en ce qui concerne les contrats de prévoyance. En effet, quels sont les critères à réunir pour que la fausse déclaration ait pour conséquence la nullité de l’adhésion au contrat de prévoyance ?

L’arrêt du 17 novembre 2016 (Cass. 2e civ., 17 novembre 2016, préc.) n’est certes pas publié au Bulletin des arrêts des chambres civiles de la Cour de cassation mais revient sur les conditions à réunir pour entraîner la nullité d’adhésion à un contrat de prévoyance en cas de fausse déclaration sur l’état de santé, Il faut alors une question suffisamment précise (I) et une véritable intention de fausser le questionnaire médical (II). En effet, l’article L. 113-2 2° du Codes des assurances prévoit que « l’assuré est obligé de répondre exactement aux questions posées par l’assureur, notamment dans le formulaire de déclaration du risque par lequel l’assureur l’interroge lors de la conclusion du contrat, sur les circonstances qui sont de nature à faire apprécier par l’assureur les risques qu’il prend en charge »

 

I.- Un questionnaire suffisamment précis pour emporter la nullité de l’adhésion suite à une fausse déclaration

 

Dans cet arrêt du 17 novembre 2016, la Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle affirme que l’existence d’une fausse déclaration dans le questionnaire de santé permet à l’organisme complémentaire d’opposer un refus de garantie ; et confirme la nullité de l’adhésion de l’assuré.

Cependant, elle considère que pour emporter la nullité de l’adhésion au regard de la fausse déclaration, il faut que le questionnaire soit précis.

En l’espèce, la Cour de cassation affirme que la question posée par l’assureur ainsi rédigée « Avez-vous subi, au cours des 5 dernières années, des tests biologiques et/ou sérologiques qui se soient relevés anormaux-nature ? Résultats ? » était suffisamment précise et qu’elle aurait dû conduire l’adhérent à faire état de l’analyse.

Cette dernière est suffisamment précise puisqu’elle fixe la période durant laquelle l’assuré doit recevoir les examens et cible le type d’examen.

Cet arrêt confirme la jurisprudence antérieure et notamment un arrêt récent du 30 juin 2016 un (Cass. 2e civ., 30 juin 2016, n° 15-22842). En espèce, les moyens portaient essentiellement sur la précision du questionnaire et la Cour de cassation a finalement considéré que le questionnaire était suffisamment précis malgré que l’assureur ne mentionne pas dans ce dernier l’asthme ou les symptômes et affections asthmatiques parmi les maladies citées ; également il ne contenait aucune précision quant au laps de temps censé s’être écoulé depuis les dernières affections, les derniers arrêts-maladie ou les derniers traitements subis par l’assuré.

La Cour de cassation a tout de même validé la nullité de l’adhésion en juin 2016 alors il était justifié qu’en novembre 2016, elle valide la nullité du contrat de prévoyance puisque la question est nettement plus ciblée.

La jurisprudence a donc rappelé que la fausse déclaration entraînant la nullité de l’adhésion est induite si et seulement si la question posée par l’assureur dans le questionnaire médical était suffisamment précise.

Toutefois, ce n’est pas la seule condition, contrairement à la jurisprudence du 30 juin 2016 dans laquelle les juges suprêmes s’étaient davantage penchés sur la précision du questionnaire de santé, la Cour de cassation insiste, cette fois, sur l’intention de l’assuré visant à fausser l’opinion du risque chez l’assureur.

 

II.- Une volonté de fausser le questionnaire suffisamment caractérisée pour emporter la nullité de l’adhésion

 

Selon l’article L. 113-8 du Code des assurances, « indépendamment des causes ordinaires de nullité, et sous réserve des dispositions de l’article L. 132-26 du Code des assurances, le contrat d’assurance est nul en cas de réticence ou de fausse déclaration intentionnelle de la part de l’assuré, quand cette réticence ou cette fausse déclaration change l’objet du risque ou en diminue l’opinion pour l’assureur, alors même que le risque omis ou dénaturé par l’assuré a été sans influence sur le sinistre. » La Cour de cassation considère, en effet, que l’assuré avait volontairement dissimulé des informations entraînant la modification de l’appréciation du risque par l’assureur.

