PRÉCISION SUR L’ÉTENDUE DE L’OBLIGATION D’INFORMATION DES URSSAF

PRÉCISION SUR L’ÉTENDUE DE L’OBLIGATION D’INFORMATION DES URSSAF

 

Références : Cass. 2e civ., 31 mars 2016, URSSAF du Centre, venant aux droits de l’URSSAF du Cher c/ SAS Manpower France, n° 15-17.060, Publié, JCP S 2016, 1201, note G. Vachet ; Cah. soc. 2016, p. 287, obs. M. Keim Bagot ; D. 2016, p. 792 ; D., 14 avr. 2016, act., obs. M. Roussel.

 

Résumé : Lorsqu’elle est prévue par l’article 7 de la loi n° 78-753 du 17 juillet 1978, la publication des directives, instructions et circulaires incombe, respectivement, aux administrations centrales et aux établissements publics dont elles émanent. Une telle mission de publication n’incombe pas à l’URSSAF. Le défaut de publication ne saurait, dès lors, engager la responsabilité de l’URSSAF.

 

Mots-clés : réduction « Fillon » ; obligation d’information ; URSSAF ; publication des directives, instructions et circulaires ; défaut de publication ; administrations centrales ; établissements publics ;  responsabilité de l’URSSAF (non) ;

 

La loi du 17 janvier 2003 (L. n° 2003-47 du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l’emploi, JO, 18 janv. 2003, p. 1080) a introduit un dispositif de réduction des cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales (réduction « Fillon ») proportionnelle au salaire qui vise un nombre important de salariés et d’entreprises en France.

 

Un contentieux relatif à l’assiette des cotisations patronales s’est développé. Concernant la notion d’heure rémunérée, la loi du 19 décembre 2005 est intervenue (L. n° 2005-1579 du 19 décembre 2005 de financement de la sécurité sociale pour 2006, JO n° 295, 20 déc. 2005, p. 19531). En revanche, la question de l’assiette des cotisations antérieures à cette loi n’a été réglée que par des lettres ministérielles du 18 avril 2006 (Circ. DSS/5 B no 2006-175 du 18 avril 2006 relative aux modalités d’assujettissement à cotisations de sécurité sociale, à CSG et à CRDS des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail ou de la cessation des fonctions des dirigeants et mandataires sociaux, NOR :  SANS0630177C) et du 13 mars 2008 ainsi que par une circulaire ACOSS du 7 juillet 2006 qui a donné instruction aux URSSAF de mettre fin aux procédures de redressement et de se retirer des contentieux en cours. Ces instructions n’ont été publiées qu’en 2013 au détriment de nombreux affiliés. L’arrêt du 31 mars 2016 rendu par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation (Cass. 2e civ., 31 mars 2016, URSSAF du Centre, venant aux droits de l’URSSAF du Cher c/ SAS Manpower France, n° 15-17.060, Publié, JCP S 2016, 1201, note G. Vachet ; Cah. soc. 2016, p. 287, obs. M. Keim Bagot ; D. 2016, p. 792 ; D., 14 avr. 2016, act., obs. M. Roussel) règle la question de leurs publicités et, plus précisément, du rôle de l’URSSAF à l’égard des cotisants.

 

Dans cette espèce, une société avait obtenu le remboursement partiel de ses cotisations appelées par l’URSSAF. Elle saisit la juridiction de sécurité sociale afin d’obtenir des dommages et intérêts en reprochant à l’organisme de ne pas avoir diffusé certaines circulaires administratives.

 

Les juges du fond retiennent la responsabilité de l’URSSAF au motif qu’elle avait « manqué de transparence et de loyauté à l’égard des cotisants, et avait ainsi rompu le principe d’égalité des citoyens devant l’impôt », ce qui a généré un préjudice pour la société qui n’a pu agir et demander le remboursement des cotisations du fait de la prescription.

 

Un pourvoi est formé par l’URSSAF.

