L’obligation pour l’employeur de solliciter le salarié défaillant vis-à-vis de l’organisme de prévoyance

Référence : Cass. soc., 22 juin 2017, n°16-16.977.

Résumé : Par son arrêt du 22 juin 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation précise que l’employeur est impérativement tenu de solliciter directement le salarié, si celui-ci n’a pas remis les documents nécessaires à l’organisme de prévoyance pour instruire le dossier. A défaut, l’employeur devra verser des dommages et intérêts au salarié qui n’a pas perçu ses prestations complémentaires.

Mots-clés : protection sociale complémentaire d’entreprise – mise en œuvre du régime de prévoyance – gestion du régime de prévoyance – obligations de l’employeur – responsabilité de l’employeur – salarié ne remplissant pas ses propres obligations

Note sous arrêt réalisée par Justine VENNIN, Étudiante en Master 2 Droit de la protection sociale à l’Université de Lille.

Un salarié recruté en qualité de couvreur par une société de maçonnerie et de gros œuvre de bâtiment est victime d’un accident de travail. Suite à l’accident, il est déclaré inapte au poste de couvreur mais apte au poste de maçon après deux examens. Le salarié n’ayant pas perçu d’indemnités journalières de la part du régime de protection sociale complémentaire auquel il est affilié, saisit le Conseil de prud’hommes pour défaut de mise en œuvre du régime de prévoyance. Ce dernier réclame 1688,96€ et 2000€ de dommages et intérêts.

La cour d’appel de Bourges, dans son arrêt du 4 septembre 2015, déboute le salarié de sa demande. La juridiction d’appel retient que l’employeur a justifié avoir mis en œuvre le régime de prévoyance du salarié en déclarant l’arrêt de travail à l’organisme assureur. L’employeur a donc rempli ses obligations et n’a commis aucune faute puisque c’est le salarié qui n’a pas adressé ses décomptes d’indemnités journalières versées par la sécurité sociale à l’organisme de prévoyance. Ces documents étaient indispensables à l’organisme pour instruire le dossier. Le salarié forme un pourvoi en cassation.

L’employeur a-t-il pour seule obligation la déclaration de l’arrêt de travail du salarié auprès de l’organisme de prévoyance ?

La chambre sociale de la Cour de cassation par son arrêt du 22 juin 2017 casse et annule l’arrêt de la cour d’appel de Bourges en date du 4 septembre 2015 sur ce moyen, et renvoie l’affaire devant la cour d’appel d’Orléans.

Au visa de l’article 1147 du Code civil dans sa rédaction alors applicable, la Haute juridiction retient qu’il aurait fallu que la cour d’appel constate « que l’employeur avait sollicité en vain la remise par le salarié des documents nécessaires pour l’instruction du dossier ».

Par conséquent, l’employeur a l’obligation de solliciter le salarié lorsque ce dernier n’a pas remis tous les documents essentiels à l’organisme de prévoyance pour assurer le versement des indemnités journalières complémentaires. Ainsi, si la Haute juridiction formule clairement cette obligation supplémentaire dans la mise en œuvre du régime de prévoyance (I), il n’en demeure pas moins que certaines questions formelles sur cette obligation demeurent (II).

  1. Une obligation supplémentaire à la charge de l’employeur dans la gestion du régime de prévoyance

L’arrêt du 22 juin 2017 de la Cour de cassation ajoute une obligation à la charge de l’employeur. Lors de la mise en œuvre du régime de protection sociale complémentaire, à la suite d’un arrêt de travail, l’employeur doit solliciter le salarié, si ce dernier n’a pas rempli ses obligations. En effet, si le salarié n’a pas remis à l’organisme de prévoyance les documents nécessaires, alors l’employeur doit l’interpeller. En l’occurrence, le salarié doit adresser à l’organisme de prévoyance ses décomptes d’indemnités journalières de l’organisme social de base, afin que l’organisme assureur puisse calculer le montant des indemnités qu’il reste à verser au salarié.

Cependant, il convient de préciser que cette solution n’est pas nouvelle et s’inscrit bien dans la jurisprudence existante. En effet, un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 12 janvier 2010 retenait déjà cette obligation à la charge de l’employeur en énonçant que la juridiction d’appel aurait dû constater que l’employeur « avait sollicité en vain la remise par la salariée de documents nécessaires à l’instruction du dossier »1. C’est une obligation d’origine jurisprudentielle qui n’est reprise dans aucun Code.

