L’incidence de l’avis rendu irrégulièrement par le CRRMP

L’incidence de l’avis rendu irrégulièrement par le CRRMP

Références : Cass. Civ 2ème 9 fév. 2017, Sté Valéo, n° 15-21.986, FS-P+B, Cassation partielle

Résumé : Le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP) est la structure clé par laquelle une maladie contractée dans le monde du travail peut être reconnue comme étant professionnelle, à défaut du bénéfice de la présomption des tableaux des maladies professionnelles. Cette institution est composée d’une liste exhaustive de membres. L’absence d’un membre suffit à annuler les avis rendus. Un décret du 7 juin 2016 est intervenu pour faire valider les avis rendus en l’absence d’un seul des membres. Ces avis non rendus à l’unanimité ne concernent néanmoins que les dossiers « les plus simples ».

Mots-clés : maladie professionnelle ; CRRMP ; reconnaissance de maladie professionnelle ; L 461-1 alinéa 3 du Code de la Sécurité Sociale ; L 461-1 alinéa 4 du Code de la Sécurité Sociale ; décret du 7 juin 2016

Note réalisée par Aurélien Hany, Etudiant en Master 2 Droit de la protection sociale, FSJPS, Université de Lille 2

Depuis la loi du 27 janvier 1993 (n° 93-121), une maladie peut être reconnue d’origine professionnelle par deux moyens. Le premier moyen pour le salarié est de bénéficier de la présomption d’origine professionnelle de la maladie. Il convient alors de se reporter aux 98 tableaux crées pour faire face aux évolutions médicales. Le second est, pour le salarié, de prouver l’origine professionnelle de la maladie. Ce dernier a alors à sa charge d’apporter les éléments démontrant l’origine professionnelle de sa maladie auprès d’une institution spécifique. Cette institution est le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP). Cette structure, distincte des organismes de Sécurité Sociale, a pour mission d’établir si, oui ou non, la pathologie a été contractée au travail du salarié.

Selon un rapport de gestion de 2014 établi par l’Assurance Maladie (Risques Professionnels n° 2015-090, juillet 2015, p. 53), 112 245 maladies ont été déclarées professionnelles. Cependant, seules 67 707 ont été prises en charge, soit 63,3%. Les différents CRRMP de France ont ainsi été saisis de près de 18 000 demandes pour la seule année 2015.

C’est dans ce contexte de contentieux important  que le CRRMP joue un rôle déterminant, mais également difficile, dans la reconnaissance de nombreuses maladies professionnelles.

Dans un arrêt de la 2ème chambre civile de la Cour de Cassation, un salarié a effectué une demande de reconnaissance auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) de la Somme. Cette dernière a alors saisi le CRRMP de l’Aisne puis, suite à un avis favorable du comité, a pris en charge la maladie hors tableau déclarée le 13 mars 2011.

Son employeur, la société Valéo, a contesté le caractère professionnel de la pathologie. Elle a ainsi saisi le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale d’Amiens le 22 juillet 2013. La juridiction a désigné un second CRRMP. Ce CRRMP de la région de Rouen-Normandie, dans un avis du 7 mars 2013, s’est également prononcé en faveur de la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie.

L’employeur a interjeté appel. Il a invoqué l’irrégularité de composition des deux CRRMP pour demander l’inopposabilité de la décision de prise en charge de la CPAM. Dans son arrêt du 26 mai 2015, la Cour d’Appel d’Amiens (n° 13/06091) annule les avis des CRRMP mais affirme que la décision de prise en charge de la CPAM est opposable à l’employeur.

L’employeur s’est pourvu en cassation. La CPAM de la Somme s’est également pourvu en cassation au titre du pourvoi incident. Se prononçant sur le moyen de l’employeur, la deuxième chambre civile de la Cour de Cassation, dans un arrêt du 9 février 2017, constate que la Cour d’Appel ayant annulé les avis des CRRMP aurait dû recueillir l’avis d’un troisième CRRMP régulièrement constitué.

La Haute juridiction soulève la difficulté de cerner les conséquences d’un avis rendu de façon irrégulière par le CRRMP.

Ainsi, pour la Cour de Cassation, la procédure de reconnaissance des maladies professionnelles doit être impérativement respectée (I). Cependant, le Gouvernement est intervenu pour établir davantage de souplesse dans cette procédure (II)

  1. Une procédure de reconnaissance strictement réglementée

 

Les propos liminaires ont permis de rappeler les différents moyens de reconnaissance du caractère professionnel d’une maladie contractée au travail. Ces deux moyens sont donc strictement encadrés et le formalisme est fondamental et doit être rigoureusement respecté (A). Toute décision rendue qui ne respecte pas ce formalisme est ainsi sanctionnée d’inopposabilité pour l’employeur (B).

A. Le formalisme : élément essentiel de la procédure

La procédure de reconnaissance d’une maladie professionnelle est strictement encadrée. Deux hypothèses différentes doivent être distinguées s’agissant de la reconnaissance prouvée de la maladie par le salarié. Dans les deux hypothèses, la CPAM ne peut prendre en charge une maladie comme étant d’origine professionnelle que si le CRRMP a été saisi et a reconnu que la pathologie était professionnelle. Cette procédure rigoureuse est issue de l’article L 461-1 du Code la Sécurité Sociale (CSS).

La première hypothèse est précisée à l’article L 461-1 alinéa 3 du CSS. Dans ce cas, le salarié, bien que remplissant les critères établis par les tableaux, n’a pas pu effectuer à temps sa demande de reconnaissance. Ne bénéficiant pas de la présomption, ce dernier devra alors transmettre sa demande au CRRMP. Celui-ci recherchera si la pathologie est directement causée par le travail. Un lien même faible ou accessoire suffit à faire reconnaître le caractère professionnel de la maladie.

