L’obligation générale d’information des caisses : une obligation en perdition ?

Note sous Cass. Civ. 2ème, 05 novembre 2015, n°14-25.053, réalisée par Emeline BARET sous la direction de Mme Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences en Droit privé à l’Université Lille 2.

emeline.baret@etu.univ-lille2.fr

Les organismes de sécurité sociale sont tenus d’une obligation d’information envers les assurés sociaux. Cependant, cette obligation générale leur impose seulement de répondre aux demandes qui leur sont soumises. C’est ce que la rappelle la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt en date du 5 novembre 2015.

En l’espèce, une assurée reprochait à la caisse d’allocations familiales de son département (la CAF ci-après) de ne pas l’avoir suffisamment informée de ses droits pour ce qui concerne la prestation du jeune enfant, à savoir le complément de libre choix du mode de garde, dès l’ouverture de son droit. Elle a alors saisi la juridiction de sécurité sociale pour mettre en cause la responsabilité de la caisse. Le tribunal a condamné la caisse à lui verser une indemnisation suite au préjudice subi du fait de son manquement à son obligation d’information.

Le jugement a relevé que l’assuré avait rempli sa demande de complément de libre choix d’activité, complété par le complément de libre choix du mode de garde. A cette occasion, elle a appelé à de nombreuses reprises la caisse. Bien que le contenu des questions et des réponses qui ont été faites par téléphone ne puisse être établi avec certitude, l’allocataire a manifestement accompli un certain nombre de démarches à travers ces nombreux appels téléphoniques  pour faire valoir ses droits. De plus, la caisse connaissait ses dates de congés maternité et sa situation d’emploi.

Au vu de ces éléments, le tribunal des affaires de la sécurité sociale en a déduit que l’allocataire n’avait manifestement pas disposé de l’ensemble des informations nécessaires et qu’en délivrant une information partielle au moment de l’envoi des imprimés vierges, la CAF avait pu induire celle-ci, qui ignorait l’existence d’autres formulaires, en erreur. La caisse a été condamnée et a décidé de former un pourvoi en cassation.

Quelle est l’étendue de l’obligation d’information d’un organisme de sécurité sociale ?

La deuxième chambre civile de la Cour de cassation a répondu en deux temps. D’une part, les organismes étaient certes tenus à une obligation générale d’information envers leurs allocataires mais, d’autre part, celle-ci leur imposait seulement de répondre aux demandes qui leur étaient soumises. La Cour de cassation a cassé le jugement du tribunal des affaires de la sécurité sociale, au visa de l’article 1382 du Code civil, reprochant ainsi aux juges du fond de ne pas avoir constaté que l’allocataire avait présenté à la CAF une demande de renseignement relative à la prestation complément de libre choix du mode de garde.

  1. Une obligation générale d’information des caisses toutefois conditionnée à des demandes précises des allocataires

La Cour de cassation, dans son arrêt du 5 novembre 2015, estime que les caisses de sécurité sociale sont soumises à une obligation générale d’information. Cependant, elle précise qu’en réalité c’est une simple exigence de aux sollicitations des allocataires. Pourtant, au regard des dispositions du code sécurité sociale, cette obligation est d’ordre général. La Cour de cassation vient ainsi restreindre le champ d’application de la loi.

Effectivement, selon les dispositions de l’article R.112-2 du Code de sécurité sociale, « avec le concours des organismes de sécurité sociale, le ministre chargé de la sécurité sociale prend toutes les mesures utiles afin d’assurer l’information générale des assurés sociaux ». Plus particulièrement pour le cas d’espèce, l’article L.583-1 du Code de sécurité sociale nous indique que les caisses d’allocations familiales et leur personnel sont au service des allocataires et doivent leur procurer l’information sur la nature et l’étendue de leurs droits ainsi que leur prêter concours pour établir les demandes dont la satisfaction leur incombe.

L’obligation générale d’information semblait s’imposer aux organismes de sécurité sociale. Pour autant, la jurisprudence récente est devenue plus restrictive, comme en témoigne l’arrêt commenté. Cette décision s’inscrit d’ailleurs dans la lignée des décisions de la Cour de cassation. En effet, la Haute Cour était déjà venue préciser que « l’obligation générale d’information résultant de l’article R.112-2 du Code de sécurité sociale dont les organismes de sécurité sociale sont débiteurs envers leurs assurés ne leur impose, en l’absence de demande de ceux-ci, ni d’avoir l’initiative de les renseigner sur leurs droits éventuels, ni de leur indiquer les textes publiés au Journal officiel »[1].

Bien que la jurisprudence restreint l’application de l’article R.112-2 du Code de sécurité sociale, cette conception de l’obligation d’information des caisses à l’égard des assurés se comprend. Comme l’explique le Professeur Thierry Tauran, « d’un point de vue juridique, les rapports entre les caisses et leurs assurés sont de nature légale et règlementaire – et non de nature contractuelle – laissant la possibilité à ces dernières de se réfugier derrière la maxime « nul n’est censé ignorer la loi ». D’un point de vue concret, si les organismes sociaux devaient informer d’emblée l’ensemble des assurés, il en résulterait des blocages administratifs »[2]. Ainsi, il est conseillé aux affiliés d’indiquer dans leurs demandes d’informations qu’ils adresseront aux organismes sociaux une formule qui leur permettrait d’être informés sur l’ensemble de leurs droits comme par exemple : « je vous remercie de bien vouloir m’informer sur l’ensemble de mes droits et obligations ». Il n’y aura alors plus de moyens pour la caisse de s’affranchir de son obligation d’information. Encore faut-il que la preuve rapportée soit suffisante.

2. L’engagement de la responsabilité de la caisse soumise à une condition de preuve écrite

C’est au visa de l’article 1382 du Code civil que la Cour de cassation a rendu son arrêt du 5 novembre 2015 puisqu’en l’espèce, l’assurée a souhaité engager la responsabilité de la CAF pour méconnaissance de son obligation d’information. Pour ce faire, elle a agi sur le fondement délictuel, la preuve admise était alors libre.

En l’espèce, l’allocataire a fourni ses relevés d’appels téléphoniques qui attestent de nombreux appels passés à la caisse. Cependant, le contenu des questions et des réponses qui ont été faites par téléphone ne peut être établi avec certitude. La Cour a ainsi considéré que l’assurée n’a pas présenté à la caisse une demande de renseignements relative à la prestation complément de libre choix du mode de garde. A défaut de preuve écrite, effectivement, l’assurée ne peut pas prouver sa demande.

Autrement dit, par cet arrêt, la Cour imposerait à l’allocataire de rapporter la preuve de sa demande spécifique. Mais raisonner ainsi conduirait à vider l’obligation d’information à la charge des organismes de sécurité sociale de son intérêt.

De plus, rapporter une telle preuve signifierait que l’assuré ait compris la complexité du droit de la sécurité sociale. Or, les caisses ont pour mission d’informer les assurés de leurs droits et donc de la législation applicable en matière de sécurité sociale[3], cela démontre bien que les subtilités de ce droit ne sont pas comprises de tous.

En outre, les organismes de sécurité sociale ne bénéficient pas d’une immunité de sorte que lorsqu’ils commettent une faute d’une particulière gravité ou lorsqu’ils donnent une information erronée à l’assuré, leur responsabilité peut être engagée. L’assuré pourra alors obtenir réparation pour cette faute commise[4].

Par conséquent, le conseil qui est donné aux assurés est de formuler toutes leurs demandes d’informations par écrit. Ils pourront ainsi en cas de problème prouver plus aisément leurs demandes. La caisse quant à elle devra prendre les précautions nécessaires par rapport à la réponse apportée. Enfin, il ne faudra pas oublier dans le courrier ou le mail d’élargir la demande en sollicitant la caisse de les informer sur l’ensemble des droits de l’assuré.

[1] Civ. 2ème, 28 novembre 2013, n° 12-24.210

[2] Observation de Thierry Tauran sous l’arrêt commenté, RDSS 2015 p. 1127

[3] Article R.112-2 du Code de sécurité sociale

[4] Arrêts Civ. 2ème, 16 octobre 2008, n°07-18.492 et Soc., 31 mai 2001, n°99-20.912

Une protection sociale en libre-service ?