L’obligation de sollicitation du salarié par l’employeur pour la remise de ses décomptes d’indemnités journalières versées par la sécurité sociale s’ajoute à d’autres obligations. Il convient de revenir brièvement sur ces différentes obligations de l’employeur.

Tout d’abord, il convient de préciser que le régime de protection sociale complémentaire dans l’entreprise est mis en place par un acte fondateur2, qui peut être soit une convention ou accord collectif, soit un accord ratifié par les salariés, soit une décision unilatérale de l’employeur3. Cet acte fondateur définit l’organisme assureur ainsi que les salariés qui devront être obligatoirement affiliés par l’employeur à celui-ci4. En l’espèce, le salarié était affilié au régime de prévoyance obligatoire dans le secteur du Bâtiment et Travaux Publics à savoir BTP Prévoyance.

Puis, suite à l’adhésion au régime de protection sociale complémentaire, l’employeur a pour obligation de remettre au salarié la notice d’information réalisée par l’organisme assureur, conformément aux articles L 141-4 du Code des assurances5 et L932-6 alinéa 2 du Code de la sécurité sociale6.

Enfin, l’employeur a des obligations dans la mise en œuvre du régime de prévoyance lorsque le salarié est en arrêt de travail. L’employeur doit déclarer le sinistre, comme le rappelle la Cour de cassation qui énonce que « il appartenait à l’employeur de satisfaire à son obligation de déclaration à son assureur de manière conservatoire »7, et ce « dans les formes requises à l’organisme de prévoyance »8.

En cas de non-respect de ces différentes obligations, l’employeur engage sa responsabilité et est redevable de dommages et intérêts. Par conséquent, par l’arrêt du 22 juin 2017, si l’employeur n’interpelle pas son salarié qui n’a pas adressé ses décomptes d’indemnités journalières versées par la sécurité sociale, il engage sa responsabilité. Le cas échéant, l’employeur devra verser des dommages-intérêts au salarié.

En l’espèce, il y avait bien un régime de protection sociale obligatoire mis en place dans l’entreprise, en l’occurrence le groupe de protection sociale du Bâtiment et des Travaux Publics auquel le couvreur était affilié. En outre, l’employeur avait bien mis en œuvre ce régime à la suite de l’accident de travail qui a rendu inapte ce même salarié. En effet, il est précisé que l’organisme assureur avait confirmé à l’employeur « avoir reçu la déclaration d’arrêt de travail » du salarié.

En revanche, il est reproché à l’employeur de ne s’être pas rapproché de son salarié pour lui demander de remettre ses décomptes d’indemnités journalières déjà versées. Cela peut être d’autant plus reproché à l’employeur que celui-ci avait connaissance de cette absence de transmission à l’organisme de prévoyance. En effet, l’arrêt souligne que l’organisme assureur avait précisé à l’employeur que le salarié « omettait de lui adresser ses décomptes d’indemnités journalières versées par son organisme social, afin que la différence lui soit réglée ».

Certes, l’employeur avait bien rempli ses obligations ”administratives”. Cependant, il devait s’assurer que les pièces nécessaires soient bien transmises à l’organisme de prévoyance, ou du moins que le salarié soit alerté de cette omission.

L’arrêt du 22 juin 2017 retient que l’employeur doit solliciter le salarié « en vain ». L’utilisation du terme « en vain » implique que la responsabilité du l’employeur ne pourra pas être engagée si ce dernier parvient à démontrer qu’il a sollicité son salarié sans résultat9. En d’autres termes, malgré ”l’avertissement” de l’employeur, le salarié n’a pas transmis les documents réclamés par l’organisme assureur, et ce en connaissance de cause.

Si cette obligation de sollicitation du salarié par l’employeur est d’apparence très claire, la Haute juridiction reste très évasive sur ce qu’implique cette obligation. Effectivement, des questionnements subsistent quant à la mise en œuvre de cette obligation par l’employeur, et sur le montant de l’indemnisation en cas de non-respect de celle-ci.