La seconde hypothèse est précisée à l’article L 461-1 alinéa 4 du CSS. Dans ce cas, le salarié souhaite faire reconnaître une maladie qui n’est pas répertoriée dans les tableaux des maladies professionnelles. De ce fait, dans un premier temps, la CPAM va refuser de prendre en charge la pathologie. Dans un second temps, la caisse va transmettre au CRRMP pour avis. La maladie ne sera reconnue d’origine professionnelle qu’à deux conditions. La première est que le salarié doit démontrer un taux d’incapacité permanente physique d’au moins 25%. La seconde est que la maladie doit être en lien direct et essentiel avec le travail.

La composition des CRRMP est également précisée par l’article D 461-27 du Code de la Sécurité Sociale. Chaque comité est composé de 3 membres : le médecin-conseil régional (ou son représentant) ; le médecin inspecteur régional du travail et de l’emploi (MIRTE) (ou son représentant) ; un professeur des universités ou un praticien hospitalier. En l’espèce, le premier CRRMP n’a rendu un avis qu’avec un seul membre (le médecin-conseil régional). Le second CRRMP s’est, pour lui, exprimé sans l’avis du médecin inspecteur régional du travail et de l’emploi. Ainsi, dans les deux cas la composition des CRRMP était irrégulière.

Ainsi, la Cour de Cassation a observé le non-respect de la forme. Ce non-respect de la procédure a pour conséquence l’annulation des avis rendus par les CRRMP. La conséquence est alors que la CPAM doit alors saisir un troisième CRRMP afin d’obtenir un avis régulièrement rendu.

B. L’inopposabilité d’une décision irrégulière

L’autre conséquence majeure de la solution rendue par la deuxième chambre civile de la Cour de Cassation est l’inopposabilité à l’employeur de la décision de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie prise par la caisse.

Cette solution rendue par la Cour de Cassation marque un revirement de jurisprudence. En effet, dans un précédent arrêt du 9 mars 2006 (n° 04-30.408), la même deuxième chambre civile avait décidé que l’absence d’un des membres du CRRMP ne rendait pas inopposable à l’égard de l’employeur la décision de reconnaissance.

L’employeur dispose d’un intérêt évident à agir contre la reconnaissance d’une maladie professionnelle. Ce dernier dispose d’un intérêt direct et personnel puisque, dans certains cas, la prise en charge d’un accident à titre professionnel peut avoir des répercussions sur le taux de cotisation patronale. Ceci a notamment été rappelé dans un arrêt rendu par la Chambre Sociale le 3 février 1988 (n° 86-15.099).

De plus, la Cour de cassation reconnaît le droit général de tout employeur de contester le caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie reconnu au bénéfice de l’un de ses salariés. Selon la juridiction suprême, l’employeur conserve toujours le droit de contester le caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie même sur le terrain de l’opposabilité, peu important que le taux de cotisations susceptible d’être impacté soit devenu définitif ou que la Caisse d’Assurance Retraite et de Santé au Travail (CARSAT) ait d’elle-même écarté la maladie ou l’accident litigieux lors de la détermination du taux de cotisation selon différentes jurisprudences (2ème civ 21 juin 2005 (n° 03-30.649) et 2ème civ 3 septembre 2009 (n° 08-16.483).

En effet, lorsqu’une maladie est reconnue d’origine professionnelle, l’employeur subira l’impact directement sur son taux accident du travail et maladie professionnelle.

Dans un premier temps, la CPAM se charge de l’instruction de la maladie et paye les prestations aux salariés victimes d’accidents du travail et des maladies professionnelles. Dans un second temps, la  CARSAT facture à l’employeur le montant des prestations versées.

Ainsi, l’intérêt financier pour l’employeur est évident. La solution établissant l’inopposabilité de la décision de prise en charge par la CPAM représente un avantage non négligeable dans les finances de l’employeur via l’absence d’impact de la maladie reconnue sur son taux accident du travail et maladie professionnelle.

Dans cet arrêt du 9 février 2017, la Cour de Cassation ayant reconnu le non-respect du formalisme de la décision de reconnaissance de maladie professionnelle a écarté l’application de cette reconnaissance pour l’employeur. Cependant, le pouvoir réglementaire est intervenu pour assouplir cette procédure.

2. L’intervention du pouvoir réglementaire

Face à l’exigence d’un tel formalisme, le pouvoir réglementaire est intervenu pour assouplir les règles en place et amoindrir la procédure (A). L’objectif de cette mesure est aussi de simplifier la reconnaissance de certains dossiers « simples » (B).

A. Une exigence procédurale amoindrie

Le pouvoir réglementaire, conscient des difficultés pratiques à réunir tous les membres du CRRMP, est intervenu par la rédaction d’un décret qui vient remettre en cause la stricte procédure de reconnaissance. Le décret du 7 juin 2016 (D. n° 2016-756 publié au JO le 9 juin 2016) vient ainsi modifier la procédure mise en place pour la simplifier. Il porte application de l’article 27 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

Lorsque le CRRMP est saisi dans le cadre de la première hypothèse précédemment évoquée, c’est à dire lorsque la maladie figure dans le tableau mais que les conditions dudit tableau ne sont pas remplies, la procédure est allégée.

Dans cette hypothèse, le CRRMP peut régulièrement rendre son avis en présence de deux de ses membres seulement. Par application de ce décret, le CRRMP n’a plus à être réuni intégralement pour rendre un avis de façon régulière. La réunion de tous les membres n’est plus nécessaire que dans le cas d’un désaccord.