“Le numéro d’avril 2016 du trimestriel “Mutations” interroge les évolutions de la protection sociale, alors que se dessinent, avec la discussion autour de la création d’un compte personnel d’activité (CPA), les prémices d’une individualisation des droits sociaux. Au péril des principes de solidarité ?”

A LIRE !

http://www.mutualite.fr/actualites/compte-personnel-dactivite-cpa-une-protection-sociale-en-libre-service/

Peut-on cumuler pension d’invalidité et allocations chômage ?

Mots-clés : pension d’invalidité, allocations chômage

Note par Jennifer Coursière, Etudiante en M2 Droit de la protection sociale

Note sous Cour de cassation, civile, Chambre civile 2, 21 janvier 2016, 14-25.566, Publié au bulletin

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do;jsessionid=19B90BBDCA455613C557F85355E519E8.tpdila09v_2?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000031899432&fastReqId=727812505&fastPos=14

La Cour de cassation, dans un arrêt en date du 21 janvier 2016, vient confirmer qu’il est possible de cumuler une pension d’invalidité avec des allocations d’assurance chômage sous réserve de remplir certaines conditions.

La pension d’invalidité vise à compenser la perte de gain ou de travail pour un salarié victime d’un accident de droit commun qui aurait laissé des séquelles. La question se pose de savoir si cette pension est cumulable avec d’autres revenus. Dans l’arrêt rendu par la Cour de cassation, se pose la question de savoir si la pension d’invalidité est cumulable avec des allocations d’assurance chômage.
En l’espèce, l’assuré est titulaire d’une pension d’invalidité. La CPAM lui demande le remboursement d’indemnités journalières perçues au titre de l’assurance maladie sur une période de deux ans. Toutefois, ce moyen n’est pas retenu par la Cour. La CPAM sollicite également le remboursement d’arrérages de la pension d’invalidité. La Cour d’appel donne raison à la CPAM. L’assuré forme donc un pourvoi en cassation.
Est-il possible de cumuler une pension d’invalidité avec des allocations chômage ?
La Cour d’appel fait valoir que la caisse peut suspendre le versement de la pension d’invalidité en tout ou partie dès lors que l’assuré reprend un travail. En l’espèce, sur la période où lui sont réclamés les arrérages de pension d’invalidité, Madame X avait touché des allocations chômage. La Cour fait valoir qu’il convient d’appliquer les règles de non cumul entre allocations chômage et pension d’invalidité. Cependant, la Cour d’appel ne caractérise en aucun cas la reprise du travail par l’assuré. Il en suit que la Cour de cassation casse et annule la décision de la Cour d’appel.

I. Réflexions sur la pension d’invalidité

L’incapacité concerne les salariés de moins de 60 ans qui, du fait de leur état de santé, présentent une capacité de gain ou de travail réduite d’au moins 2/3 (article L.341-1 et R.341-2 du Code de la Sécurité sociale). La pension d’invalidité vise à compenser cette perte de salaire. La pension d’invalidité est servie à titre temporaire (article L.341-9 du Code de la Sécurité sociale). Selon l’article L.341- 4 du Code de la Sécurité sociale, il existe trois catégories d’invalidité en fonction desquelles le montant de la pension d’invalidité va varier. La première catégorie d’invalidité concerne les personnes qui peuvent continuer d’exercer une activité. Généralement, cette activité ne sera pas la même qu’avant l’accident ou alors il lui faudra un poste de travail ou des horaires aménagés. La Sécurité sociale versera donc une pension d’invalidité pour compenser cette perte de gain. La deuxième catégorie d’invalidité concerne les assurés qui ne peuvent plus exercer aucune activité professionnelle, tandis que la troisième catégorie d’invalidité concerne les personnes qui ne peuvent plus exercer aucune activité professionnelle et qui ont besoin d’une tierce personne pour accomplir les actes essentiels de la vie courante. Afin de pouvoir bénéficier de la pension d’invalidité, l’assuré doit être immatriculé depuis une période d’au moins 12 mois durant laquelle il doit avoir cotisé sur un salaire égal à au moins 2030 fois le SMIC horaire ou avoir travaillé au moins 600 heures au moment de l’arrêt de travail au cours duquel va avoir lieu la constatation de l’invalidité (article L.341-2 du Code de la Sécurité sociale). La mise en invalidité peut être demandée soit par l’assuré lui-même par le biais de l’envoi d’un certificat médical de son médecin traitant, soit par le médecin conseil de la CPAM (article R.341-8 du Code de la Sécurité Sociale). Dans ce dernier cas, le médecin de la caisse va constater la stabilisation de l’état de santé de l’assuré et lui notifier la date à laquelle il ne percevra plus d’indemnités journalières de maladie. A partir de là, le salarié sera mis en invalidité et pourra percevoir une pension d’invalidité. La CPAM a ensuite deux mois (article R.341-9 du Code de la Sécurité sociale), pour instruire la demande de pension d’invalidité.

Le montant de la pension d’invalidité est déterminé en prenant en compte les 10 meilleures années de salaire de l’assuré et en calculant son salaire annuel moyen à partir de ces années. Ensuite, on applique des taux différents à ce salaire annuel moyen selon la catégorie d’invalidité à laquelle appartient l’assuré. Pour une invalidité de première catégorie, le taux applicable sera de 30% (article R341-4 du Code de la Sécurité Sociale); pour une invalidité de seconde catégorie, il sera de 50% (article R.341-5 du Code de la Sécurité Sociale) et pour une invalidité de 3ème catégorie, il sera de 50% comme pour la deuxième catégorie mais majorée en plus de 40% (article R.341-6 du Code de la Sécurité sociale). La pension d’invalidité est versée à l’assuré mensuellement. La CPAM a ensuite le pouvoir de revoir le montant de la pension d’invalidité en fonction de l’évolution de la situation du salarié. En effet, en cas d’évolution de l’état de santé de l’assuré comme le passage d’une catégorie d’invalidité à une autre, le montant de la pension d’invalidité pourra être revu à la hausse ou à la baisse (article L.341-11 du Code de la Sécurité sociale). Lorsque le salarié atteint l’âge de la retraite, sa pension d’invalidité est remplacée par une pension de vieillesse pour inaptitude (article L.341-15 du Code de la Sécurité sociale). De la même façon, le montant de la pension d’invalidité peut être revu si le salarié reprend une activité professionnelle que celle-ci soit salariée ou non salariée (article L.341-12 du Code de la Sécurité sociale).
Cette situation précise interpelle dans l’arrêt du 21 janvier 2016 (n°14-25.566) ici commenté.

Enfin, la pension d’invalidité permet la prise en charge des frais de maladie et de maternité du salarié à 100% (article R.341-24 du Code de la Sécurité sociale). De plus, si le salarié en invalidité continue d’exercer une activité professionnelle, il pourra bénéficier, en cas d’arrêt de travail, des indemnités journalières de la Sécurité sociale sous réserve de continuer à remplir les conditions d’ouverture des droits. Il apparait donc, en l’espèce, que malgré le versement de sa pension d’invalidité, l’assurée pouvait avoir droit au versement de ses indemnités de Sécurité sociale au titre de la maladie si elle continuait à travailler et remplissait toujours les conditions d’ouverture de droit.

II. Le cumul pension d’invalidité – allocation chômage
Selon l’article L.341-12 du Code de la Sécurité Sociale, la CPAM a la possibilité de suspendre la pension d’invalidité d’un assuré en tout ou partie, en cas de reprise du travail. Néanmoins, il est également possible de cumuler pension d’invalidité et allocation chômage. Il faut toutefois remplir certaines conditions.