 

Pour ce faire, les juges suprêmes ont considéré qu’au regard du statut de l’assuré – qui, rappelle-t-elle, était le Directeur général et administrateur de la société – ce dernier avait conscience que : l’examen biologique prescrit le 7 mai 2010 n’entrait pas dans le cadre d’une simple routine médicale ; et que les résultats des tests médicaux dépassaient les normes indiquées dans la documentation médicale.

De plus, l’état de santé de l’assuré s’était rapidement et gravement dégradé dans les semaines précédant son adhésion. Ainsi, le caractère intentionnel ne peut être remis en cause car l’assuré ne pouvait ignorer son état de santé.

L’ensemble de ces éléments laisse penser que l’assuré a dissimulé certaines informations sur son état de santé afin d’éviter un réexamen pouvant modifier l’appréciation du risque par l’assureur.

La Cour de cassation rejette également l’argument de la veuve de l’assuré en estimant qu’il importe peu que le résultat soit significatif. En effet, pour les juges, ce n’est pas à l’assuré d’apprécier l’importance ou non que revêt un résultat médical anormal ; celui-ci doit se contenter d’en informer l’assureur qui le demande à travers un questionnaire.

Si cet arrêt s’inscrit dans une jurisprudence constante, il est important de voir que la Cour de cassation pour prouver l’intention de l’assuré s’intéresse à des éléments de faits, et notamment il est tout de même intéressant de voir que pour apprécier le caractère intentionnel d’un acte, les juges ont étrangement porté leur attention sur des éléments propres à la personne de l’assuré tel que son statut au sein de la société.

Egalement, il convient d’ajouter qu’en espèce il s’agit d’une assurance on applique alors le Code des assurances. Cependant, cette décision pourrait bien être applicable d’une part aux Institutions de prévoyance au regard de l’article L. 932-7 du Code de la sécurité sociale, un arrêt antérieur du 24 mars 2016 reprend le critère intentionnel concernant la fausse déclaration (Cass. 2e civ., 24 mars 2016, Société Air-France, n° 15-16.187, inédit) ; néanmoins d’après un arrêt du 26 mars 2015 (Cass. 2e civ., 26 mars 2015, Société d’exploitation des magasins de détail Florimo, n° 14-15.088, inédit) une limite est apportée à la sanction prévue pour fausse déclaration intentionnelle du participant ; Lorsqu’il s’agit d’un contrat collectif de prévoyance à adhésion obligatoire, la nullité de l’adhésion ne sera pas prévue malgré la fausse déclaration.

Concernant les mutuelles, l’article L. 112-1 du Code de la mutualité prévoit que les mutuelles ne peuvent recueillir des informations médicales en cas d’adhésion facultative individuelle ou collective. Donc les questionnaires de santé sont rares. Toutefois, des décisions ont été rendues notamment un arrêt récent en date du 5 mars 2015 (Cass. 2e civ., 5 mars 2015, Société April assurances, n°14-12.090, inédit) qui prévoit le critère de clarté et de précision du questionnaire santé remis par une Mutuelle et le caractère intentionnel de la fausse déclaration.

 

Les juges prennent donc en compte deux critères pour admettre la nullité de l’adhésion quelque soit l’organisme complémentaire.

 

CONCUBINAGE ET RSA

CONCUBINAGE ET RSA

 

Références : CE, 1ère et 6ème ch. réun., 20 mai 2016, Savigneux, Req. n° 385505, Tables Rec. Lebon, JCP A n° 21, 30 mai 2016, act. 460, obs. L. Erstein.

 

Résumé : Pour le bénéfice du revenu de solidarité active (RSA), le foyer s’entend du demandeur, ainsi que, le cas échéant, de son conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou concubin et des enfants ou personnes de moins de vingt-cinq ans à charge qui remplissent les conditions précisées par l’article R. 262-3 du code de l’action sociale et des familles (CASF). Pour l’application de ces dispositions, le concubin est la personne qui mène avec le demandeur une vie de couple stable et continue. Une telle vie de couple peut être établie par un faisceau d’indices concordants, au nombre desquels la circonstance que les intéressés mettent en commun leurs ressources et leurs charges.