2. Des interrogations subsistantes quant à l’obligation de sollicitation du salarié

Selon la doctrine, la solution retenue par la chambre sociale de la Haute juridiction les 12 janvier 2010 et 22 juin 2017 est plutôt sévère à l’égard de l’employeur. Certains relèvent ainsi : « Prévoyance : quand la carence du salarié entraîne la responsabilité de l’employeur »10 ou encore de « Prévoyance : la responsabilité de l’employeur engagée par la négligence du salarié ! »11. Il est donc reproché le fait que ce soit une erreur du salarié qui entraîne des dommages et intérêts à la charge de l’employeur.

D’une part, ce n’est pas une action positive de l’employeur qui a empêché le salarié de percevoir son indemnisation puisque l’employeur avait bien déclaré l’arrêt de travail. Il peut donc être considéré qu’il n’a pas commis de faute. L’employeur est responsable de s’être abstenu de prévenir le salarié que la formalité de remise des documents nécessaires à l’organisme de prévoyance n’était pas remplie. Ainsi, la solution retenue reste discutable car il n’est pas sûr que le salarié aurait remis ses décomptes même avec l’information de l’employeur.

D’autre part, le salarié est censé connaître les obligations lui incombant lors d’un arrêt de travail, par la notice d’information éditée par l’organisme assureur et qui lui a été remise par l’employeur. En effet, l’article L141-4 du Code des assurances énonce bien que la « notice établie par l’assureur qui définit les garanties et leurs modalités d’entrée en vigueur ainsi que les formalités à accomplir en cas de sinistre ».

Par conséquent, en l’espèce, le salarié aurait dû consulter sa notice d’information pour connaître les obligations lui incombant à l’issue de son accident de travail ayant donné lieu à un arrêt de travail. La notice d’information doit en effet préciser les documents à remettre à l’organisme assureur en cas d’arrêt de travail. A fortiori, il aurait peut-être paru plus justifié de vérifier la notice d’information avant d’engager de facto la responsabilité de l’employeur. Cependant, ce n’est pas ce qu’a retenu la Haute juridiction. Peu importe le contenu de la notice d’information, cela ne suffit pas pour ne pas retenir la responsabilité de l’employeur.

Pour que l’employeur ne voie pas sa responsabilité engagée, il doit établir qu’il a sollicité le salarié « en vain ». L’employeur doit donc justifier s’être rapproché du salarié pour que la transmission des pièces nécessaires à l’organisme assureur soit assurée. Par conséquent, la question de la preuve de cette sollicitation se pose. Il est ainsi préconisé à l’employeur d’adresser à son salarié, soit une lettre recommandé avec accusé de réception, soit une lettre remise en main propre contre décharge12. La lettre doit explicitement demander à ce dernier la remise des décomptes d’indemnités journalières versées par la sécurité sociale, ou le cas échéant, le non-versement de ses prestations complémentaires par l’organisme de prévoyance.

Une autre interrogation se pose sur l’étendue de l’obligation formulée par l’arrêt présent. En l’espèce, l’employeur avait été informé par l’organisme de prévoyance que le salarié n’avait pas transmis ses décomptes d’indemnités déjà perçues par la sécurité sociale, indispensables pour le calcul de l’indemnisation complémentaire. Mais est-ce que l’employeur aurait engagé sa responsabilité s’il n’avait pas été informé de l’omission du salarié ? La question reste ouverte. Si oui, cela aurait d’importantes conséquences car cela obligerait l’employeur à s’informer auprès de l’organisme de protection sociale complémentaire pour savoir si les décomptes d’indemnités journalières nécessaires à l’instruction du dossier ont bien été transmis. Pour la doctrine, la chambre sociale n’a pas « entendu aller aussi loin dans ses exigences »13.

Enfin, l’arrêt est rendu au visa de l’article 1147 du code civil dans sa rédaction alors applicable lors des faits, c’est-à-dire en 2015. L’article 1147 du code civil retenait alors que « le débiteur est condamné, s’il y a lieu au paiement de dommages et intérêts, soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution »14. L’employeur était donc en quelque sorte débiteur d’une obligation d’information à l’égard du salarié. Par hypothèse, par l’abstention de l’employeur, le salarié a perdu le bénéfice de ses indemnités complémentaires.

Il convient de s’interroger sur le montant des dommages et intérêts. Il a déjà été retenu que lorsque le salarié « avait subi un préjudice consistant dans l’absence d’indemnisation complémentaire pendant toute la période de son arrêt maladie, en raison du défaut d’affiliation par l’employeur au régime conventionnel de prévoyance, la cour d’appel a souverainement apprécié l’étendue de ce préjudice en l’évaluant à la perte des indemnités complémentaires non perçues »15.