Cette possibilité est ouverte aux assurés par la convention d’assurance chômage du 14 mai 2014 (Règlement UNÉDIC annexé à la convention d’assurance chômage, 14 mai 2014, art. 18, § 2). Il faut tout d’abord savoir que n’importe quelle pension d’invalidité de n’importe quelle catégorie est admise à se cumuler avec les allocations de chômage. Pour bénéficier d’une allocation chômage, il faut pouvoir être inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi. Cela pose donc la question de savoir ce qu’il advient des invalides des catégories 2 et 3 qui sont définis par leur impossibilité d’exercer une activité professionnelle. Après une période d’hésitation de la jurisprudence, il a finalement été décidé dans l’arrêt du 22 février 2005 (n°03-11.467) que l’invalidité au titre de l’article L.141-4 du Code de la Sécurité sociale ne se confondait pas avec l’inaptitude définie par le droit du travail qui est une simple aptitude ou non au poste de travail déterminée par le médecin du travail. De ce fait, les juges considèrent que rien ne justifie d’exclure la personne en invalidité du versement des allocations chômage sauf à démontrer que la personne invalide ne remplit pas la condition d’aptitude. En revanche, en ce qui concerne les invalides de catégorie 1, cette inscription ne pose aucun problème et se fait dans les conditions de droit commun. Une fois qu’il est établi que tous les travailleurs invalides peuvent bénéficier du cumul des allocations de chômage et de la pension d’invalidité, il faut déterminer selon quelles modalités ce cumul va s’effectuer.
Ces modalités de cumul vont être différentes selon la catégorie d’invalidité dans laquelle va être classée le travailleur. Ces modalités sont définies par le règlement UNEDIC annexé à la Convention d’assurance chômage du 14 mai 2014. Pour une invalidité de première catégorie, le principe est simple, la pension d’invalidité pourra être cumulée dans son intégralité avec les allocations chômage. En revanche, pour une invalidité de deuxième ou de troisième catégorie, il va falloir distinguer deux situations. Dans la première situation, la pension d’invalidité a été cumulée même pendant une courte période avec les revenus d’une activité professionnelle prise en compte pour l’ouverture des droits au chômage. Dans ce premier cas, la pension d’invalidité pourra être intégralement cumulée avec les allocations chômage. En revanche, si la pension d’invalidité n’a jamais été cumulée avec les revenus de l’activité professionnelle, la pension d’invalidité ne pourra se cumuler avec l’allocation chômage que de manière partielle. En effet, dans ce deuxième cas, il faudra déduire le montant de la pension d’invalidité du montant de l’allocation chômage.
La CPAM a la possibilité de suspendre la pension d’invalidité de l’assuré en cas de reprise du travail (article L. 341-12 du Code de la Sécurité sociale). La CPAM a l’obligation de suspendre cette pension lorsque le montant de la pension d’invalidité cumulé avec les revenus que l’assuré peut tirer de son travail excède pendant deux trimestres consécutifs le salaire trimestriel moyen de la dernière année civile précédant l’arrêt de travail suivi de l’invalidité (article R.341-17 du Code de la Sécurité sociale). Les éléments apportés dans l’arrêt du 21 janvier 2016 (n°14-25.566) ne permettent pas de savoir dans quelle catégorie d’invalidité se place l’assuré et donc ne permettent pas de savoir si elle pouvait bénéficier du cumul des allocations chômage avec sa pension d’invalidité ou si la CPAM devait suspendre la pension d’invalidité. Il appartenait donc à la Cour d’appel d’analyser ces éléments afin de pouvoir conclure que l’assuré devait rembourser une partie de sa pension d’invalidité.

Bibliographie en lien avec la journée d’étude “La généralisation de la complémentaire santé”

Les étudiants de M2 Droit de la protection sociale organisent une journée d’études : “La généralisation de la complémentaire santé”.  Elle se tiendra le vendredi 29 avril 2016 (le matin : Salle des actes, bâtiment T, 1er étage ; l’après-midi : IXAD, Salle “Les géants”, bâtiment B, 3e étage).

Les étudiants animent également une page Facebook, sur laquelle vous retrouvez toutes les informations sur cette journée.

A cette occasion, la Bibliothèque de Droit-Gestion propose une sélection bibliographique (ouvrages, thèses en ligne, articles de revues, liens vers des sites officiels) sur Pinterest.
Les articles de revues sont disponibles en version papier et/ou en ligne, via le site du SCD, rubrique documentation électronique.

JOURNÉE D’ÉTUDES VENDREDI 29 AVRIL 2016

L’entrée est gratuite. Venez nombreux !

Les interventions se dérouleront le matin en Salle des actes, et l’après-midi dans la salle “Les géants” à l’IXAD, en présence de nombreux professionnels (Cabinet Solucial Avocats, HUMANIS, Monsieur le Directeur régional du RSI, Cabinet d’avocats Barthelemy, Société Market Audit, M. Delalin – Délégué syndical FO, etc.) et enseignants chercheurs.

Une inscription est souhaitée si possible : master2dps.lille2@gmail.com

PROGRAMME

9h00

Allocution d’ouverture par M. le Professeur Bernard BOSSU, Doyen de la Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales.

Mot d’accueil par les étudiants du M2 Droit de la protection sociale.

 

I. – La mise en place d’une mutuelle d’entreprise
  • 9h10 – La genèse de la généralisation de la complémentaire santé (Les étudiants du master 2)
  • 9h30 – La négociation d’une mutuelle d’entreprise (Maitre VANEECLOO – Avocat Associé au sein du Cabinet SOLUCIAL AVOCATS)
  • 9h50 – La mutuelle d’entreprise : le rôle des négociateurs en pratique, la vision des négociateurs (M. DELALIN – Délégué syndical central FO Cora France)
  • 10h10 – Les offres des mutuelles d’entreprise (M. DESOINDRE – Responsable juridique, Humanis)

Discussion

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  • 10h45 – Pause

 

II. – Les conséquences pour l’employeur
  • 11h00 – Les contraintes de l’égalité de traitement dans la négociation de la mutuelle d’entreprise (M. BAREGE – Maître de conférences et avocat)
  • 11h20 – Les avantages et les inconvénients pour l’employeur (Société MARKET AUDIT, Roubaix)
  • 11h50 – Les sanctions du manquement aux obligations (Maitre CHOPIN – Avocate au cabinet d’avocats Barthélémy – Lille)

Discussion

PAUSE-DÉJEUNER (déjeuner libre)

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III. – Les conséquences pour le salarié

 

  • 14h00 – Les avantages et les inconvénients pour le salarié : L’obligation d’information pour le salarié (M. BIZEUR – Docteur en droit privé)
  • 14h20 – Le refus d’adhérer à une mutuelle d’entreprise (Mme LEBORGNE-INGELAERE – Maître de conférences HDR en droit privé)
  • 14h50 – La portabilité de la mutuelle d’entreprise (M. DESOINDRE – Responsable juridique, Humanis)

Discussion

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 15h30 – Pause

IV. – La synthèse de la complémentaire santé
  • 15h50 – Bilan et conséquences de la complémentaire santé (M. TRICOIT – Maître de conférences HDR en droit privé)
  • 16h10 – Perspectives et conséquences de la complémentaire santé sur le système de protection sociale (M. DAVIGO – Directeur régional du RSI Nord-Pas-de-Calais)

 

Discussion et clôture de la journée.

La législation chypriote sur les droits à la retraite contraire au Droit de l’Union européenne

Mots clés : Liberté de circulation, Inégalité de traitement, Recours en manquement, Effet dissuasif

Note réalisée par Marine TESTIER, étudiante en Master 2 Droit de la protection sociale

La législation chypriote relative aux droits à la retraite, à travers la loi 97 (I) / 1997, qui désavantage les travailleurs souhaitant travailler dans un autre Etat membre de l’Union européenne, ou au sein d’une institution de l’Union européenne ou d’une autre organisation internationale, par rapport aux nationaux restant à Chypre, est contraire au droit de l’Union européenne et plus particulièrement au principe de liberté de circulation.

La République de Chypre a adopté la loi 97 (I) / 1997 sur les retraites. Après avoir mis la République de Chypre en demeure de présenter ses observations, la Commission lui a adressé, le 26 mars 2012, un avis motivé lui reprochant de ne pas avoir abrogé, à partir du 1er mai 2004, des dispositions liées à l’âge, prévues par la réglementation chypriote relative aux retraites, et d’avoir ainsi manqué aux obligations lui incombant au titre des articles 45 et 48 du TFUE (Traité sur le Fonctionnement de l’Union Européenne) ainsi que de l’article 4, paragraphe 3, du TUE (Traité sur l’Union Européenne), lu en combinaison avec l’article 11, paragraphe 2, de l’annexe VIII du statut des fonctionnaires de l’Union européenne. La Commission a invité cet Etat membre à prendre les mesures nécessaires pour se conformer à cet avis motivé dans un délai de deux mois à compter de sa réception.