 

La question posée à la cour de cassation était de savoir si une Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (URSSAF) engageait sa responsabilité civile en n’informant pas les cotisants de l’existence de lettres émanant d’autres administrations qui lui donnaient instruction de mettre fin aux procédures de redressement et de se retirer des contentieux en cours.

 

La Cour de cassation infirme l’analyse des juges du fond au visa de l’article 7 de la loi du 17 juillet 1978 (L. n° 78-753 du 17 juillet 1978 portant diverses mesures d’amélioration des relations entre l’administration et le public et diverses dispositions d’ordre administratif, social et fiscal, JO, 18 juil. 1978, p. 2851), des articles 29 et 32 du décret du 30 décembre 2005 (D. n° 2005-1755 du 30 décembre 2005 relatif à la liberté d’accès aux documents administratifs et à la réutilisation des informations publiques, pris pour l’application de la loi n° 78-753 du 17 juillet 1978, JO n° 304, 31 déc. 2005, p. 20827) et de l’article 1382 du Code civil (devenu depuis la réforme du droit des obligations opérée par l’ordonnance du 10 février 2016, l’article 1240 de ce même code). Elle précise que l’URSSAF n’avait pas à indemniser une entreprise en raison de la non-publication d’une circulaire dans la mesure où cette mission incombait aux administrations centrales et aux établissements publics dont elles émanent.

 

Par cette décision, la cour de cassation vient préciser l’étendue de l’obligation d’information des URSSAF en rejetant l’application des articles 1382 du Code civil et R. 112-2 du Code de sécurité sociale (I) en privilégiant l’application du texte spécial tiré de la Loi de 1978 (II).

 

I.- Exclusion de l’article 1382 du Code civil et R. 112-2 du Code de sécurité sociale : délimitation de l’étendue de l’obligation d’information des organismes de sécurité sociale

 

Le principe d’une obligation générale d’information existe pour les organismes de base de la sécurité sociale. Il est institué par l’article R. 112-2 du Code de la sécurité sociale : « avec le concours des organismes de sécurité sociale, le ministre chargé de la sécurité sociale prend toutes mesures utiles afin d’assurer l’information générale des assurés sociaux ».

 

Pour rappel, dans un premier temps, la jurisprudence exigeait pour engager la responsabilité contractuelle d’un organisme de sécurité sociale, soit la démonstration d’une faute grossière de la part de celui-ci, soit l’existence d’un préjudice anormal en résultant pour l’usager.

 

La Cour de cassation a abandonné cette conception restrictive de la responsabilité des organismes de sécurité sociale en étendant leur responsabilité au régime de droit commun de la responsabilité délictuelle des articles 1382 du Code civil (Cass. soc., 12 juil. 1995, n° 93-12.196 ; Pour une étude générale, Th. Tauran, « La responsabilité civile des URSSAF », RDSS 2012, p. 544)

 

S’agissant plus spécifiquement de l’URSSAF, la jurisprudence de la cour de cassation sanctionne par des dommages et intérêts tout « manquement de l’URSSAF au devoir qu’ont les organismes de sécurité sociale de prendre toutes mesures utiles afin d’assurer l’information générale des assurés sociaux » (Cass. soc., 31 mai 2001, URSSAF de Douai c/ EURL Fournil Saint Pierre, n° 99-20.912, Bull. civ., V, n° 201, p. 158).

 

L’arrêt ici commenté délimite l’obligation d’information générale incombant à l’URSSAF par l’arrêt de 2001 (Cass. soc., 31 mai 2001, préc.) en l’excluant de la responsabilité délictuelle et confirme la position de la cour de cassation. L’information générale incombant à l’URSSAF semble se cantonner aux informations émanant directement de cette dernière. C’est ce que veut signifier la deuxième chambre civile en estimant que « la publication des circulaires et instructions litigieuses n’incombait pas à l’URSSAF » dans l’arrêt commenté.