 

Mots-clés : notion de concubinage ; concubins ; revenu de solidarité active (RSA) ; mise en commun des ressources par les concubins ;  caisse d’allocations familiales ;

 

Note réalisée par Alysée Blas, Etudiante en Master 2 Droit de la protection sociale, FSJPS, Lille 2

 

 

            La circonstance que deux personnes mettent en commun leurs ressources et leurs charges est un indice pouvant permettre de caractériser une relation de concubinage afin d’apprécier si elles sont légitimes à percevoir le RSA. C’est ce que met en lumière un arrêt du Conseil d’Etat rendu par les 1ère et 6ème chambres réunies le 20 mai 2016 (CE, 1ère et 6ème ch. réun., 20 mai 2016, Savigneux, Req. n° 385505, Tables Rec. Lebon, JCP A n° 21, 30 mai 2016, act. 460, obs. L. Erstein).

 

En l’espèce, deux concubins ont eu un enfant en 2008. Ceux-ci affirment ne plus vivre en concubinage depuis 2012. Toutefois, les logements dans lesquels ils résident se trouvent sur le même terrain qu’ils ont acquis en 2008 et qu’ils détiennent en indivision. Les deux personnes disposent également des mêmes compteurs d’électricité et d’eau, ils sont couverts par un contrat d’assurance habitation unique, conclu au nom du premier, le requérant en l’espèce, mais dont les cotisations sont acquittées par la seconde. Cette dernière affirme assumer la charge financière de leur enfant alors que les prestations familiales sont versées au requérant et qu’il n’y a eu aucune demande de pension alimentaire.

 

Le requérant veut faire valoir à la caisse d’allocations familiales dans un premier temps, et au président du conseil général du Gard dans un second temps, qu’il ne vit plus en concubinage. Effectivement, la caisse d’allocations familiales lui a notifié la fin de ses droits au titre du revenu de solidarité active (RSA) et a refusé de prendre en considération le changement qu’il a déclaré dans la composition de son foyer. L’intéressé, face à ces refus, demande au tribunal administratif de Nîmes d’annuler les décisions. Le tribunal administratif de Nîmes, par un jugement du 26 mai 2014 rejette sa demande. Par une ordonnance du 3 novembre 2014 enregistrée le 4 novembre 2014 au secrétariat du contentieux du Conseil d’Etat, le président de la cour administrative d’appel de Marseille a transmis au Conseil d’Etat le pourvoi du requérant. C’est ce pourvoi que nous analysons. Le requérant demande l’annulation du jugement du tribunal administratif de Nîmes, et requiert également à la haute juridiction de régler son affaire au fond et a fortiori de faire droit à sa demande. Le Conseil d’Etat affirme que les deux personnes sont dans la situation juridique de concubinage et qu’elles constituent dès lors un foyer au sens du code de l’action sociale et des familles.

 

Deux personnes mettant en commun leurs ressources et leurs charges peuvent-elles former un foyer au sens de la réglementation relative au RSA ?

 

Nous nous demandons dans un premier temps quel était l’intérêt du requérant de voir la composition de son foyer changée par sa caisse d’allocations familiales (I). Dans un deuxième temps, nous étudierons la manière dont les juges caractérisent le foyer au sens du Code de l’action sociale et des familles (II).

 

            I.- L’intérêt du changement de composition du foyer pour l’attribution du RSA

 

            Il ressort de cet arrêt que « le revenu de solidarité active est une allocation qui porte les ressources du foyer au niveau du revenu garanti ». Le Code de l’action sociale et des familles (CASF) pose le principe selon lequel ce revenu garanti s’apprécie par rapport au foyer de l’allocataire.

 

Tout d’abord, attardons nous sur le revenu garanti. L’article L. 262-2 du CASF précise que le calcul de ce revenu garanti résulte de la somme d’une fraction des revenus professionnels des membres du foyer et d’un montant forfaitaire. Or, c’est ce montant forfaitaire qui nous intéresse en l’espèce. Effectivement, le niveau de ce montant forfaitaire varie en fonction de la composition du foyer et du nombre d’enfants à charge. Plus précisément, ce montant forfaitaire est majoré pour une personne isolée qui assume la charge d’un ou de plusieurs enfants.

Qu’est-ce qu’une personne isolée ? La réponse nous est donnée dans l’arrêt. Il s’agit de « la personne veuve, divorcée, séparée ou célibataire, qui ne vit pas en couple de manière notoire et permanente et qui ne met pas en commun avec un conjoint, concubin ou partenaire pacsé ses ressources et ses charges ». Nous comprenons donc à présent la demande du requérant qui tente de se voir appliquer son changement de situation, à savoir la rupture de son concubinage, ce qui ferait de lui une personne isolée.