Dans sa réponse du 28 mai 2012, la République de Chypre a fait valoir que, dans la mesure où une modification législative était intervenue afin de donner la possibilité de transférer les droits à pension des fonctionnaires quittant cet Etat membre pour entrer en service dans une institution de l’Union, il avait été remédié à toute éventuelle violation de ces dispositions du droit de l’Union.

 

Considérant que cette réponse n’était pas pleinement satisfaisante, la Commission a décidé d’introduire un recours devant la CJUE (Cour de Justice de l’Union Européenne). Par sa requête, elle demande à la Cour de constater que, en n’ayant pas abrogé le critère lié à l’âge qui figure à l’article 27 de la loi 97 (I) / 1997 sur les retraites, qui dissuade les travailleurs de quitter leur Etat membre d’origine pour exercer une activité professionnelle dans un autre Etat membre ou au sein d’une institution de l’Union européenne ou d’une autre organisation internationale et qui a pour effet d’établir une inégalité de traitement entre les travailleurs migrants d’une part, et les fonctionnaires qui ont exercé leur activité à Chypre d’autre part, la République de Chypre a manqué aux obligations qui lui incombent en vertu des articles 45 et 48 du TFUE ainsi que de l’article 4, paragraphe 3, du TUE.

 

Ainsi, le critère lié à l’âge figurant à l’article 27 de la loi 97 (I) / 1997 sur les retraites est-il contraire au principe de liberté de circulation au sein de l’Union européenne ?

 

Dans son arrêt rendu le 21 janvier 2016, la CJUE a répondu à cette problématique en estimant que : « En n’ayant pas abrogé, avec effet rétroactif à compter du 1er mai 2004, la condition liée à l’âge figurant à l’article 27 de la loi 97 (I) / 1997 sur les retraites, qui dissuade les travailleurs de quitter leur Etat membre d’origine pour exercer une activité professionnelle dans un autre Etat membre ou au sein d’une institution de l’Union européenne ou d’une autre organisation internationale et qui a pour effet d’établir une inégalité de traitement entre les travailleurs migrants, y compris ceux qui travaillent dans les institutions de l’Union européenne ou dans une autre organisation internationale, d’une part, et les fonctionnaires qui ont exercé leur activité à Chypre, d’autre part, la République de Chypre a manqué aux obligations qui lui incombent en vertu des articles 45 TFUE et 48 TFUE ainsi que de l’article 4, paragraphe 3, TUE. La République de Chypre est condamnée aux dépens ».

Cette législation chypriote, impliquant une inégalité de traitement entre nationaux (I), dissuade certains travailleurs de quitter leur Etat membre pour exercer une activité dans un autre Etat membre de l’Union et constitue de ce fait une entrave à la liberté de circulation des travailleurs (II).

  • L’inégalité de traitement entre nationaux

La législation chypriote remise en cause relève de l’article 27 de la loi 97 (I) / 1997 sur les retraites. Celui-ci dispose que : « Lorsqu’un fonctionnaire âgé de quarante-cinq ans au moins, qui occupe un poste ouvrant droit à pension et a accompli cinq années ou plus de service […], dépose une demande de départ anticipé de son service, laquelle est acceptée par l’organe compétent, il perçoit immédiatement la somme forfaitaire à laquelle il a droit pour son service, tandis que sa retraite est consolidée puis liquidée lorsqu’il atteint l’âge de cinquante-cinq ans […]. La pension et la somme forfaitaire sont calculées conformément à l’article 8 (coefficient de pension et somme forfaitaire) sur la base de sa rémunération ouvrant droit à pension au jour de son départ anticipé. La pension, qui sera versée à partir du moment où l’intéressé aura atteint l’âge de cinquante-cinq ans, sera augmentée du pourcentage auquel les pensions auront éventuellement augmenté entre la date de son départ et la date de versement de la pension […]. Lorsqu’un fonctionnaire, qui occupe un poste ouvrant droit à pension et ne remplit pas les autres conditions visées au point a) du présent paragraphe, mais a accompli au moins trois années de service ouvrant droit à pension, démissionne de son poste avec l’autorisation de l’organe compétent, il perçoit immédiatement après sa démission une somme forfaitaire égale à un douzième de sa rémunération mensuelle ouvrant droit à pension par mois de service accompli ».

La Commission considère que cet article de la législation chypriote sur les retraites prive le travailleur migrant de la possibilité de bénéficier de la totalisation de toutes les périodes d’assurance et ne garantit pas l’unité de carrière de ce travailleur, en matière de sécurité sociale, comme l’impose l’article 48 du TFUE.

De plus, il y a, à travers cette législation, une inégalité de traitement liée à l’âge. Celle-ci serait susceptible de dissuader les fonctionnaires chypriotes de quitter, avant d’avoir atteint un certain âge, la fonction publique nationale. En effet, en acceptant un emploi qui leur ferait quitter leur Etat membre, ils ne bénéficieraient plus de la possibilité d’avoir, au titre du régime national de sécurité sociale, une prestation de retraite à laquelle ils auraient eu droit s’ils n’avaient pas accepté cet emploi.

Morgan SWEENEY a eu l’occasion de rappeler que « L’affirmation d’un principe général d’égalité en droit communautaire est avant tout l’œuvre de la CJCE. Cette reconnaissance lui permet d’imposer le respect du principe là où aucun texte ne le prévoyait (cf. CJCE, 19 octobre 1977, SA Moulins & Huileries de Pont-à-Mousson) ». [1] Ainsi, ce principe général d’égalité de traitement s’impose en droit de l’Union grâce à l’œuvre de la Cour de Justice de l’Union européenne.

Par ailleurs, l’article 4 du règlement CE n° 883/2004 rappelle le principe de l’égalité de traitement. Celui-ci dispose en effet que : « À moins que le présent règlement n’en dispose autrement, les personnes auxquelles le présent règlement s’applique bénéficient des mêmes prestations et sont soumises aux mêmes obligations, en vertu de la législation de tout État membre, que les ressortissants de celui-ci ». [2]

Certes si l’article 4 du règlement de 2004 parle d’une égalité de traitement entre nationaux et ressortissants d’un autre Etat membre, cela suppose également une nécessaire égalité de traitement entre nationaux.

De même, l’article 45 du TFUE garantit la liberté de circulation des travailleurs. Or, celle-ci implique la non-discrimination fondée sur la nationalité.

En l’espèce, la législation chypriote entraine une inégalité de traitement entre nationaux. En effet, un fonctionnaire âgé de moins de 45 ans qui démissionne de l’emploi qu’il occupe dans la fonction publique chypriote pour exercer une activité professionnelle dans un autre Etat membre perçoit immédiatement une somme forfaitaire et perd le droit de voir sa retraite consolidée, liquidée et versée lorsqu’il aura atteint l’âge de 55 ans tandis qu’un fonctionnaire qui continue à exercer cet emploi ou qui quitte celui-ci pour exercer d’autres fonctions publiques à Chypre perçoit immédiatement ladite somme et conserve ce droit.

Cette règlementation dissuade donc les fonctionnaires chypriotes concernés de quitter leur emploi et constitue une entrave à la libre circulation des personnes.

  • L’entrave au principe de liberté de circulation

 

Le traité de Maastricht[3] a institué la citoyenneté européenne au bénéfice des ressortissants des Etats membres de la communauté. Celle-ci a pour vocation de renforcer la protection des droits et des intérêts des ressortissants des Etats membres. Cette citoyenneté de l’Union s’ajoute à la citoyenneté nationale et ne la remplace pas.

 

L’article 45 du TFUE, invoqué par la Commission, pose le principe de la liberté de circulation des travailleurs au sein de l’Union européenne. Il dispose en effet que : « 1. La libre circulation des travailleurs est assurée à l’intérieur de l’Union. 2. Elle implique l’abolition de toute discrimination, fondée sur la nationalité, entre les travailleurs des États membres, en ce qui concerne l’emploi, la rémunération et les autres conditions de travail. 3. Elle comporte le droit, sous réserve des limitations justifiées par des raisons d’ordre public, de sécurité publique et de santé publique: a) de répondre à des emplois effectivement offerts, b) de se déplacer à cet effet librement sur le territoire des États membres, c) de séjourner dans un des États membres afin d’y exercer un emploi conformément aux dispositions législatives, réglementaires et administratives régissant l’emploi des travailleurs nationaux, d) de demeurer, dans des conditions qui feront l’objet de règlements établis par la Commission, sur le territoire d’un État membre, après y avoir occupé un emploi. 4. Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux emplois dans l’administration publique. ». Cet article constitue un droit fondamental de l’Union européenne.