En l’espèce, le premier CRRMP ne disposait que d’une seule signature sur les deux requises. Le second, quant à lui, respectait cette exigence amoindrie car il y avait bien les deux signatures. Ainsi, la solution apportée par l’arrêt en l’espèce ne serait plus un moyen de défense pouvant être invoqué aujourd’hui pour un employeur. L’exigence de forme est volontairement mise de côte par le pouvoir réglementaire pour s’en tenir uniquement au fond.

B. Une reconnaissance simplifiée des dossiers légers

L’objectif du décret du 7 juin 2016 est clairement affiché par le texte lui-même. Il s’agit de «  recentrer et de renforcer l’action des comités sur les cas les plus complexes – parmi lesquels les dossiers de pathologies psychiques ».  Le texte prévoit ainsi la « possibilité d’un examen des dossiers les plus simples par deux médecins au lieu de trois ».

Cette démarche de simplification s’inscrit dans une politique globale de « choc de simplification ».  En effet, en réduisant les exigences de forme, le gouvernement a fait le choix d’une reconnaissance simplifiée des maladies professionnelles. Cependant cette simplification est réduite à des hypothèses pour lesquelles il n’y a pas de difficultés, pour les dossiers les plus simples. Ainsi, pour les dossiers complexes, le formalisme reste le même et il apparaît clair que la solution établie par l’arrêt en l’espèce reste d’importance notable.

Cette reconnaissance simplifiée des dossiers légers s’inscrit également dans la volonté de reconnaissance simplifiée des maladies psychiques. Ce décret procède à diverses modifications de la procédure d’instruction applicable. Ces modifications « faciliteront la reconnaissance de l’ensemble des maladies professionnelles, notamment celle des affections psychiques » selon le texte même du décret du 7 juin 2016 dans ses propos introductifs (non codifiés) lui-même.  Ce sujet épineux de la reconnaissance psychique et de leur difficulté de reconnaissance est ainsi évoqué dans le décret. Ce n’est pas le cœur de la question soulevée par l’arrêt en l’espèce mais étant donné la complexité des dossiers de maladies psychiques, il ne fait nul doute que la réponse de la Cour de Cassation sur le formalisme restera applicable à ce sujet.

UNE APPLICATION STRICTE DES CONDITIONS DU PRÉJUDICE D’ANXIÉTÉ DÉFAVORABLE AUX SOUS-TRAITANTS

UNE APPLICATION STRICTE DES CONDITIONS DU PRÉJUDICE D’ANXIÉTÉ DÉFAVORABLE AUX SOUS-TRAITANTS

Note sous arrêt : Cass.soc., 11 janvier 2017, n°15-17.164.

Résumé : L’arrêt en date du 11 janvier 2017 démontre la difficile reconnaissance du préjudice d’anxiété par les juges. Les conditions afférentes à ce préjudice sont strictes, puisqu’elles dépendent de l’éligibilité à la préretraite amiante régie à l’article 41 de la loi n°98-1194 du 23 décembre 1998. Dès lors qu’une entreprise n’entre pas dans le cadre de cet article, le salarié de cette même entreprise ne pourra pas se prévaloir de la réparation de son préjudice d’anxiété, et ce même si l’entreprise sous-traitante, dans laquelle il a été exposé à la poussière d’amiante, est inscrite au dispositif de préretraite amiante. Cette solution est critiquable et défavorable aux salariés.

Mots-clés : Amiante – Réparation du préjudice d’anxiété – Entreprises sous-traitantes – Application stricte – L’éligibilité – ACAATA – Critiques – Contentieux grandissant.

Note par réalisée par Justine Prévost, Etudiante en Master 2 Droit de la protection sociale

Selon M. Bacache la réparation du préjudice d’anxiété est « du tout ou rien : réparation systématique pour les salariés relevant d’entreprise figurant sur la liste ; absence de réparation pour les autres salariés, pourtant exposés aux poussières d’amiante, sans aucune possibilité de prouver la réalité de leur préjudice [1]».

Dans l’espèce ayant donné lieu à l’arrêt rendu le 11 janvier 2017 par la Cour de cassation, un salarié a effectué des chantiers sous l’autorité de son employeur en qualité de sous-traitant auprès d’une entreprise utilisatrice. Cependant, lors de ces chantiers, le salarié a été exposé à l’inhalation de fibres d’amiante. Dès lors, le salarié a saisi le Conseil des prud’hommes afin de solliciter la réparation d’un préjudice d’anxiété auprès de son employeur. La Cour d’appel de Bordeaux a fait droit à sa demande.

Un salarié d’une entreprise sous-traitante, ne figurant pas sur la liste des établissements éligibles à l’allocation de cessation des travailleurs de l’amiante, est-il légitime à solliciter la réparation de son préjudice d’anxiété à l’encontre de son employeur ?

La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt en date du 11 janvier 2017 par lequel elle casse et annule la décision des juges du fond au visa des articles L4121-1 du Code du travail ainsi que l’article 41 de la loi n°98-1194 du 23 décembre 1998. Elle affirme que « le salarié exposé à l’amiante ne peut obtenir réparation de son préjudice spécifique d’anxiété par une demande dirigée contre une société qui n’entrait pas dans les prévisions de l’article 41 de la loi n°98-1194 du 23 décembre 1998 ».

La Cour de cassation entend ainsi limiter la reconnaissance du préjudice d’anxiété en matière d’amiante pour les entreprises sous-traitantes (I). Néanmoins cette solution, caractéristique d’une volonté de refus de prise en charge, est critiquable (II).

  1. Les limites à la reconnaissance du préjudice d’anxiété en matière d’amiante pour les entreprises sous-traitantes

La réparation du préjudice d’anxiété a fait l’objet de moult évolutions (A). L’arrêt du 11 janvier 2017 a contribué à la sévérité de l’indemnisation des victimes exposées à l’amiante dans le cadre d’une activité professionnelle sous-traitante (B).