 

Ensuite, quant au foyer, il se compose du demandeur, de son conjoint, partenaire pacsé ou concubin, et du ou des enfants de moins de 25 ans à charge. Tout cela figure dans le Code de l’action sociale et des familles. En l’espèce, pour les requérants qui s’étaient déclarés concubins et affirment ne plus l’être, c’est leur situation de couple au sens concret du terme qui prévaut. A contrario, le Conseil d’Etat, lui, affirme qu’il y a bien un foyer en l’espèce, mais n’adopte pas le même raisonnement que le tribunal administratif, il affirme d’ailleurs que ce dernier a commis une erreur de droit et a annulé le jugement dans cette affaire. Attardons nous sur le raisonnement du Conseil d’Etat.

 

II.- La caractérisation du foyer au sens du Code de l’action sociale et des familles

 

Le Conseil d’Etat procède en deux temps dans la caractérisation du foyer. Effectivement, il commence par caractériser la situation de concubinage des deux personnes, et de cette situation de concubinage, il en déduit qu’il y a bien un foyer au sens des dispositions du CASF.

 

Il convient de se pencher sur la notion de concubinage. A partir de quand deux personnes peuvent-elles être considérées comme étant dans une situation de concubinage ?

L’article 515-8 du Code civil donne une définition du concubinage. Celui-ci dispose qu’il est « une union de fait, caractérisée par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité, entre deux personnes, de sexe différent ou de même sexe, qui vivent en couple ».

 

Au sens de la réglementation du RSA, la définition nous est donnée par un arrêt du Conseil d’Etat relatif au RMI (CE, 12 juin 2002, Silvy, Req. n° 216066, Rec. Lebon ; D. 2002, p. 2846 ; RDSS 2003, p. 189, obs. M. Badel ; RTD civ. 2002, p. 785, obs. J. Hauser). Il s’agit de « la personne qui mène avec le demandeur une vie de couple stable et continue ». C’est précisément sur ce point que le Conseil d’Etat affirme que le tribunal administratif de Nîmes a commis une erreur de droit. Assurément, la première juridiction s’est fondée uniquement sur la communauté d’intérêts et de biens. En d’autres termes, pour le tribunal administratif, c’est parce que les deux personnes mettaient en commun leurs ressources et leurs charges, qu’il y avait une communauté d’intérêts et de bien et a fortiori un foyer. Le raisonnement de la haute juridiction est tout autre, ou tout au moins elle va beaucoup plus loin dans la réflexion.

 

Effectivement, pour le Conseil d’Etat, il faut prendre en considération la mise en commun des ressources et des charges certes, mais ce n’est qu’un indice permettant de caractériser la situation de concubinage. Pour être plus explicite, la haute juridiction affirme qu’il convient de rechercher un faisceau d’indices concordants. En l’espèce, il y avait sans aucun doute de nombreux indices : le bien qu’il détenait en indivision, les compteurs d’eau et d’électricité, le contrat d’assurance habitation unique ou encore l’enfant en commun dont l’un assume la charge financière et l’autre perçoit les prestations familiales.

La mise en commun des ressources et des charges est donc un élément du faisceau d’indices. Conséquemment, le concubinage est identifié, les deux concubins forment donc un foyer.

 

Il serait possible d’envisager d’autres situations, où les tribunaux affirmeraient qu’il n’y a pas de concubinage. Effectivement, la haute juridiction fait une interprétation in concreto de la situation du demandeur au jour où elle rend la décision. Elle prend en considération l’ensemble des circonstances de fait. Cela nous permet de penser que si il y avait une véritable séparation de fait, le concubinage ne serait pas caractérisé et donc le foyer non plus au sens du code de l’action sociale et des familles. Dans notre espèce, tel n’est pas le cas. Les deux personnes forment un foyer et leurs ressources excèdent le niveau ouvrant droit au revenu de solidarité active, le requérant n’est donc pas fondé à demander le rétablissement de ses droits au bénéfice du RSA.