 

II.- L’APPLICATION STRICTE DE L’ARTICLE 7 DE LA LOI DU 17 JUILLET 1978

 

Conformément à l’article 15 de la Déclaration des droits de 1789 prévoyant que « la société a le droit de demander compte à tout agent public de son administration », une loi du 17 juillet 1978 (L. n° 78-753 du 17 juillet 1978, préc.) pose les bases de la liberté d’accès aux documents administratifs. Avec la loi « CNIL » (L. n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, JO, 7 janv. 1978, p. 227) et la loi « Archives » (L. n° 79-18 du 3 janvier 1979 sur les archives, JO, 5 janv. 1979, p. 43), le législateur a souhaité améliorer les relations entre usagers et Administration et rendre concret le droit d’accès des citoyens aux documents administratifs. Il sera noté que par ordonnance n° 2015-1341 du 23 octobre 2015 (Ord. n° 2015-1341 du 23 octobre 2015 relative aux dispositions législatives du code des relations entre le public et l’administration, JO n° 248, 25 oct. 2015, p. 19872), les dispositions de la loi du 17 juillet 1978 ont été abrogées et codifiées dans le Code des relations entre le public et l’administration en ses articles L. 300-1 et suivants (Livre III relatif aux documents administratifs et la réutilisation des Informations publiques).

 

Cela étant, l’article 7 de cette loi de 1978 énonce que « font l’objet d’une publication, les directives, les instructions, les circulaires, ainsi que les notes et réponses ministérielles qui comportent une interprétation du droit positif ou une description des procédures administratives ». L’article 1er de cette même loi vise « l’état, les collectivités territoriales ainsi que les autres personnes de droit public ou droit privé chargées d’une telle mission ». En l’espèce, cette décision vise un organisme privé chargé d’une mission de service public qui ne fait pas partie des organismes mentionnés par l’article 7.

 

Des précisions sont apportées concernant les personnes privées chargées d’une mission de service public et semble exclure l’URSSAF. La cour de cassation indique que lesdits documents doivent être publiés mais que ce n’est pas à la charge de l’URSSAF, mais de l’administration centrale ou l’établissement public dont elle découle et fait donc primer l’application de l’article 7 sur l’article réglementaire en limitant le devoir d’information des URSSAF à leur stricte information.

 

De plus, il est possible de s’interroger sur la responsabilité du ministre et de l’ACOSS. En effet, l’article 312-2 du Code des relations entre le public et l’administration qui a remplacé l’article 7 de la loi du 17 juillet 1978 (L. n° 78-17 du 6 janvier 1978, préc.) prévoit l’obligation au ministre et à l’ACOSS de publier les circulaires. N’ayant pas respecté cette obligation, on peut s’interroger sur l’éventuelle réparation pouvant intervenir. M. Gérard Vachet (« Absence d’indemnisation d’un cotisant pour non-publication d’une circulaire par l’URSSAF », JCP S n° 22, 7 juin 2016, 1201) indique que l’article L. 243-6-2 du Code de la sécurité sociale qui donne la possibilité aux cotisants d’invoquer la doctrine de l’administration centrale, ne pouvait pas s’appliquer en l’espèce. Cet article ne peut être invoqué que pour faire obstacle à un redressement fondé sur une doctrine nouvelle plus stricte. Par conséquent, seul la perte de chance peut être appliqué ici. Cette solution est critiquable notamment par son manque transparence à l’égard des employeurs.

 

Comme le souligne Mme Magali Roussel (V. M. Roussel, « Etendue de l’obligation d’information des URSSAF ». obs. sous Cass. 2e civ., 31 mars 2016, D., 14 avr. 2016, act.), cette décision s’insère dans la volonté que défend, notamment l’URSSAF, de rendre plus accessible les droits des usagers à l’égard des administrations et est en adéquation avec l’extension du rescrit social depuis le 1er janvier 2016 en précisant le champ de l’obligation d’information incombant à cet organisme (V. Ord. n° 2015-1628 du 10 décembre 2015 relative aux garanties consistant en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur, JO n° 287, 11 déc. 2015, p. 22852).