A. L’évolution de l’encadrement du préjudice d’anxiété

 Le 11 mai 2010, la Cour de cassation reconnaissait le préjudice d’anxiété[2]. Cet arrêt délimite le champ d’application de la réparation dudit préjudice. Ansi, pour prétendre à la réparation de ce préjudice, les victimes doivent avoir travaillé au sein d’un établissement mentionné à l’article 41 de la loi n°98-1194 du 23 décembre 1998 de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 1999 et figurer sur une liste établie par arrêté ministériel. Force est de constater que la Haute juridiction reprend les conditions relatives au bénéfice de l’Allocation de Cessation Anticipée d’Activité des Travailleurs de l’Amiante (ACAATA). Les conditions prévues par l’article 41 sont identiques à celle de l’ACAATA, à savoir dans un premier temps, le fait d’exercer une activité professionnelle dans un établissement de fabrication de matériaux contenant de l’amiante par exemple ; dans un deuxième temps, la victime doit impérativement atteindre un âge déterminé à savoir les 50 ans ; dans un troisième temps, les salariés ou anciens salariés âgés de 50 ans doivent être atteints d’une maladie professionnelle provoquée par l’amiante et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel.

La liste des entreprises fixées par le pouvoir réglementaire en 1999 a fait l’objet de nombreuses modifications. La dernière modification en date du 25 octobre 2016 ouvre droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante. Cette allocation a vocation à indemniser les travailleurs en contact avec de l’amiante au cours de leur carrière professionnelle. En ce sens, le périmètre des conditions à la charge des salariés victimes a été élargi au titre de l’ACAATA.

Dans l’arrêt de 2010, la Cour de cassation apprécie avec souplesse la reconnaissance de la qualité de victime. Effectivement, la Juridiction du Quai de l’horloge admet le droit à réparation même en cas d’absence de prise en charge du salarié par le dispositif de préretraite amiante. Dans cette décision, la juridiction n’est pas fermée à la réparation du préjudice d’anxiété et reste plutôt souple dans sa démarche. Elle va faire de même pour d’autres décisions en estimant que le simple fait d’être exposé à l’amiante suffirait à ouvrir droit à réparation[3].

L’arrêt du 11 janvier 2017 reprend dans sa solution la référence à l’article 41 du LFSS. Toutefois, elle vient restreindre la réparation du préjudice d’anxiété. En l’espèce un salarié, sous-traitant auprès d’une entreprise utilisatrice, demande la réparation de son préjudice d’anxiété au motif d’une exposition à l’amiante dans ladite entreprise utilisatrice. La Cour de cassation rejette la demande du salarié en reprenant les articles 41 de la loi n°98-1194 et l’article L4121-1 du Code du travail. Cette solution est la preuve d’un reflux en matière de préjudice d’anxiété pour les salariés invoquant sa réparation

B. L’encadrement strict : le refus de la réparation du préjudice d’anxiété pour les travailleurs non éligibles à l’ACAATA en matière de sous-traitance

 La Haute juridiction énonce dans l’arrêt en date du 11 janvier 2017 que « le salarié exposé à l’amiante ne peut obtenir réparation du préjudice spécifique d’anxiété par une demande dirigée contre une société qui n’entrait pas dans les prévisions de l’article 41 de la loi n°98-1194 du 23 décembre 1998 ». En ce sens, la Cour reproche aux juges du fond l’absence de vérification relative au champ d’application de l’article 41. Elle confirme ici l’importance de préciser en amont si la société entre dans le champ d’application dudit article pour invoquer la réparation du préjudice d’anxiété.

La Cour se prononce en faveur d’une application stricte de la règlementation en rejetant la position des juges du fond qui avaient admis la réparation. Par conséquent, les victimes ne bénéficiant pas du régime de préretraite ne peuvent prétendre à la réparation de leur préjudice d’anxiété. La Haute juridiction a restreint son champ d’application depuis l’arrêt du 11 mai 2010 vu précédemment. En effet, l’arrêt de 2017 refuse le bénéfice du préjudice d’anxiété lorsqu’une société n’entre pas dans le cadre de l’article 41 alors qu’en 2010 la victime pouvait être prise en charge même si elle ne bénéficiait pas du régime de préretraite.

Cette position fait l’objet d’une jurisprudence constante. Cependant, c’est la première fois que la Cour statue sur le cas particulier des salariés d’entreprises sous-traitantes. La restriction est apparue en 2015 avec l’arrêt de la Cour de cassation du 3 mars 2015 (n°13-26.175). Au vu de l’arrêt de 2017, la Juridiction du quai de l’horloge ne conteste pas l’exposition à l’amiante du salarié au cours de sa carrière professionnelle. Toutefois, cette seule exposition ne suffit pas à prétendre la réparation du préjudice spécifique d’anxiété.

Cette décision est pourtant surprenante car le demandeur intervient sur des « chantiers pour le compte d’une société inscrite, elle, au dispositif de préretraite amiante[4]». Le refus de prise en charge est une solution intéressante pour les employeurs qui se voient automatiquement exonérés dès lors qu’ils n’entrent pas dans le cadre de l’article 41 de la loi de 1998.

Une décision a été rendue le même jour (arrêt n°15-50.080). Il est intéressant de mettre ces deux arrêts en parallèle. En l’espèce, les salariés mis à disposition par leurs employeurs successifs invoquent la réparation du préjudice d’anxiété aux motifs que les établissements d’accueil faisaient partie de la liste établie par arrêté ministériel au titre de l’article 41 de la loi de 1998. Malgré l’éligibilité de l’établissement et les conditions remplies, la réparation du préjudice d’anxiété a été refusée aux salariés car « leur demande est dirigée contre un établissement qui ne relevait pas de l’employeur de ces salariés[5] ».