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CLAUSES DE DÉSIGNATION ET « CONTRATS EN COURS »

Références : Cass. soc., 28 sept. 2016, n° 15-19.320 et al., inédit

Résumé : L’ancien article L. 912-1 du Code de la sécurité sociale permettait aux partenaires sociaux de prévoir une mutualisation des risques en désignant, dans un accord professionnel ou interprofessionnel, un ou plusieurs organismes assureurs chargés d’assurer ce risque. Une fois l’accord étendu, la clause de désignation rendait obligatoire l’adhésion de toutes les entreprises de la branche à l’organisme assureur désigné. Dans un arrêt du 13 juin 2013 (Cons. const., déc. n° 2013-672 DC, 13 juin 2013, JO, 16 juin 2013, p. 9976), le Conseil Constitutionnel, semblait avoir définitivement sonné le glas des clauses de désignation contenues dans les conventions collectives en les déclarant inconstitutionnelles. Dans cette décision, les juges de la rue Montpensier émettent cependant une réserve en prévoyant que cette déclaration d’inconstitutionnalité n’est pas applicable aux clauses de désignation contenues dans « les contrats en cours ». Cette réserve semble pouvoir permettre une survie provisoire de certaines clauses de désignation.

Mots-clés : Partenaires sociaux ; accords collectifs ; organismes assureurs ; clauses de désignation ; déclaration d’inconstitutionnalité ; décision du 13 juin 2013 ; article L. 912-1 du Code de la sécurité sociale ; Conseil constitutionnel ; contrats en cours ;

Note réalisée par Maxime Raulet, Etudiant en Master 2 Droit de la protection sociale, FSJPS, Lille 2 – 12/2016

 

            La Cour de cassation, dans son arrêt du 28 septembre 2016 (Cass. soc., 28 sept. 2016, n° 15-19.320 et al., inédit), maintient son cap en confirmant une nouvelle fois la survie des clauses de désignation contenues dans un accord collectif étendu avant le 16 juin 2013 ().

En l’espèce, les organisations syndicales et patronales du secteur de la boulangerie et de la boulangerie pâtisserie ont conclu, le 24 avril 2006, un avenant n° 83 à la convention collective nationale étendue des entreprises artisanales relevant de ce secteur. Cet avenant met en œuvre un régime de remboursement complémentaire obligatoire des frais de santé pour les salariés et désigne AG2R Prévoyance comme gestionnaire exclusif de ce régime. Par la suite l’accord est étendu par arrêté ministériel du 16 octobre à toute la branche de la boulangerie et de la boulangerie pâtisserie.

Aux termes d’un avenant n° 100 du 27 mai 2011, étendu par arrêté du 23 décembre 2011, la désignation d’AG2R est prorogée pour une durée de cinq ans. Plusieurs artisans et sociétés refusant de s’affilier au régime géré par le GIE AG2R Prévoyance, ce dernier a saisi le Tribunal de grande instance aux fins d’obtenir un rappel de cotisations.

La Cour d’appel déboute l’AG2R de ses demandes en rappel de cotisations en se fondant expressément sur la décision du Conseil constitutionnel du 13 juin 2013 qui précise que «  la déclaration d’inconstitutionnalité […] n’est toutefois pas applicable aux contrats pris sur ce fondement, en cours lors de cette publication, et liant les entreprises à celles qui sont régies par le code des assurances, aux institutions relevant du titre III du Code de la sécurité sociale et aux mutuelles relevant du Code de la mutualité » (Cons. const., déc. n° 2013-672 DC, 13 juin 2013, JO, 16 juin 2013, p. 9976). Dès lors, les juges du fond considèrent que les contrats en cours ayant fait l’objet de la réserve d’interprétation doivent s’entendre des contrats d’assurance complémentaire signés entre les entreprises et les organismes d’assurance. Les entreprises concernées dans les faits, ayant toujours refusé d’adhérer et d’affilier leur salarié au régime complémentaire santé géré par AG2R, elles n’étaient pas tenus à la date du 16 juin 2013 par un contrat d’assurance. Par conséquent, la clause de désignation prévue dans l’accord de branche ne leur était pas opposable.AG2R va alors se pourvoir en cassation.

La question qui se pose alors devant la Cour de Cassation est la suivante : que doit-on entendre par « contrat en cours » ?