 

Comme il a été rappelé par Patrick MORVAN, « Des dispositions qui empêchent ou dissuadent un ressortissant d’un État membre de quitter son pays d’origine pour exercer son droit à la libre circulation constituent des entraves à cette liberté, même si elles s’appliquent indépendamment de la nationalité des travailleurs concernés » (CJCE, 15 déc. 1995, Bosman, aff. C-415/93, Rec. I. 4921). Le droit de quitter le territoire d’un État membre et d’accéder à un autre revêt donc une vaste portée, bien supérieure à celle de la règle d’égalité de traitement qui se borne à proscrire des discriminations à raison de la nationalité et non toute entrave à la liberté de circuler. Néanmoins, la notion de discrimination de fait ou déguisée (doublée de la notion fort malléable d’« avantages sociaux ») a permis au juge de soumettre d’innombrables entraves à la loi d’égalité, dotant par là même l’article 48-2 ancien du Traité d’une prépondérance quantitative sur l’article 48-1 et 48-3 ». [4]

 

En effet, en l’espèce, la règlementation chypriote dissuade certains fonctionnaires de quitter leur emploi pour exercer une activité professionnelle sur le territoire d’un autre Etat membre, au sein d’une institution de l’Union européenne ou d’une autre organisation internationale. A ce titre, la Cour de Justice de l’Union européenne a indiqué que : « la règlementation en cause en l’espèce est susceptible de gêner ou de rendre moins attrayant l’exercice, par les fonctionnaires chypriotes concernés, de leur droit à la libre circulation. En effet, cette règlementation peut dissuader ceux-ci de quitter leur emploi au sein de la fonction publique de leur Etat membre d’origine pour exercer une activité professionnelle sur le territoire d’un autre Etat membre, au sein d’une institution de l’Union ou d’une autre organisation internationale ». Elle constitue de ce fait une entrave à la libre circulation des travailleurs, interdite par l’article 45 du TFUE, et est contraire au droit de l’Union.

La Cour a par ailleurs rappelé que « si des motifs de nature purement économique ne peuvent constituer une raison impérieuse d’intérêt général de nature à justifier une restriction à une liberté fondamentale garantie par le traité, une règlementation nationale peut toutefois constituer une entrave justifiée à une liberté fondamentale lorsqu’elle est dictée par des motifs d’ordre économique poursuivant un objectif d’intérêt général ». Or, en l’espèce, un tel cas n’a pas été démontré par les autorités nationales compétentes. L’entrave à la liberté de circulation des travailleurs n’est ainsi pas justifiée.

[1] Morgan SWEENEY, « Le principe d’égalité de traitement en droit social de l’Union européenne : d’un principe moteur à un principe matriciel »

[2] Règlement (CE)  N° 883/2004, entré en vigueur le 1er mai 2010

[3] Traité de Maastricht, signé le 7 février 1992, entré en vigueur le 1er novembre 1993.

[4] Patrick MORVAN, « Travailleur (Régime) » Répertoire de droit européen

Journée d’études à LILLE La généralisation de la complémentaire santé

La nouvelle promo des étudiants du Master 2 Droit de la Protection Sociale de l’université de Lille 2 vous invite à participer à un nouvel événement : “La généralisation de la complémentaire santé”.

Divers intervenants (universitaires et professionnels) nous donneront leurs points de vue, tels que :
– Eric Desoindre, Responsable juridique veille et distribution, Humanis
– Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences HDR, Université de Lille 2, CRDP-LEREDS
– Jean-Philippe Tricoit, Maître de conférences HDR, Université de Lille 2, CRDP-LEREDS
– Pierre-Olivier Bach, Juriste, Cabinet Barthélémy Avocats
– Patrick Davigo, Directeur Régional, RSI Nord Pas-de-Calais

Nous vous accueillons à bras ouverts à la salle des actes, Bâtiment T, 1er étage (T1.01). Nous vous attendons nombreux.

L’entrée est gratuite, inscription souhaitée : master2dps.lille2@gmail.com
https://www.facebook.com/events/704400072996813/

Quelques arrêts marquants en droit social Janvier/février 2016

Tour d’horizon rédigé par les étudiants de M2 Droit de la santé en milieu de travail

Cass.soc., 10 févr. 2016, n° 14-26.147, P+B

Sauf dispositions légales contraires, une convention collective ne peut pas permettre à l’employeur de modifier le contrat de travail d’un salarié sans son accord exprès (Cass.soc., 10 févr. 2016, n° 14-26.147, P+B).

Cette solution classique est en l’espèce appliquée au droit du sport. La charte de football professionnel, ayant valeur de convention collective, ne peut pas permettre à l’employeur de diminuer la rémunération de leurs joueurs jusqu’à 20% sans leur accord en cas de relégation dans une division inférieure.

 

Cass. Soc. 10 fév. 2016, FS-P+B, n°14-24.350

Cet arrêt rappelle l’indépendance entre l’obligation de sécurité de l’employeur et celle du salarié. En l’espèce, la salariée en question avait accepté des conditions de travail qui présentaient manifestement des risques pour sa santé contre une augmentation de salaire. Pourtant, un tel accord ne permet pas d’atténuer la responsabilité de l’employeur en matière de sécurité et de santé au travail.

 

Cass., soc. 26 janv. 2016, n°14-15.360 :

En l’espèce, un employeur avait produit en justice un message électronique provenant de la boite mail personnelle d’une salariée ; cette boite mail étant totalement distincte de la boite mail professionnelle de cette dernière. Les juges ont alors écarté du débat ce message personnel,arguant que la production en justice d’une telle preuve porte atteinte au secret des correspondances de la salariée (Cf. Cass., soc. 2 oct. 2001, n° 99-42.942, arrêt « Nikon »).

 

Cass. crim., 12 janv. 2016, n°14.87-695 et 14.87-696 :

L’envoi à l’URSSAF de la déclaration unique d’embauche comprenant une demande d’examen médical ne dispense pas l’employeur d’assurer l’effectivité de cet examen. L’employeur doit s’assurer de l’effectivité de son obligation de sécurité jusqu’à la réalisation de la visite médicale. En l’espèce, l’employeur s’était simplement contenté d’envoyer ladite déclaration sans se préoccuper de la réalisation de la visite, c’est pourquoi la Haute Juridiction a reconnu sa responsabilité pénale. Par cette décision, la chambre criminelle se rapproche de la chambre sociale (Cass. soc., 18 déc. 2013, n°12-15.454).

 

6 janv.2016, n°14.12-3717 :

L’employeur peut licencier un ancien salarié protégé sans avoir à demander l’autorisation de l’inspecteur du travail (IT) à la condition que le licenciement ne soit pas prononcé pour des faits antérieurs ayant déjà fait l’objet d’un refus d’autorisation de l’IT. Si cette condition n’est pas respectée, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

 

 

Soc. 27 janv. 2016, n° 15-10.640

En l’espèce, des salariés ont été exposé à l’amiante durant l’exécution de leur travail. Les salariés attaquent leur employeur en justice pour manquement à son obligation de sécurité et de résultat notamment « lié aux risques de l’exposition à un facteur pathogène ». De ce fait, ils demandent indemnisation de leur préjudice qui selon eux est distinct du préjudice d’anxiété, et déclarent que « le préjudice né du manquement à l’obligation de sécurité de résultat correspondait au préjudice spécifique d’anxiété ». Déboutés en appel, ils forment un pourvoi. La cour de cassation, rejette le pourvoi aux motifs que « le préjudice moral résultant pour un salarié du risque de développer une maladie induite par son exposition à l’amiante est constitué par le seul préjudice d’anxiété dont l’indemnisation répare l’ensemble des troubles psychologiques résultant de la connaissance d’un tel risque ». Ainsi, les salariés en refusant l’indemnisation du préjudice d’anxiété ne peuvent plus bénéficier d’une autre indemnisation.