La décision de la Cour de cassation est identique pour les deux arrêts. Ainsi, ces arrêts démontrent la volonté de restreindre la réparation du préjudice d’anxiété à savoir, l’indemnisation automatique. Cette restriction demeure critiquable en vertu du droit à la santé et à la sécurité des travailleurs.

2. Les critiques d’une appréciation judiciaire sévère à l’égard du préjudice d’anxiété lié à l’amiante

La solution de l’arrêt en date du 11 janvier 2017 suscite la critique. En effet, cette position fait prévaloir l’intérêt de l’employeur ainsi que l’intérêt des juges. Cela pourrait sembler incohérent au regard des salariés victimes (A). Cette appréciation sévère paraît être le résultat d’un développement massif de contentieux. En ce sens la Cour tient à restreindre ce contentieux grandissant (B).

A. L’incohérence de la lecture restrictive des conditions d’accès au préjudice d’anxiété au détriment des salariés victimes

 « Comment peut–on justifier que soit rejetée la demande de réparation d’un préjudice d’anxiété de plusieurs salariés au motif qu’ils n’étaient ni employés, ni rémunérés par l’établissement inscrit sur la liste des établissements ouvrant droit au bénéfice de l’ACAATA ?[6]».

Aujourd’hui la réparation du préjudice ne semble plus reposer sur le fondement de l’obligation de sécurité de résultat. En effet, la Haute juridiction ne mentionne pas explicitement cette obligation dans son argumentation et se base uniquement sur l’article 41. L’approche de la Haute juridiction est objective quant à la réparation du préjudice[7]. Effectivement, la responsabilité civile n’est plus prise en compte. Un phénomène de détachement entre la réparation et la responsabilité civile peut être souligné. Par cet arrêt, « le fait générateur est l’inscription de l’établissement sur la liste de ceux éligibles à l’ACAATA »[8]. A l’inverse, l’exposition à l’amiante vient au second plan. En ce sens, il importe peu que l’employeur respecte son obligation de sécurité de résultat au regard de la prévention des risques. Ceci va de même concernant l’inquiétude des salariés de contracter une maladie professionnelle suite à son exposition à l’amiante durant l’exercice de son activité professionnelle[9]. Enfin, un arrêt en date de 2012 démontre encore l’indifférence à l’égard des contrôles médicaux réguliers effectués par les salariés concernés par l’exposition à l’amiante[10].

Il convient de remarquer le refus d’une indemnisation automatique du préjudice d’anxiété de salariés exposés à l’amiante au cours de leur carrière professionnelle. De ce fait, cela « engendre une indemnisation hétérogène de salariés exposés pourtant au même risque »[11]. En effet, même si les salariés sont soumis à la même situation à savoir « être exposés à l’amiante dans le cadre de leur activité professionnelle »[12], ils vont bénéficier d’un traitement différent car d’un côté, l’employeur sera éligible à l’ACAATA et de l’autre côté, l’employeur ne le sera pas. Par conséquent, le niveau d’indemnisation du préjudice d’anxiété ne dépend aucunement du mal-être du salarié mais d’une liste fixée par arrêté ministériel. Or, ceci est contestable, car la santé et la sécurité des travailleurs au titre de l’obligation de sécurité de résultat sont inévitablement plus importantes que l’éligibilité à une liste.

En l’espèce, malgré une exposition aux poussières d’amiante le salarié du sous-traitant est dans l’impossibilité d’invoquer le préjudice d’anxiété. Cette position semble dénuée de sens au regard du préjudice subi par le salarié. Cependant, le législateur et la Cour de cassation restent sur leur position. De plus, il est souligné par l’avocat général Hubert LIFFRAN que l’article 41 constitue un fondement juridique fragile porteur d’une rupture d’égalité entre les salariés[13].

Selon l’Avocat Général Hubert LIFFRAN : « Ne vaut-il pas mieux, au rebours de votre jurisprudence, reprendre la formulation de votre arrêt du 28 mai 2014 (n°12-12.949) dans lequel vous énonciez que le préjudice d’anxiété est la suite d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ?[14] ». Ce que préconise H. LIFFRAN est l’application large du préjudice d’anxiété. Cet auteur se base sur l’arrêt « Air France » rendu le 25 novembre 2015 et qui invoque la prévention des risques liés à l’amiante en vertu des articles L4121-1, L4121-2, R4412-94 et suivants du Code du travail[15]. En ce sens l’employeur doit prouver qu’il n’a pas manqué à son obligation de prévention afin d’être exonéré. Ceci n’est qu’une simple proposition qui n’a pas vu le jour mais celle-ci serait cohérente en vertu de la santé et de la sécurité des travailleurs au cours de leur carrière professionnelle.

L’incohérence de la décision de la Cour de cassation n’est pas le seul constat. En effet, ressort un élément essentiel de cette stricte délimitation : la volonté d’étouffer un contentieux massif en plein essor.

B. L’étouffement d’un phénomène grandissant en matière de contentieux.

 Face au phénomène grandissant du contentieux de la réparation du préjudice d’anxiété en matière de sous-traitance, la Haute juridiction entend restreindre le champ d’application pour se décharger et ainsi éviter un engorgement devant les juridictions. Effectivement, les demandes d’indemnisation des travailleurs à des agents cancérogènes, des rayonnements ionisants ou des poussières d’amiante comme le cas en l’espèce, sont de plus en plus nombreuses comme le précise l’arrêt de la Cour d’appel de Nancy en date du 16 septembre 2016 n°15/0092[16].  En ce sens, « la Cour de cassation entend continuer à « museler » les demandes de réparation du préjudice spécifique d’anxiété[17] ». La solution constante de se référer à l’article 41 de la loi de 1998 est bel et bien un frein à ce contentieux en développement. Or, cette pratique n’est pas favorable au salarié. Il peut être regretté une mise à la marge de la santé et de la sécurité des travailleurs.