Dans cet arrêt la Cour de Cassation réaffirme sa position en opérant une appréciation souple de la notion de « contrat en cours » (I) et assure ainsi une survie provisoire aux clauses de désignation (II)

 

I.- UNE APPRÉCIATION SOUPLE DE LA NOTION DE « CONTRAT EN COURS »

Dans cet arrêt, la Haute juridiction infirme le raisonnement des juges du fond. Elle casse l’arrêt de la Cour d’appel en considérant « qu’en statuant comme elle a fait, alors que l’avenant n° 100 du 27 mai 2011 étendu par arrêté du 23 décembre 2011 était en cours lors de la publication de la décision du Conseil constitutionnel, de sorte que l’ensemble des employeurs entrant dans le champ d’application de l’accord collectif, restaient tenus d’adhérer au régime géré par l’organisme désigné par les partenaires sociaux, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».

Ce faisant, la Cour de cassation rappelle ici une position qu’elle avait déjà affirmé dans un arrêt du 11 février 2015 (Cass. soc., 11 févr. 2015, Sté Ag2r prévoyance c/ SARL Pain d’or et al., n° 14-13.538, Publié, JCP S 2015, 1141, note Ph. Coursier) et dans un arrêt du 1er juin 2016 (Cass. soc., 1er juin 2016, Fédération nationale des syndicats des services de santé et des services sociaux CFDT c/ Fédération des syndicats pharmaceutiques de France et al., n° 15-12.276, Publié, JCP S 2016, act. 722). La notion de « contrat en cours » évoquée dans la décision du Conseil constitutionnel du 13 juin 2013 ne peut être réduite, comme l’a fait la cour d’appel en l’espèce, aux contrats d’assurances santé complémentaire conclus entre les entreprises et les organismes d’assurance complémentaire. Elle doit s’entendre de tous les actes ayant le caractère de conventions ou d’accords collectifs ayant procédé à la désignation d’organismes assureurs. L’entêtement de la cour de cassation dans cette interprétation très souple de la décision du Conseil Constitutionnel a de quoi surprendre tant elle semble « travestir » la pensée du Conseil Constitutionnel. En effet, dans sa décision du 13 juin 2013, le Conseil semble viser expressément les « contrats (…) liant les entreprises à celles qui sont régies par le code des assurances… ». L’argumentation de la Cour de cassation est dès lors peu convaincante d’un point de vue purement juridique, et il est légitime de douter du bien-fondé de son analyse. En affirmant que la notion de contrat « en cours » doit s’entendre des conventions collectives ayant procédé à la désignation et non des contrats liant les entreprises aux organismes complémentaires, la Cour de cassation semble surtout vouloir sécuriser les clauses de désignation et de migration figurant dans les accords de branche avant le 16 juin 2013. Elle confirme d’ailleurs ce dernier point dans un communiqué concernant l’arrêt du 1er juin 2016 (Cass. soc., 1er juin 2016, préc.) qui tranche dans le même sens que l’arrêt du 28 septembre 2016, où elle précise qu’ « une autre interprétation aurait conduit à priver de base légale les clauses de désignation et de migration figurant dans un nombre important d’accords de branche et à remettre ainsi en cause l’obligation généralisée à l’ensemble des entreprises de la branche de souscrire un contrat auprès de l’organisme gestionnaire désigné par les partenaires sociaux, ce qui n’aurait pas manqué d’affecter l’économie des régimes de prévoyance mis en place dont l’équilibre repose exclusivement sur leur caractère obligatoire » (Communiqué de la Cour de cassation, Arrêt n° 1071, 1er juin 2016 ; URL : <https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/notes_explicatives_7002/prevoyance_constitutionnalite_34428.html>).

Ainsi l’arrêt du 28 septembre 2016 confirme la survie provisoire des clauses de désignation contenues dans un accord collectif étendu avant le 16 juin 2013 et entraîne des conséquences pratiques pour les entreprises.

 

II.- LES CONSÉQUENCES DE LA SURVIE PROVISOIRE DES CLAUSES DE DÉSIGNATION

Cette interprétation souple de la décision du Conseil constitutionnel consacre une survie temporaire des clauses de désignation. Par conséquent, les clauses de désignation contenues dans un accord collectif étendu avant la décision du Conseil constitutionnel continuent d’être obligatoires pour toutes les entreprises assujetties, et cela même si ces dernières n’avaient pas conclu de contrat d’assurance complémentaire santé avec l’assureur désigné. Ainsi si un accord de branche étendu avant le 16 juin 2013 a prévu une clause désignation, les employeurs entrant dans le champ d’application de cet accord devront l’appliquer sous peine de se voir condamner à un rappel de cotisations au bénéfice de l’assureur désigné.