Il semble que cette même sanction soit applicable au cas d’espèce. En effet, le salarié a subi un « préjudice » en ne percevant pas son indemnisation complémentaire durant son arrêt de travail, « en raison du défaut » de sollicitation de l’employeur pour la remise des décomptes d’indemnités journalières versées par son organisme social. L’employeur peut être condamné à hauteur de « la perte des indemnités complémentaires non perçues ».

1Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 janvier 2010, n°08-40.635, Inédit

2Mémento pratique Social, n°58830, Éditions Francis LEFEBVRE, 2016, p.966

3Article L911-1 du Code de la sécurité sociale « A moins qu’elles ne soient instituées par des dispositions législatives ou réglementaires, les garanties collectives dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayants droit en complément de celles qui résultent de l’organisation de la sécurité sociale sont déterminées soit par voie de conventions ou d’accords collectifs, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise, soit par une décision unilatérale du chef d’entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé ».

4L’ensemble des obligations incombant à l’employeur lors de la mise en place du régime de protection sociale complémentaire étant énuméré aux articles L911-1 à L911-8 du Code de la sécurité sociale sous le « Chapitre 1 : Détermination des garanties complémentaires des salariés ».

5Article L141-4 du Code des assurances « Le souscripteur est tenu de remettre à l’adhérent une notice établie par l’assureur […] »

6Article L932-6 alinéa 2 du Code de la sécurité sociale « L’adhérent est tenu de remettre cette notice [d’information] à chaque participant ».

7 Cour de Cassation, Chambre sociale, du 26 janvier 1994, n°92-43.573, Inédit

8 Cour de cassation, Chambre civile, Chambre sociale, 12 janvier 2010, n°08-40.635, Inédit

9Le petit Larousse illustré, terme « en vain », p.1052

10Éditions Francis LEFEBVRE, « 688. Prévoyance : quand la carence du salarié entraîne la responsabilité de l’employeur », Bulletin social 10/17, « Protection sociale d’entreprise complémentaire », disponible sur www.efl.fr [en ligne]

11DECAUDIN (C), « Prévoyance : la responsabilité de l’employeur engagée par la négligence du salarié ! », Cass. soc. 22-6-2017 n° 16-16.977 F-D, 13 septembre 2007, Éditions Francis LEFEBVRE – La Quotidienne

12Ibid

13Ibid

14Article 1147 du Code civil créé par la loi 1804-02-07 promulguée le 17 février 1804 (alors appliqué au cas d’espèce) qui a depuis été modifié par l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016

15Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 novembre 2011, n°10-15.124, Inédit

 

 

L’obligation de l’employeur d’assurer les garanties du contrat collectif de prévoyance suite à un licenciement abusif avec privation du préavis.

L’obligation de l’employeur d’assurer les garanties du contrat collectif de prévoyance suite à un licenciement abusif avec privation du préavis.

Références : Cour de Cassation, chambre sociale, 10 novembre 2016, n°15-10936

Résumé : A la suite d’un licenciement, le salarié est privé de préavis. Le contrat est définitivement rompu avant le terme initialement prévu. Le salarié est donc exclu du régime de prévoyance puisqu’il se trouve en dehors de l’effectif de l’entreprise.            La Cour de cassation condamne l’employeur au versement de dommages et intérêts pour assurer les garanties prévues dans le contrat d’assurance auxquelles le salarié aurait eu droit s’il n’avait pas été privé du régime de prévoyance.

Note de Fanny LECLERCQ, Etudiante en Master 2 Droit de la protection sociale

Mots clés : garanties de prévoyance complémentaire, licenciement, privation du préavis.

Un salarié est engagé le 30 mars 2004 par la société Vivrea dans le cadre d’un CDI avec une période d’essai de 3 mois. La période d’essai est renouvelée le 23 juin 2004. La société lui a notifié le 28 septembre 2004 la rupture du contrat.

Le 12 décembre suivant, « l’ancien » salarié est victime d’un accident très grave constituant une rechute d’un accident de travail. Cette rechute a été reconnue comme maladie professionnelle avec un taux d’IPP de 67%.

Il convient de préciser que l’entreprise avait souscrit un contrat collectif de prévoyance garantissant ses salariés notamment contre le risque d’incapacité permanent. Le régime prévoyait en effet l’attribution d’une rente d’incapacité permanente à hauteur de 80% du salaire brut dans la limite du salaire net en cas d’IPP égal ou supérieur à 66% sous déduction des prestations versées par la Sécurité sociale.