L’intérêt de ces listes ministérielles est leur vertu probatoire. La Haute juridiction évite un tel contentieux afin de contourner les difficultés liées à l’appréciation des conditions d’expositions à l’amiante[18]. Par crainte, elle étouffe donc le caractère massif et ingérable du phénomène d’expansion du préjudice d’anxiété en matière de sous-traitance qui est surtout constaté dans le secteur d’activité du BTP. La solution apparaît d’emblée plus logique suite à cette réflexion. Le refus de prise en charge est ainsi compatible avec la gestion des flux[19].

La Cour de cassation n’entend pas faire suite à une évolution jurisprudentielle qui paraît pourtant essentielle pour la santé et la sécurité des travailleurs.

[1] WILLMAN (C.), « Préjudice d’anxiété : appréciation judiciaire sévère de la qualité d’employeur », Lexbase Hebdo édition sociale, n°686,  février 2017.

[2] Arrêt n°09-42.241.

[3] WILLMAN (C.), « Préjudice d’anxiété : appréciation judiciaire sévère de la qualité d’employeur », Lexbase Hebdo édition sociale, n°686,  février 2017.

[4] Semaine sociale Lamy, « Le préjudice d’anxiété fermé aux sous-traitants de l’amiante », Semaine sociale Lamy, janvier 2017, n°1752, p. 15.

[5] ASQUINAZI-BAILLEUX (D.), « Amiante : étendue du droit à réparation du préjudice d’anxiété », La Semaine Juridique Social n°7, 21 février 2017, n°1053.

[6] Ibid.

[7] Ibid.

[8] Ibid.

[9] Cass.soc., 2 avril 2014, n°12-29.825.

[10] Cass.soc., 4 décembre 2012, n°11-26.294.

[11] GIOVENAL (O.), « Réparation du préjudice d’anxiété : maintien d’une application stricte des conditions d’ouverture de la demande », Jurisprudence sociale Lamy, février 2017, n°426, p. 19-22.

[12] Ibid.

[13]  ASQUINAZI-BAILLEUX (D.), « Amiante : étendue du droit à réparation du préjudice d’anxiété », loc. cit.

[14] Semaine Sociale Lamy, « Le préjudice d’anxiété fermé aux sous-traitants de l’amiante », loc. cit.

[15] Ibid.

[16]  ASQUINAZI-BAILLEUX (D.), « Amiante : étendue du droit à réparation du préjudice d’anxiété », loc. cit.

[17]  Ibid.

[18] WILLMAN (C.), « Préjudice d’anxiété : appréciation judiciaire sévère de la qualité d’employeur », loc. cit.

[19]   Ibid.

LE PÉRIMÈTRE DE LA RECHERCHE DE RECLASSEMENT PAR L’EMPLOYEUR DANS LE CADRE DE L’INAPTITUDE AU POSTE DE TRAVAIL D’ORIGINE PROFESSIONNELLE

LE PÉRIMÈTRE DE LA RECHERCHE DE RECLASSEMENT PAR L’EMPLOYEUR DANS LE CADRE DE L’INAPTITUDE AU POSTE DE TRAVAIL D’ORIGINE PROFESSIONNELLE

 

Références : Cass. soc., 23 nov. 2016, M. G. c/ SNC Lidl, n° 14-26.398, Publié, JCP S 2017, 1004, note M. Babin.

 

Résumé : Il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

L’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond.

Le salarié ayant refusé des postes proposés en France en raison de leur éloignement de son domicile et n’ayant pas eu la volonté d’être reclassé à l’étranger, l’employeur peut être considéré comme ayant procédé à une recherche sérieuse de reclassement.

 

Mots-clés : Inaptitude au poste de travail d’origine professionnelle ; salarié ; obligation de reclassement ; employeur ; recherche sérieuse de reclassement ; reclassement à l’étranger ;

 

Note réalisée par Olivia Cosnuau, Etudiante en Master 2 Droit de la protection sociale, FSJPS, Lille 2 – 26/12/2016

 

En embauchant un travailleur, l’employeur ne s’engage pas seulement à lui fournir le travail convenu initialement, mais à le garder à son service pour occuper tout emploi disponible dans l’entreprise compatible avec ses aptitudes » (J. Savatier, « L’obligation de reclassement des salariés devenus physiquement inaptes à leur emploi », Mélange H. Blaise, 1995, p. 387). En l’espèce, l’arrêt commenté rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation était relatif à l’obligation de reclassement dont est tenu l’employeur en vers son salarié déclaré inapte à son poste de travail suite à un accident professionnel (Cass. soc., 23 nov. 2016, M. G. c/ SNC Lidl, n° 14-26.398, Publié, JCP S 2017, 1004, note M. Babin). Cette recherche comportant à présent une limite qui est la possibilité pour l’employeur de tenir compte des souhaits du salarié, sans que cela ne puisse lui être reproché.

 

Le salarié d’un établissement faisant partie d’une chaîne de magasins à été engagé le 29 novembre 2002 en qualité de préparateur de commande. Il est victime d’un accident du travail le 16 août 2010 et est déclaré inapte à son poste de travail avec pour mention « danger immédiat » le 10 janvier 2011. L’employeur prend la décision de le licencier le 25 mars 2011 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié engage une action en justice, espérant faire annuler son licenciement.

 

Le Conseil de Prud’hommes de Chalon-sur-Saône, le 7 février 2013 rejette sa demande. La victime interjette appel du dernier jugement afin de condamner l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il lui reproche en effet, de ne pas avoir fait suffisamment d’efforts pour le reclasser à proximité de son domicile.