Le Conseil d’Etat rappelle cependant, dans un arrêt du 15 décembre 2015 (CE, 1re et 6e sous-sect. réun., 15 déc. 2015, Association pour la promotion de la concurrence dans le secteur de l’assurance collective, Req. n° 372.880, Tables Rec. Lebon), que la décision du Conseil constitutionnel fait obstacle à ce que l’autorité ministérielle puisse légalement, après la date à laquelle la déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet, étendre les stipulations d’un accord pris sur le fondement de cet article et ainsi l’imposer à des entreprises qui, n’étant pas adhérentes à l’une des organisations d’employeurs signataires de l’accord, n’étaient pas liées par celui-ci. Dès lors un accord de branche, prévoyant une clause de désignation, même antérieur au 16 juin 2013 ne pourra pas être étendu après cette date et la clause de désignation s’imposer aux entreprises qui, n’étant pas adhérentes à l’une des organisations d’employeurs signataires de l’accord, ne sont pas liées par celui-ci.

Ainsi, l’ancien article L. 912-1 du Code de la sécurité sociale prévoyant un réexamen quinquennal des clauses de désignation, ces dernières seront a priori amenées à disparaître d’ici le 16 juin 2018 étant donné qu’aucune extension d’accord contenant une clause de désignation ne peut intervenir depuis le 16 juin 2013.

Au moment où la saga des clauses de désignation semble enfin voir le bout du tunnel et ne devrait plus être au centre du débat juridique, le législateur parvient encore à nous surprendre. Chassez les clauses de désignation, elles reviennent par la fenêtre, ou plus précisément au travers de l’article 32 du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2017 adopté par l’Assemblée nationale en lecture définitive le 5 décembre 2016. Ce dernier prévoit d’ajouter un alinéa à l’article L. 912-1 du Code de la sécurité sociale permettant aux accords de prévoir la mutualisation de la couverture des risques décès, invalidité, incapacité ou inaptitude en sélectionnant au moins deux organismes d’assurance. Les entreprises entrant dans le champ d’application de l’accord auront alors l’obligation de souscrire auprès d’un des organismes désignés par l’accord lorsqu’elles n’avaient pas, antérieurement à la date d’effet de celui-ci, adhéré ou souscrit un contrat de même objet auprès d’un organisme différent de celui prévu par cet accord. Cet article met alors en place un véritable mécanisme de co-désignation en matière de prévoyance.

Face à ce retour des clauses de désignation dans le champ de la prévoyance, des sénateurs du groupe Les Républicains ont saisi le Conseil constitutionnel le 9 décembre 2016 en considérant que l’article 32 de la LFSS pour 2017 porte atteinte à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle.

Le Conseil constitutionnel, dans sa décision n° 2016-742 du 22 décembre 2016 (Cons. const., déc. n° 2016-742 DC, 22 déc. 2016, JO, 24 déc. 2016) va considérer que les dispositions de l’article 32, mettant en place un mécanisme de clause de désignation pour les accords collectifs complémentaires d’entreprise en matière de prévoyance, ont un effet trop indirect sur les recettes des régimes obligatoires de base ou des organismes concourant à leur financement. Ces dispositions s’apparentent ainsi à un « cavalier social » (Un cavalier social est une disposition législative ne trouvant pas sa place dans la loi de financement au regard du contenu des lois de financement de la sécurité sociale limitativement défini par la loi organique du 2 août 2005 relative aux lois de financement de la sécurité sociale ; pour des précisions sur la notion, V. R. Pellet, A.-Cl. Dufour, « Généralités, Les lois de financement de la sécurité sociale », Fasc. 204, JCl Protection sociale Traité, n° 52 et suiv.), ne trouvant pas leur place dans une loi de financement de la sécurité sociale. Par conséquent elles doivent être considérées comme contraire à la Constitution.

Le Conseil constitutionnel semble mettre ici un dernier coup d’arrêt aux véhémences du Législateur et en signant la fin définitive des clauses de désignation, aussi bien en matière de santé que de prévoyance. La loi de financement est finalement publiée au Journal officiel le 24 décembre purgée de son article 32.