En 2009, le salarié conteste le bienfondé de la rupture de son contrat de travail devant le Conseil de prud’hommes. Dans une décision de 2012, le Conseil de prud’hommes qualifie la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité de congés payés et indemnité compensatrice de préavis. Il est aussi condamné au paiement de dommages et intérêts pour perte de chance du salarié de souscrire un nouveau contrat de complémentaire lui permettant de bénéficier des prestations afférentes.

Le salarié interjette appel et demande la condamnation de l’employeur au versement de plus 550 000 euros au titre des prestations du contrat collectif de prévoyance dont il aurait dû bénéficier s’il n’avait pas été licencié de manière abusive.

La Cour d’appel de Paris dans une décision du 6 novembre 2014 confirme l’intégralité du jugement de première instance et refuse d’accéder à la demande du salarié. Le salarié décide donc de se pourvoir en Cassation.

La Cour de Cassation casse et annule l’arrêt rendu par la Cour d’appel au motif «  que le salarié, dont le contrat de travail est rompu, demeure dans les effectifs de l’entreprise jusqu’à la fin de son préavis et que l’employeur qui le prive du bénéfice de sa présence dans l’effectif de l’entreprise pendant le préavis doit réparer intégralement le préjudice qu’il subit du fait de l’absence de prise en charge, par l’assurance de prévoyance souscrite par l’employeur, de l’accident dont il a été victime pendant cette période. »

Quelles sont les conséquences d’un licenciement abusif avec privation du préavis sur le bénéfice des prestations de prévoyance collective dont aurait dû bénéficier le salarié licencié ?

L’employeur est tenu de réparer le préjudice subi par l’ancien salarié puisque ce dernier est privé  des garanties prévues par le régime collectif de prévoyance. (I) S’agissant de l’organisme assureur, il n’est plus tenu d’assurer les garanties. (II)

 

  1. L’obligation pour l’employeur d’assurer les garanties normalement prévues dans le contrat de prévoyance

La période d’essai de 3 mois pouvait être renouvelée pour une même période sous la condition que les deux parties en conviennent[1]. Or, le renouvellement de cette dernière a été réalisé unilatéralement par la société Vivrea.

Le renouvellement n’est donc pas valable et la période d’essai a pris fin le 1er juillet 2004, soit trois mois après l’embauche.

L’employeur est condamné au paiement d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Egalement, la Cour de Cassation relève à juste titre que le licenciement du salarié ne pouvait le priver du bénéfice d’un préavis de licenciement. Le salarié concerné aurait donc dû être dans les effectifs de l’entreprise jusqu’à la fin de son préavis, soit jusqu’au 28 décembre 2004.

L’inexécution du préavis n’avance pas la date à laquelle le contrat aurait dû prendre fin.[2]Ainsi, le salarié aurait dû faire partie des effectifs au jour de son accident.

L’employeur, en licenciant son salarié de manière abusive, et en faisant fi du préavis dont son salarié aurait dû bénéficier, l’a privé injustement du bénéfice des prestations du régime collectif de prévoyance. En effet, si le salarié n’avait pas été privé de préavis ce dernier aurait été pris en compte dans l’effectif de l’entreprise et il aurait bénéficié du régime de prévoyance.

Il appartient donc à l’employeur de réparer le préjudice subi du fait du licenciement abusif et de la privation du préavis entraînant la radiation du salarié au contrat collectif.

En visant la réparation intégrale du préjudice subi, la Cour de cassation considère que le salarié a droit a minimaà toutes les prestations qu’aurait dû percevoir la victime d’un accident au titre de son contrat collectif.

Il faut également préciser que l’employeur devra alors verser des dommages et intérêts à son ancien salarié. Ces dommages et intérêts sont à différencier des indemnités sous forme de rente, ce qui pourrait éviter leur requalification par l’URSSAF en salaires – puisqu’il faut rappeler que le versement des prestations par l’entreprise elle-même est assujetti aux cotisations de Sécurité sociale.[3]

Il convient d’ajouter que la Cour de cassation aurait pu faire preuve d’une plus grande sévérité et condamner l’employeur au versement de dommages et intérêts en plus de ceux versés au titre du régime de prévoyance en raison de l’état de santé du salarié, cette fois en réparation du préjudice constitué par la perte de chance du maintien de la couverture du régime de prévoyance au regard de l’article 4 de la loi Evin. L’article 4 de la Loi Evin prévoit, pour toutes les personnes dont le contrat de travail est rompu, une obligation pour l’assureur de maintenir les garanties à deux types de populations : pour les retraités, les invalides, les personnes sans emploi de manière viagère et les ayants droit du salarié décédé pendant 12 mois à condition qu’ils le demandent dans les 6 mois de la rupture ou du décès.