 

La Cour d’appel de Dijon juge sans fondement la réclamation du salarié aux motifs que « ce dernier  avait refusé des postes proposés en France en raison de leur éloignement de son domicile et n’avait pas eu la volonté d’être reclassé à l’étranger par conséquent le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement était fondé ».

 

Débouté de sa demande, il forme un pourvoi en cassation au soutien duquel il invoque quatre moyens.

Il reproche principalement à la Cour d’appel de Dijon de ne pas avoir « tenu compte des éléments de preuve attestant que la société « Lidl » appartenait à un groupe d’entreprises implantées dans toute l’Europe ». Par conséquent, l’obligation de recherche de reclassement ne se limite pas au sein de l’entreprise, mais aussi au sein du groupe. De plus, il affirme que « son refus concernant une proposition de reclassement ne dispense pas l’employeur, quelle que soit la position prise par son salarié, de justifier de l’impossibilité de reclassement ».

 

Dans cet arrêt, les juges de la Haute juridiction doivent répondre au problème juridique suivant : quelle est l’étendue de l’obligation de reclassement d’un employeur dans le cadre de l’inaptitude du salarié au poste de travail ?

 

La Cour de cassation, réunie en chambre sociale, le 23 novembre 2016 rejette le pourvoi.

La Haute cour confirme la position de la cour d’appel en considérant que d’une part, « l’employeur peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail à son poste pour justifier qu’il n’a pu le reclasser » et d’autre part, continue d’affirmer que « cette recherche s’étend à l’entreprise mais également à toutes les entreprises de l’organisation lorsque les relations entre elles le permettent ».

 

Cet attendu marque une rupture avec la jurisprudence antérieure concernant le champ de l’obligation de reclassement auquel est soumis l’employeur en cas d’inaptitude de son salarié (I). C’est un revirement qui soulève certaines interrogations et des conséquences pour l’employeur et pour le salarié notamment vis a vis de leurs droits et obligations (II).

 

I.- L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT PAR L’EMPLOYEUR LIMITÉ PAR L’APPRÉCIATION DES SOUHAITS DE SON SALARIÉ :

 

La Cour de cassation estime que « l’employeur peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte ». Par cet attendu, la Cour vient assouplir l’obligation de reclassement auquel est tenu l’employeur en cas d’inaptitude de son salarié à son poste de travail. En effet, l’employeur peut à présent tenir compte de la position de son salarié pour limiter ses recherches de poste. C’est aussi un moyen pour l’employeur de prouver l’impossibilité de reclassement, qui était jusqu’à alors très difficile à faire.

 

Le fondement de l’obligation de reclassement est toujours en vigueur, seulement cet arrêt vient instaurer un cadre, une limite. Lorsque le médecin conclut à l’inaptitude du salarié à son poste de travail, l’employeur a l’obligation de rechercher son reclassement (Cass. soc, 28 mars 2006, Association Savoir au Présent, n° 04-41.266, inédit ; Cass. soc., 6 oct. 2010, Société Nilam Intermarché, n° 09-42.284, inédit). La jurisprudence fait preuve d’une extrême fermeté vis-à-vis de l’employeur qui ne peut jamais échapper à la recherche du reclassement. Cette obligation joue que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. Ce principe demeure inchangé.

 

Pour comprendre la subtilité de ce nouveau principe posé par les juges, il faut analyser l’ampleur de cette obligation pesant sur l’employeur.

 

En effet, cette obligation de reclassement revêt plusieurs caractères et fait l’objet d’une appréciation stricte, par exemple lorsque le salarié est déclaré inapte à tout emploi par le médecin du travail, l’avis ne suffira pas pour dispenser l’obligation de reclassement auquel est soumis l’employeur (Cass. soc., 7 juil. 2004, Société La Flèche blanche, n° 02-47.458, Bull. civ. V, n° 196, p. 184 : « L’employeur doit respecter son obligation de reclassement quand bien même, dans son avis d’inaptitude le médecin avait relevé un danger immédiat pour la santé, sécurité du salarié »).

En l’espèce, cet argument à été soulevé par la victime, car même si le médecin l’a déclaré inapte a son poste de travail avec mention danger immédiat, cela n’empêche pas l’employeur de rechercher un emploi adapté aux autres capacités du salarié.

 

De même, lorsque le salarié refuse une proposition de reclassement cela n’implique pas à lui seul le respect par l’employeur de son obligation de reclassement (Art. L. 1226-10, C. trav.). Cette règle est également présentée comme argument puisque en l’espèce le salarié avait refuser une proposition de reclassement, dont le lieu du poste était trop éloigné de son domicile, n’ayant pas d’autre poste au sein de l’entreprise à proposer, l’employeur en a conclu une impossibilité de reclassement. Le salarié considère que « son refus ne permet pas à l’employeur de justifier d’une impossibilité de reclassement » et  qu’il aurait dû « être informé des autres possibilités notamment celles en dehors de l’entreprise », comme l’exige l’article L. 1226-10 du Code du travail, et la jurisprudence (Cass. soc., 25 janv. 2006, Société garage Maublanc, n° 04-41.520, inédit ; Cass. soc., 24 juin 2009, Société Domaine de la Palombière, n° 07-45.656, Bull. civ. V, n° 163).

 

Cette obligation très lourde pour l’employeur est l’essence même du contrat de travail qui le lie avec le salarié, cela fait partie de ses obligations contractuelles. Le reclassement est une obligation d’entretenir, une garantie de la poursuite contractuelle. Celle-ci est nécessaire afin de sécuriser au maximum le salarié dans son contrat de travail lorsque sa capacité professionnelle est réduite et éviter ainsi le licenciement.

 

C’est la première fois que les juges admettent dans le cadre du reclassement pour inaptitude que, d’une part, l’employeur réponde à son obligation  en ne faisant qu’une seule proposition de reclassement et d’autre part, qu’il est possible pour de dernier, de prouver l’impossibilité de reclassement par la prise compte des souhaits du salarié.