Cet arrêt n’est qu’une confirmation d’un arrêt du 25 septembre 2013 qui a précisé notamment que « l’indemnisation accordée au titre du préjudice d’anxiété répare l’ensemble des troubles psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d’existence, résultant du risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante »

 

Soc. 3 février 2016, n°14-18.600 :

La motivation même partielle du licenciement par l’action en justice d’un salarié, constitutive d’une liberté fondamentale, entraine à elle-seule la nullité du licenciement, sans qu’il y ait lieu de rechercher l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. C’est ce que rappelle la chambre sociale dans une affaire où l’employeur reprochait à un salarié dans la lettre de licenciement d’avoir saisi le juge prud’homal d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

 

Soc 18 février 2016, n°14-22708:

Lorsque l’employeur prononce à tort une mise à pied conservatoire, il doit verser au salarié les salaires afférents à cette période et ce même si le salarié avait été placé en arrêt maladie sur cette même période.

 

2e ch.civ Cour de Cassation le 11 février 2016 n° 14-27021 :

Dans les 48 heures qui suivent le début de l’arrêt de travail, le salarié doit impérativement envoyer le certificat médical à sa caisse primaire d’assurance maladie.

Les indemnités journalières peuvent être réduites de 50% en cas d’envoi tardif. En outre, la jurisprudence considère que l’assurance maladie peut légitimement refuser de verser des indemnités journalières lorsque la CPAM ne reçoit l’arrêt de travail qu’après la fin de la période de repos, cet envoi tardif rendant tout contrôle impossible.

Soc. 12 février 2016 n° 14-24886 :

Un salarié a outrepassé sa liberté d’expression en proférant des propos injurieux et diffamatoires à l’égard du gérant de la société.

Cass. Soc., 28 janvier 2016, n° 14-15374 :

L’entreprise qui n’organise pas de visite médicale de reprise dans les délais suite à un arrêt de travail, et méconnait, en plus des restrictions émises par le médecin du travail dans un avis d’aptitude avec réserves, les plaintes du salarié à cet effet, commet un manquement grave qui justifie la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

La réparation du préjudice causé par le travail ouverte par le droit commun uniquement dans le cadre de la faute intentionnelle !

Veille réalisée par Mégane CAIGNET, Étudiante en M2 Droit de la protection sociale

Note sous Cour de cassation, chambre sociale, 10 décembre 2015, n° 14-23 161

Mots clés : taux bureau, personnel sédentaire, siège social, établissements distincts.

Dans le cadre de la réparation des préjudices en cas d’accident du travail, le salarié a le droit à une réparation automatique mais forfaitaire. Afin de majorer cette réparation, il est possible d’intenter une action en faute inexcusable contre l’employeur devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale. Une autre action peut être envisagée devant le Tribunal de Grande Instance mais uniquement dans le cas d’une faute intentionnelle de l’employeur. Si un salarié intente une action devant les tribunaux de droit commun, afin de demander la réparation de son préjudice causé par la faute inexcusable de l’employeur, alors cette action sera irrecevable.

La particularité de l’arrêt rendu le 10 décembre 2005 réside dans les spécificités du droit en Outre-mer. En effet, Mayotte est un département d’Outre-mer depuis Avril 2011 et pourtant il reste soumis à des dispositions particulières en matière de protection sociale. C’est donc pour cela que ne sont pas visés les articles du code de sécurité sociale mais les articles du décret n°57-245 du 24 février 1957 relatif à « la réparation et la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles dans les territoires d’Outre-mer »[1]. La détermination de la juridiction compétente doit donc se conformer aux textes susvisés.

 

Dans l’arrêt de la Cour de cassation du 10 décembre 2015, la chambre sociale est venue rappeler l’articulation entre la faute inexcusable et la faute intentionnelle en cas d’accident du travail ainsi que les tribunaux compétents dans chacun des cas.

 

En l’espèce, un salarié engagé dans la société en contrat à durée indéterminée Sodifram en qualité d’électromécanicien depuis le 1 mai 2001 a été victime d’un accident du travail le 11 août 2006. Il est victime de brûlures ayant entrainé une incapacité totale de travail de plus de trois mois. De ce fait, il saisit le tribunal de première instance de Mayotte afin d’obtenir la réparation de son préjudice selon le droit commun. Le tribunal, le 24 mai 2011, se déclare incompétent au profit du tribunal du travail. Le salarié fait grief à l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Saint Denis de la Réunion d’avoir déclaré irrecevable son action.

 

Un salarié peut-il obtenir la réparation des préjudices dus à son accident du travail devant les juridictions de droit commun en l’absence de faute intentionnelle ?

 

La Cour de cassation affirme à travers l’arrêt du 10 décembre 2015 que : « le salarié ne demandant pas la majoration de rente prévue par l’article 34 du décret du 24 février 1957 en cas de faute inexcusable de l’employeur mais la réparation de son préjudice selon les règles du droit commun, possibilité qui n’est ouverte selon l’article 35 du même décret qu’en cas de faute intentionnelle de celui-ci, la cour d’appel a à bon droit déclaré sa demande irrecevable ; que le moyen n’est pas fondé ». Ainsi, la Cour de cassation distingue les deux procédures entre la faute intentionnelle et la faute inexcusable. De ce fait, le salarié ne pouvait pas intenter d’action au civil.

I Le défaut de prise en charge de la réparation du préjudice causé par l’accident du travail selon les règles de droit commun

Le droit français, dispose dans son article L452-4 alinéa 1er qu’à « défaut d’accord amiable entre la caisse et la victime ou ses ayants droit d’une part, et l’employeur d’autre part, sur l’existence de la faute inexcusable reprochée à ce dernier, ainsi que sur le montant de la majoration et des indemnités mentionnées à l’article L. 452-3, il appartient à la juridiction de la sécurité sociale compétente, saisie par la victime ou ses ayants droit ou par la caisse primaire d’assurance maladie, d’en décider. La victime ou ses ayants droit doivent appeler la caisse en déclaration de jugement commun ou réciproquement ».

Cette compétence est également établie dans l’article 34 du décret n°57-245  selon lequel « Lorsque l’accident est dû à une faute inexcusable de l’employeur ou de ceux qu’il s’est substitués dans la direction, les indemnités dues à la victime ou à ses ayants droit, en vertu du présent décret, sont majorées. Le montant de la majoration est fixé par l’organisme assureur en accord avec la victime et l’employeur ou, à défaut, par le tribunal du travail compétent sans que la rente ou le total des rentes allouées puisse dépasser soit la fraction du salaire annuel correspondant à la réduction de capacité, soit le montant de ce salaire ».  Ainsi, dans le cas des départements d’Outre-mer, et plus particulièrement à Mayotte, la juridiction compétente pour fixer la majoration de rente dans le cas d’une faute inexcusable de l’employeur est le tribunal du travail.

En l’espèce, le salarié invoque la faute inexcusable de l’employeur mais il l’assimile au dol afin de faire valoir une réparation devant le droit commun. Il convient de rappeler la définition de la faute inexcusable de l’employeur, celle-ci ayant été définie par les célèbres arrêts amiante[2] selon lesquels  « l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise ; que le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ».  Cette définition a été donnée dans le cadre de la maladie professionnelle et a été étendue par la suite aux accidents du travail par un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 11 avril 2002[3]

En l’espèce, la faute inexcusable de l’employeur est avérée. Effectivement, le salarié a dû intervenir sous les ordres de son employeur sur un transformateur de courant haute tension sans couper le courant ni même avoir suivi une formation spécifique qui était obligatoire. De ce fait, l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité de résultat. Pour autant, le salarié ne demande pas la majoration de sa rente selon l’article 34 du décret mais la réparation de son préjudice selon le droit commun. Or sa demande a été déclarée irrecevable. En effet, l’utilisation du droit commun pour agir dans le cadre de l’article 35 du décret n’est possible que dans le cadre de la faute intentionnelle de l’employeur.