Toutefois, il convient donc à l’employeur d’informer les salariés de leurs droits.

En effet, la Cour de cassation dans un arrêt du 16 avril 2008[4] considère que «  le souscripteur d’un contrat d’assurance de groupe a le devoir de faire connaître de façon précise à l’adhérent à ce contrat les droits et obligations qui sont les siens ; il est responsable des conséquences qui s’attachent à une information incomplète ayant induit l’assuré en erreur sur la nature l’étendue ou le point de départ de ses droits. »

Ainsi, en l’espèce non seulement le salarié a été privé des garanties auxquelles il avait droit durant la durée du préavis, mais il a été aussi privé de la chance de conserver son contrat de prévoyance après la rupture du contrat de travail.

L’assureur est alors déchargé de toute responsabilité.

 2. La non prise en charge par l’organisme assureur des salariés en dehors de l’effectif de l’entreprise

La Cour de cassation écarte légitimement la prise en charge de l’incapacité permanente par l’organisme assureur couvrant le contrat collectif de l’entreprise.

En effet, pour bénéficier des prestations d’un contrat collectif de prévoyance et pour que l’organisme assureur intervienne en cas de sinistre, la victime doit faire partie intégrante de la population couverte par le contrat. Son affiliation au contrat collectif doit être effective. La Cour de cassation a donc considéré que dès lors que le salarié sort de l’effectif, l’assureur qui en est informé n’a plus à intervenir pour les sinistres postérieurs.

En l’espèce, l’organisme assureur a été informé de la rupture du contrat de travail du salarié intéressé et a donc résilié légitimement son adhésion au contrant.

Toutefois, la rupture du contrat de travail date du 28 septembre 2004. Or, depuis le 11 janvier 2008[5], il est prévu une rupture du contrat de travail plus simple mais en contrepartie, le maintien de dispositif tel que le régime de prévoyance est amélioré. La portabilité  fait donc son apparition et sera codifiée à l’article L911-8 du Code de la sécurité sociale.

Désormais, il est prévu obligatoirement à la charge de l’organisme assureur de maintenir les garanties malgré la sortie du salarié des effectifs de l’entreprise au maximum pendant une durée de 12 mois. L’employeur devra en informer le salarié dans le certificat de travail. Cependant, à la différence de l’article 4 de la Loi Evin, la portabilité est accordée de droit, le salarié n’a pas en faire la demande.  (Par ailleurs les deux mécanismes se succèdent, la portabilité s’applique directement après la rupture du contrat de travail, et à la fin de la portabilité si le salarié en fait la demande l’article 4 de la Loi Evin sera applicable également pour le maintien des garanties)

Aujourd’hui, dans ce cas, l’employeur aurait pu être condamné pour non-respect du préavis. Mais l’assureur aurait tout de même été en mesure de verser les garanties aux salariés.

[1]   L’article L. 1221-1 du code du travail stipule que la période d’essai peut être renouvelée une fois, à condition qu’un accord de branche étendu le prévoit expressément. Une circulaire du 17 mars 2009 (n°n° 2009 5) a complété le texte en indiquant que le renouvellement ne peut se réaliser qu’avec l’accord des deux parties.

[2] L1234-4 du Code du travail

[3] Cass.soc. 24 avril 1997, n°9518039

[4] Cass.soc. 16 avril 2008, n°0644361

[5] Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008

L’obligation d’information des institutions de prévoyance à l’égard des adhérents.

L’obligation d’information des institutions de prévoyance à l’égard des adhérents.

Référence : Cour de cassation, 2e Civ. 8 décembre 2016 , n°15-19.685

Résumé : Une institution de prévoyance n’ayant pas mentionné de délai de prescription dans la notice d’information accompagnant l’avenant au contrat de prévoyance collective souscrit par un employeur, ne peut opposer audit employeur la prescription biennale en arguant du manquement par l’institution de prévoyance à son obligation d’information.