 

Ce revirement n’est pas surprenant, la Cour de cassation l’avait déjà amorcé  dans un arrêt du 4 mars 2009, considérant que « l’employeur ne peut réduire le périmètre géographique de reclassement en fonction de la volonté exprimée par les salariés dans un questionnaire rempli avant toute recherche et offre de reclassement » (Cass. soc., 4 mars 2009, Société Bosni, n° 07-42.381, Bull. civ. V, n° 57, D. 2009 p. 815, note S. Maillard). Dans cette affaire, l’employeur n’avait pas encore formuler de proposition et avait tenu compte immédiatement des souhaits du salarié pour établir sa recherche. l’obligation de reclassement n’était donc pas établie.

Dans cet arrêt de 2016, les faits se distinguent, en effet, l’employeur avait déjà formulé une proposition de reclassement, il pouvait donc réduire ses recherches en fonction de la volonté du salarié comme l’avaient sous-entendu de manière implicite les juges en 2009.

 

Par cette solution, la Cour de cassation confirme sa position, vers un assouplissement de l’obligation de reclassement à l’égard de l’employeur.

 

II- LES CONSÉQUENCES D’UN ASSOUPLISSEMENT DE L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT À L’ÉGARD DU SALARIÉ INAPTE

 

Les juges qui « estiment que l’employeur peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte à son poste pour justifier qu’il n’a pu le reclasser » ont considérablement  alléger l’obligation de reclassement pesant sur ce dernier. Il y a un certain renoncement de la part des juges à l’objectif de tout mettre en œuvre pour maintenir le salarié malade.

 

Cette décision sera bénéfique pour l’employeur, elle va lui permettre de faciliter ses démarches, et notamment, lui donne la possibilité de justifier la preuve d’une impossibilité de reclassement. Cette dernière était auparavant très difficile à émettre (Cass. soc., 7 juil. 2004, Boudjema Ait Oulahiane c/ Société Métaleurop Nord, n° 02-47.686 et 03-43.906, Bull. civ. V, n° 194, p. 182, « La preuve  de l’impossibilité de reclassement incombe à l’employeur »). Le Code du travail interdisait à l’employeur de   tenir compte de l’avis du médecin pour justifier qu’aucun poste n’était adapté au salarié.

La jurisprudence avait pour habitude de confirmer ce raisonnement, considérant que l’employeur est le chef de l’entreprise, en ce sens il dispose du pouvoir de direction. Le médecin,  n’a pas la compétence pour décider du licenciement ou non du salarié. Il peut simplement aider l’employeur sur le type de poste à proposer au salarié pour ne pas mettre sa santé en danger.

 

Cependant, ces règles ne sont plus aussi claires qu’elles l’étaient auparavant, puisque des réformes aboutissent à donner à l’avis du médecin plus de pouvoir et permettent à l’employeur d’écarter toute recherche de reclassement. Cette exception est d’abord apparue avec la loi Rebsamen du 17 août 2015 (L. n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, JO n° 189, 18 août 2015, p. 14346) et poursuivit par la loi « Travail » du 8 août 2016 (L. n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, JO n° 184, 9 août 2016), qui prévoit le licenciement pour inaptitude immédiate lorsque l’état de santé de ce dernier fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

 

En ce sens, la protection du salarié pourrait être remise en question, néanmoins lorsque l’on analyse les faits de l’arrêt, la solution découle du bon sens. Le salarié refuse un poste qui l’éloignerait de son domicile, il paraît donc incohérent d’obliger l’employeur à rechercher des postes disponibles à l’étranger.

L’employeur est déjà soumis à un droit du travail lourd en procédure et complexe, faciliter ses démarches et éviter une perte de temps pour le salarié et lui-même s’avère judicieux.

De plus, les faits ont mis en évidence la mauvaise foi du salarié, ce dernier avait exprimé clairement qu’il ne souhaiter pas faire un travail administratif ni être éloigné de son domicile. Il espérer, pouvoir bénéficier de la fermeté des juges contre l’employeur vis-à-vis de son obligation pour obtenir des dommages et intérêts.

 

La solution est logique mais également surprenante, et amène à s’interroger sur l’avenir du salarié, en effet l’arrêt remet il cause le droit de refus du salarié ?  Doit-il motiver son refus de la proposition de reclassement ? Quelles informations l’employeur sera-t-il autorisé à demandé au salarié concernant son futur reclassement ?

 

Dans les faits, le droit au refus du salarié d’une proposition de reclassement à été respecté. La différence avec cette décision, et que le refus du salarié peut avoir à présent des conséquences sur son futur. Celles-ci étaient beaucoup moins flagrantes auparavant puisque l’employeur était tenu de poursuivre ses recherches.

L’avis du salarié peut maintenant avoir une incidence. Les juges considèrent que l’avis du salarié sur le poste envisagé peut être pris en compte, mais alors que se passera-t-il si un salarié refuse le reclassement ? Peut-il renoncer à son droit ?

 

Le législateur a toujours œuvré pour protéger le salarié malade ou accidenté, et d’autant plus lorsque l’origine est professionnelle. Cet accident relève de la responsabilité de l’employeur, tout comme l’inaptitude dont subit le salarié. En considérant que l’obligation de reclassement est respectée après une seule proposition, va pousser le salarié à accepter un poste qui ne lui correspond pas s’il ne souhaite pas être licencié. Le salarié n’osera plus exprimer ses souhaits, par crainte que l’employeur ne les utilise contre lui. Par conséquent, la volonté du salarié ne sera plus totalement libre.

 

Malgré les critiques, les juges ont pris une décision qui s’inscrit dans le prolongement de la réforme actuelle du droit du travail et du droit de la santé.