En d’autres termes, si le salarié avait agi en justice selon les dispositions de l’article 34 du décret, il aurait pu obtenir une majoration de sa rente. Mais la Cour de cassation juge sur le fond des affaires[4],  elle vérifie que la décision attaquée a rendu une application correcte de la loi. En l’espèce, la cour d’appel avait à bon droit jugé la demande du salarié irrecevable. Il n’est pas possible d’agir en droit commun en l’absence de faute intentionnelle de l’employeur.

II La non reconnaissance de la faute intentionnelle

Le code de sécurité sociale dispose en son article L452-5 que « si l’accident est dû à la faute intentionnelle de l’employeur ou de l’un de ses préposés, la victime ou ses ayants droit conserve, contre l’auteur de l’accident, le droit de demander la réparation du préjudice causé, conformément aux règles du droit commun, dans la mesure où ce préjudice n’est pas réparé par application du présent livre ». En l’espèce, il faut appliquer la législation relative à Mayotte, à savoir l’article 35[5] selon lequel « si l’accident est dû à une faute intentionnelle de l’employeur ou de l’un de ses préposés, la victime ou ses ayants droit conservent contre l’auteur de l’accident le droit de demander réparation du préjudice causé, conformément aux règles du droit commun, dans la mesure où ce préjudice n’est pas réparé par application du présent décret ».

Il convient de rappeler la définition de la faute intentionnelle de l’employeur en matière d’accident du travail : « la faute intentionnelle doit s’entendre d’une faute qui a été commise volontairement dans l’intention délibérée de causer un dommage »[6]. La Cour de cassation rappelle les éléments de la faute intentionnelle dans un arrêt du 22 octobre 1975[7] où un notaire « n’avait pas commis une simple négligence mais sacrifié en connaissance de cause les intérêts de son client ». Il faut donc retrouver cette notion de volonté, d’intention, pour établir la faute intentionnelle.

L’application de ce principe a été repris par la jurisprudence, notamment dans un arrêt du 25 octobre 2005[8] « l’article L 451-1 du code de la sécurité sociale interdit à la victime d’un accident du travail l’exercice d’une action en réparation de son préjudice selon le droit commun, l’article L 452-5 autorise une telle action si l’accident est dû à la faute intentionnelle de l’employeur ou de l’un de ses préposés ». On retrouve une nouvelle fois ce fondement dans l’arrêt du 27 mars 2012[9] « les parties civiles ne sont pas recevables à agir conformément au droit commun, en l’absence d’une faute intentionnelle de l’employeur ou de la faute d’un tiers extérieur à l’entreprise »

 

Or en l’espèce, la faute intentionnelle n’est pas reconnue, le salarié évoque dans ses arguments la faute inexcusable de l’employeur. Par conséquent, il n’est pas possible d’appliquer l’article 35 du décret. De ce fait, le salarié voulant faire application de l’article 35 pour obtenir réparation de son préjudice, possibilité qui n’est ouverte que dans le cas d’une faute intentionnelle, la cour de cassation ne pouvait que retenir l’irrecevabilité de son action.

Par conséquent, la Cour de cassation a ici fait un juste rappel de la non-recevabilité d’une action intentée au civil en cas d’un accident du travail à l’exception de la présence d’une faute intentionnelle de l’employeur.

[1] Version consolidée au 10 mars 2016

[2] Cour de Cassation, chambre sociale, 28 février 2002 n°00-10.051

[3] Cour de Cassation, chambre sociale, 11 avril 2002 n°00-16.535

[4] Article L411-2 du code de l’organisation judiciaire

[5] Décret n°57-245 du 24 février 1957 relatif à la réparation et la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles dans les territoires d’outre-mer

[6] Définition du dictionnaire juridique Dalloz

[7] Cour de Cassation, Chambre civile 1, du 22 octobre 1975, 74-12.918

[8] Cour d’appel de Riom, SOC, du 25 octobre 2005

[9] Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 27 mars 2012, 10-85.130

La faute inexcusable caractérisée par un manquement à l’obligation de sécurité de résultat

Veille réalisée par Jennifer Coursière, Étudiante en Master 2 Droit de la protection sociale

jennifer.coursiere@etu.univ-lille2.fr

Note sous Cass. 2ème civ., 26 novembre 2016, n° 14-26240

Mots-clés : obligation de sécurité de résultat – faute inexcusable – maladie professionnelle

Depuis sa reconnaissance dans les arrêts du 28 février 2002 (arrêts « amiante », n°99-18.389, n°99-18.390, n° 99-21-255, n°99-17.201), l’obligation de sécurité de résultat occupe une place importante dans la jurisprudence de la Cour de cassation. Cependant, depuis le début de l’année 2015 et de manière claire dans l’arrêt du 25 novembre 2015 (arrêt « Air France », n° 14-24444), la jurisprudence a quelque peu assouplie sa jurisprudence concernant l’obligation de sécurité de résultat en considérant que l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de sécurité prévues par le Code du travail ne contrevient pas à son obligation. En revanche, cet assouplissement ne s’applique pas au contentieux de l’amiante pour lequel la jurisprudence est constante depuis 2002. Cette jurisprudence permet de faire découler la faute inexcusable de l’employeur du simple manquement de celui-ci à son obligation de sécurité de résultat.
L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 26 novembre 2015 concerne un salarié atteint d’une maladie liée à l’amiante. Dans cette affaire, la CPAM avait rendu une première décision dans laquelle elle refusait la prise en charge au titre de la législation professionnelle. Un mois plus tard, elle acceptait de le prendre en charge en précisant que cette deuxième décision n’aurait pas d’incidence pour l’employeur. Le salarié engageait ensuite une procédure devant le TASS afin de demander la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur. La Cour d’appel donnait raison au salarié. L’employeur se pourvoit alors en cassation au motif que la caisse avait précisé que la décision de prise en charge de la maladie au titre de la législation professionnelle ne lui était pas opposable et que la caisse ne lui avait pas transmis toutes les pièces du dossier. De plus, il soutient qu’avant de se prononcer sur la faute inexcusable, les juges doivent tout d’abord caractériser l’exposition à l’amiante.
Le manquement à l’obligation de sécurité de résultat suffit-il à caractériser la faute inexcusable de l’employeur ? Telle était la question posée à la Cour de cassation.
Pour appuyer leur décision, les juges font valoir le fait que la décision de la caisse était sans incidence sur la reconnaissance ou non de la faute inexcusable. Le juge rappelle également que l’exposition à l’amiante était caractérisée par la seule reconnaissance de la maladie professionnelle du salarié. En effet, le tableau n°30B correspondant à l’affection dont souffre le salarié liste les activités que le salarié doit avoir exercé pour que la maladie professionnelle puisse être caractérisée et dans cette liste, toutes les activités sont en rapport avec l’amiante. En découle donc le fait que la maladie du salarié est forcément en lien avec l’amiante. Les juges vont ensuite rappeler que l’employeur a l’obligation de remplir une obligation de sécurité de résultat envers son salarié. Ici, les juges prouvent que cette obligation de sécurité de résultat n’a pas été remplie ce qui permet de caractériser la faute inexcusable. Les juges vont aussi rappeler les caractéristiques de la faute inexcusable. Découle donc de tous ces moyens, un rejet du pourvoi de l’employeur par les juges de la Cour de cassation.