Note réalisée par Stacy Arondal, Etudiante en M2 Droit de la protection sociale, FSJPS, Lille 2

Dans l’arrêt de la 2e chambre civile de la Cour de cassation du 8 décembre 2016, une société a souscrit un contrat d’assurance de groupe auprès d’une institution de prévoyance à prise d’effet le 1er janvier 1969 afin de faire bénéficier ses salariés d’un régime de  prévoyance collectif et obligatoire pour couvrir les prestations pouvant être dues en cas d’invalidité, d’incapacité ou de décès. Elle signe un avenant à ce contrat le 10 aout 2009. Le litige, entre la société et l’institution de prévoyance, survient lorsque l’institution de prévoyance refuse de prendre en charge une salariée en invalidité de 2e catégorie. Elle lui notifie sa décision le 30 octobre 2009. La société assigne donc l’assureur par acte du 21 août 2012 afin de voir juger qu’il est tenu de prendre en charge cette salariée en invalidité 2e catégorie à compter du 1er octobre 2009.  La société voit son action sanctionnée d’une fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par l’institution de prévoyance (TGI Nevers 27 novembre 2013).

La société s’oppose au jugement en faisant valoir que cette institution de prévoyance avait manqué à son devoir de conseil et d’information car l’avenant du 10 août 2009, qui vaut notice d’information ,   ne précisait pas ces délais de prescription.

La Cour d’appel de Bourges dans un arrêt du 9 avril 2015 déclare l’action prescrite et retient que le point de départ du délai de prescription biennale est constitué par la notification de refus de prise en charge de la salariée. La Cour d’appel dans cet arrêt estime qu’aucune obligation d’information et de conseil ne pèse sur l’institution de prévoyance au titre de la notice d’information. Aussi, elle énonce que cette obligation repose en fait sur le souscripteur envers les assurés en vertu de l’article L. 932-6 du code de la sécurité sociale.

Une obligation d’information et de conseil repose-t-elle sur les institutions de prévoyance à travers la notice d’information ?

La Cour de cassation casse et annule la décision de la Cour d’appel de Bourges et retient « qu’en statuant ainsi, alors que les institutions de prévoyance sont tenues de satisfaire à l’obligation d’information qui leur incombe à l’égard des adhérents par l’envoi de la notice d’information prévue par l’article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, la cour d’appel a violé les textes susvisés »

Dans cet arrêt, la Cour de cassation affirme l’obligation d’information des institutions de prévoyance. Celle-ci passe par la précision dans la notice d’information délivrée aux adhérents d’un délai de prescription (I) un tel manquement étant de nature à faire échec à ladite prescription. Cette solution s’applique de manière constante en droit commun des contrats d’assurance (II).

I . L’obligation d’information à la charge de l’institution de prévoyance.

En matière de prévoyance collective, le code de la sécurité sociale fait peser sur l’employeur, adhérant au contrat de prévoyance, une obligation d’information. Cette obligation passe par la remise d’une notice d’information à chacun des participants au moment de la signature du contrat ou à chaque modification apportée aux droits et obligations des intéressés (art L. 932-6 al 2 et al 3 CSS). Pèse aussi sur l’adhérent la preuve de la bonne exécution de cette obligation d’information (art L. 932-6 al 4 CSS).

Cependant, est à la charge de l’institution de prévoyance d’établir « une notice qui définit les garanties souscrites par contrat ou par adhésion à un règlement et leurs modalités d’entrée en vigueur, ainsi que les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque. Elle précise également le contenu des clauses édictant des nullités, des déchéances ou des exclusions ou limitations de garantie ainsi que des délais de prescription. »

Cette obligation pour l’institution de prévoyance découle de l’obligation d’information qui pèse sur chacun des professionnels souscrivant un contrat du fait de leur profession (art. 1134 code civil ).

Cette obligation d’information est essentielle au regard du déséquilibre qui peut être créé lors de la souscription d’un contrat d’assurance, au regard du poids économique et financier de l’assureur, au regard de la complexité des assurances vendues qui engendre des difficultés de compréhension des personnes non professionnelles. (Dr soc. 1995, Jacques Barthélémy, Prévoyance collective, obligation patronale d’information). Que l’on soit en présence d’une relation banquier/client, assureur/assuré, avocat/client, le professionnel est débiteur d’une obligation d’information et plus encore d’une obligation de conseil.  De cette obligation d’information générale découle le principe de bonne foi contractuelle. Chacun doit conclure une convention en parfaite connaissance de cause[1].

L’obligation de conseil est une extension de l’obligation d’information. C’est celle qui oblige une institution de prévoyance ou tout autre professionnel à adapter son information pour qu’elle soit au mieux conforme à la situation particulière de chaque individu. Ce principe est rappelé dans l’arrêt de la Chambre sociale du 29 mars 2009 par lequel la Cour affirme qu’une institution de prévoyance « a plus encore qu’un assureur de droit commun l’obligation d’informer le souscripteur et d’appeler son attention sur la carence pouvant résulter du type de régime choisi, en s’abstenant de le faire à commis une faute dont elle doit réparation ».

En l’espèce, suite à l’avenant au contrat d’assurance avec l’institution de prévoyance, une notice d’information est délivrée à l’adhérent. Cependant cette notice ne mentionne pas les délais de prescription auxquels seront soumises toutes les actions de l’adhérent ou des assurés.

La Cour de cassation se fonde dès lors sur l’article L. 932-6 et L. 932-13 du code de la sécurité sociale pour estimer que pèse sur l’institution de prévoyance, une obligation d’information. Celle-ci n’est pas respectée du fait de l’absence de mention des délais de prescription.

II .  L’obligation d’information des institutions de prévoyance, vers le droit commun des contrats d’assurance ?

Alors que les sociétés d’assurance sont régies par le code des assurances ou encore par le code de la mutualité, les institutions de prévoyance font l’objet d’une réglementation différente régie par le code de la sécurité sociale, aux articles L. 931-1 et suivants dudit code.

Cependant, par l’arrêt de la 2e chambre civile de la Cour de cassation du 8 décembre 2016, un constat simple peut être posé : celui de l’alignement des règles applicables en matière de contrat d’assurance conclu par un organisme de prévoyance au contrat d’assurance conclut par es autres organismes d’assurances. Ceci concernant l’obligation d’information de l’assureur sur les délais de prescription.

 

La jurisprudence de la Cour de cassation se fondant notamment sur les articles L. 114-1, R. 112-1 du code des assurances ainsi que sur l’article 2234 du code civil (qui dispose que la prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l’impossibilité d’agir suite à un empêchement résultant de la loi, d’un convention collective ou de la force majeur) que l’assureur est tenu d’indiquer dans ces polices d’assurance les dispositions légales concernant la prescription biennale sous peine d’inopposabilité de cette dernière à l’assuré (Civ 2e 10 décembre 2015). Aussi, la Cour de cassation oblige l’assureur à rappeler la prescription dans ses polices d’assurance mais aussi les dispositions de la loi concernant la prescription des actions dérivant du contrat d’assurance (Cass 10 novembre 2015)[2], l’inobservation de cette obligation étant sanctionnée dès lors par l’inopposabilité du délai de prescription à l’assuré. Il découle dès lors de cette obligation d’information, la nécessité d’indiquer le point de départ de la prescription (Civ.3e 18 octobre 2011)[3].

 

Le droit commun des contrats fait dès lors état d’un grand nombre d’obligations pesant sur les assureurs permettant aux adhérents de ces contrats de souscrire en parfaite connaissance de cause. La Cour de cassation le 8 décembre 2016 rend une solution identique en se fondant non pas sur les textes du code des assurances mais sur l’article L. 932-6 du code de la sécurité sociale. A l’alinéa  1er une obligation d’information pèse sur l’institution de prévoyance, ainsi qu’à l’article L. 932-13 du même code concernant la prescription biennale.

s’avère être plus protecteur pour les adhérents. Il offre une plus grande sécurité juridique entre les cocontractants d’un contrat de prévoyance collective. Cette solution permet d’équilibrer le rapport inégal qui se crée entre l’institution de prévoyance et l’adhérent qui pourra à son tour exercer de manière éclairée son obligation d’information à l’égard des participants à la prévoyance.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[1]LUC Magaux Juin 2014 actualisé février 2017

[2]« Le devoir d’information de l’assureur au regard de la prescription biennale » Laurent KARILA , RDI 2011

[3]« Inopposabilité du délai de prescription biennale à l’assuré » Amandine CAYOL , 4 janvier 2016