I. La reconnaissance de la maladie professionnelle par la caisse

Afin que la caisse prenne en charge au titre de la législation professionnelle une maladie, le salarié doit tout d’abord démontrer l’origine professionnelle de la maladie. Pour cela, il existe deux procédures : la plus ancienne et la principale est la procédure de reconnaissance par tableau mais elle a été assouplie depuis 1993 par le biais de la reconnaissance hors tableau (loi n° 93-121 du 27 janvier 1993 portant diverses mesures d’ordre social). La maladie dont souffre le salarié dans cette affaire est une maladie classée dans un tableau, le n°30B. Afin d’établir le caractère professionnel de la maladie, le salarié doit pouvoir prouver qu’il remplit les conditions posées par le tableau concernant sa maladie. Ce tableau se compose de trois colonnes : le nom de la maladie, le délai de prise en charge et la liste des activités exercées. Lorsque le salarié établit la preuve que ces trois conditions sont remplies et à condition d’avoir été exposé de manière habituelle au risque, une présomption d’imputabilité du caractère professionnel de la maladie sera reconnue.
La maladie doit être médicalement constatée par le médecin traitant qui va établir un certificat médical en 4 exemplaires. C’est ensuite au salarié d’effectuer la déclaration de la maladie professionnelle à la caisse. Cette déclaration s’effectue à l’aide du formulaire de déclaration de maladie professionnelle dans un délai de 15 jours après la déclaration de la maladie ou la cessation du travail (articles L.461-5, R.461-5 et D.461-8 du Code de la Sécurité sociale). La caisse a ensuite l’obligation de procéder à une enquête (articles R.441-12 et D. 461-9 du Code de la Sécurité sociale). La caisse a un délai de 3 mois pour instruire cette enquête qui peut être prolongée de trois autres mois à condition d’en informer l’employeur et le salarié avant la fin du premier délai de trois mois (article L.461-5 du Code de la Sécurité sociale). La caisse doit ensuite notifier la décision de prise en charge ou non de la maladie au titre de la législation professionnelle à l’employeur et au salarié. En l’espèce, une décision de non prise en charge au titre de la législation professionnelle a été rendue le 24 février 2011. Le salarié a contesté cette décision afin de bénéficier de la prise en charge par la législation professionnelle. Cette contestation doit être effectuée dans un délai de deux mois à partir de la notification de la décision de non prise en charge par la caisse. Le salarié pourra soit demander une expertise médicale, soit engager une procédure devant le TASS (articles L.141-1 et L.141-2-1du Code de la Sécurité sociale). Il semble que dans ce cas, le salarié ait engagé une procédure pour bénéficier d’une nouvelle expertise médicale ce qui a finalement aboutit le 24 mars 2011 à une décision de prise en charge de la maladie par la caisse. Cette nouvelle décision n’a aucune influence sur l’employeur puisque les rapports de la victime et de la caisse sont indépendants des rapports de l’employeur avec la caisse (Cass. soc., 14 oct. 1993, no 91-17.161).
Dans cet arrêt, l’employeur, afin de contester la faute inexcusable a voulu se prévaloir de la décision initiale de la caisse du 24 février 2011. Cependant, il est établi par la jurisprudence que la décision de la caisse, même s’il s’agit d’un refus de prise en charge, est sans incidence sur la reconnaissance de la faute inexcusable (Cass. 2e civ., 17 janv. 2008, no 07-11.885). Il était donc impossible pour l’employeur de se prévaloir de cet argument afin de contester la faute inexcusable invoquée par le salarié.
II. La reconnaissance de la faute inexcusable

La faute inexcusable de l’employeur a été redéfinie par un les arrêts « amiante » du 28 février 2002 (n°99-18.389, n°99-18.390, n° 99-21-255, n°99-17.201). Afin que cette faute soit établie il suffit de remplir deux critères : l’employeur a ou aurait du avoir conscience du danger et il n’a pas pris les mesures nécessaires pour s’en protéger. Avec les nouveaux critères définis par cet arrêt, le salarié n’a plus à prouver que la faute était d’une exceptionnelle gravité. En effet, l’ancienne définition donnée par un arrêt du 15 juillet 1941 (arrêt Villa des chambres réunies du 15 juillet 1941) prévoyait que « la faute retenue devait s’entendre d’une faute d’une gravité exceptionnelle, dérivant d’un acte ou d’une omission volontaire, de la conscience du danger que devait en avoir son auteur, de l’absence de toute cause justificative et se distinguant par le défaut d’un élément intentionnel ». Il s’agit donc d’un assouplissement pour le salarié qui peut voir la faute exceptionnelle reconnue plus facilement. Cette simplification de la reconnaissance de la faute inexcusable est difficile pour les employeurs puisque la reconnaissance de la faute inexcusable entraine de lourdes conséquences pour eux. En effet, la loi du 9 avril 1898 sur les accidents du travail prévoit une réparation forfaitaire et automatique et interdit au salarié d’engager une action au civil contre son employeur. Ces conditions ne s’appliquent pas en cas de faute inexcusable. En effet, en cas de faute inexcusable, le salarié pourra obtenir une réparation intégrale ainsi que l’indemnisation de tous ses préjudices et une majoration de sa rente en cas d’invalidité (article L.452-2 du Code de la Sécurité sociale).
Dans cet arrêt, pour reconnaitre la faute inexcusable, la Cour de cassation considère que l’employeur n’avait pas rempli son obligation de sécurité de résultat. L’obligation de sécurité de résultat a été utilisée pour la première fois par les juges dans un arrêt du 28 février 2002. La situation était similaire à cet arrêt puisque le salarié se trouvait atteint d’une maladie professionnelle liée à l’amiante. Dans les arrêts « amiante » de 2002, la Cour de cassation affirme clairement que le manquement à l’obligation de sécurité de résultat a le caractère d’une faute inexcusable de l’employeur. Néanmoins, elle reprend également les deux conditions de la faute inexcusable.
Dans les arrêts liés à l’amiante, la difficulté pour les juges est parfois de prouver la conscience que l’employeur avait ou aurait du avoir du danger. Un décret (décret n°77-949 du 17 août 1977 relatif aux mesures particulières d’hygiène applicables dans les établissements où le personnel est exposé à l’action des poussières d’amiante) a été publié en 1977 sur les seuils d’exposition des travailleurs aux fibres d’amiante. A partir de ce moment là, les juges considèrent que les employeurs avaient conscience du danger. Pour les personnes employées avant 1977, il est plus difficile d’admettre que l’employeur pouvait avoir conscience du danger mais les juges vont tenir compte de l’activité exercée, de l’exposition plus ou moins forte à l’amiante, de la taille de l’entreprise… Ce décret va donc fortement faciliter la preuve de la faute inexcusable. De plus, les juges considèrent que les employeurs ne peuvent pas s’exonérer de leur obligation de sécurité de résultat en arguant que l’Etat français n’avaient pas interdit l’amiante et qu’ils appliquaient la législation en vigueur. En effet, à partir du moment où ils connaissaient le danger auquel ils exposaient leurs salariés, ils auraient du prendre les mesures pour les en protéger.
Au vue de cette jurisprudence constante, la Cour de cassation le 26 novembre 2015 peut donc prononcer la faute inexcusable de l’employeur en raison du manquement à l’obligation de sécurité de résultat. En effet, dans cet arrêt l’employeur ne prouve à aucun moment qu’il avait rempli son obligation bien que dans un arrêt du 28 mai 2014 (n°13-12.485), la Cour de cassation avait clairement réaffirmé le principe selon lequel en matière d’obligation de sécurité de résultat c’est sur l’employeur que pèse la charge de la preuve. L’employeur aurait donc du essayer de démontrer ici qu’il avait bien rempli son obligation notamment en démontrant qu’il avait mis des équipements de protection individuelle à la disposition de ses salariés. Le fait qu’il ne cherche pas à faire cette démonstration caractérise donc la deuxième condition de la faute inexcusable selon laquelle l’employeur aurait du prendre les mesures nécessaires pour protéger son salarié du danger. En l’espèce, le manquement à cette obligation de sécurité de résultat permet donc à la Cour de cassation de caractériser la faute inexcusable ce qui entraine donc un rejet du pourvoi de l’employeur.

Remise en cause de la qualité de cotisant des salariés : analyse intéressante d’un arrêt récent

Analyse par Jacques BICHOT :

http://www.economiematin.fr/news-securite-sociale-cotisations-entreprises-part-salariale

Un arrêt de la Cour de cassation du 17 décembre 2015, relatif aux cotisations de sécurité sociale, remet en cause la qualité de cotisant des salariés.

Ceux-ci ne cotiseraient pas, contrairement à l’idée habituelle que l’on se fait des cotisations dites “salariales” : seuls les employeurs seraient réellement des cotisants.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000031651890&fastReqId=344030589&fastPos=1

Droit de la protection sociale

Ce carnet propose une veille jurisprudentielle et documentaire consacrée au “frère siamois” du droit du travail, à savoir le droit de la Protection sociale. Cette veille est préparée et régulièrement enrichie par les étudiants de Master 2 “Droit de la Protection sociale” de la Faculté de droit de Lille 2, sous la direction conjointe de Mme Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences HDR en droit privé, et de M. Jean-Philippe Tricoit, Maitre de conférences HDR en droit privé, en collaboration avec le Centre Droits et perspectives du droit (EA n° 4487).