LES TESTS SALIVAIRES DE DÉTECTION DES PRODUITS STUPÉFIANTS NE NÉCESSITENT PAS L’INTERVENTION DU MÉDECIN DU TRAVAIL

LES TESTS SALIVAIRES DE DÉTECTION DES PRODUITS STUPÉFIANTS NE NÉCESSITENT PAS L’INTERVENTION DU MÉDECIN DU TRAVAIL

 

Références : CE, 4e et 5e ch. Réun., 5 déc. 2016, Sté SOGEA Sud, Req. n° 394178, Rec. Lebon ;  JCP S 2017, 1022, note Th. Noël.

 

Résumé : Un test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants a pour seul objet de révéler, par une lecture instantanée, l’existence d’une consommation récente de substance stupéfiante. Il ne revêt pas, par suite, le caractère d’un examen de biologie médicale au sens des dispositions de l’article L. 6211-1 du Code de la santé publique et n’est donc pas au nombre des actes qui, en vertu des dispositions de son article L. 6211-7, doivent être réalisés par un biologiste médical ou sous sa responsabilité. N’ayant pas pour objet d’apprécier l’aptitude médicale des salariés à exercer leur emploi, sa mise en oeuvre ne requiert pas l’intervention d’un médecin du travail. Enfin, aucune autre règle ni aucun principe ne réservent le recueil d’un échantillon de salive à une profession médicale.

 

Mots-clés : test salivaire ; produits stupéfiants ; article L. 6211-1 du Code de la santé publique ; article L. 6211-7 du Code de la santé publique ; examen de biologie médicale ; biologiste médical ;  aptitude médicale des salariés ; médecin du travail.

 

Note réalisée par Aurélien Hany, Etudiant en Master 2 Droit de la protection sociale, FSJPS, Université de Lille 2

 

Les accidents du travail et maladies professionnelles représentent un risque majeur aussi bien pour les salariés que pour les employeurs. Pour les salariés, le danger va l’affecter de manière directe sur sa santé physique ou mentale voire les deux à la fois. Pour les employeurs le risque est d’abord financier avec une baisse de la productivité mais surtout avec l’enjeu de la tarification pour les accidents du travail. Cette tarification fixée par la Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail (CARSAT) est directement liée aux nombres d’accidents relevés au sein de l’entreprise ou du secteur pour les plus petites.

 

Les coûts liés aux accidents du travail sont particulièrement élevés dans certains secteurs tels le secteur du bâtiment et des travaux publics qui représente le plus haut niveau de risque d’accident. En 2013, le BTP occupe 8,5 % des salariés mais recense 16,3 % des accidents avec arrêt et 26,8 % des décès accidentels (Source : INRS http://www.inrs.fr/actualites/statistiques-BTP-2014.htmls). La source de ces accidents est variée allant du simple non-respect accidentel des consignes d’utilisation du matériel à des pratiques dangereuses ou encore du fait de l’absence de protection pour les salariés. L’accident peut aussi avoir été provoqué en raison de la consommation d’alcool. Selon une expertise de l’Institut National de la Santé et de la Recherche Médicale de 2003 environ 10 % à 20 % des accidents du travail étaient liés à l’alcool (Source : INRS http://www.inrs.fr/actualites/statistiques-BTP-2014.htmls). La consommation de drogue pour sa part a connu une croissance récente qui s’est aussi retrouvé au sein des entreprises avec les mêmes conséquences que pour l’alcool et l’augmentation du risque de provoquer un accident du travail. Face à ce potentiel danger, certaines entreprises ont réagi et ont mis en place des tests sur les salariés pour vérifier la consommation de ces produits illicites afin d’écarter tout risque.

 

Dans une espèce du 5 décembre 2016 (CE, 4e et 5e ch. Réun., 5 déc. 2016, Sté SOGEA Sud, Req. n° 394178, Rec. Lebon, JCP S 2017, 1022, note Th. Noël) une société du bâtiment avait prévu dans son règlement intérieur une clause relative au contrôle des salariés quant à l’alcool et la drogue. La dite clause prévoyait la possibilité d’un contrôle aléatoire des salariés affectés à un poste dangereux. Le test était alors effectué par un supérieur hiérarchique du salarié contrôlé. L’objectif de ces tests était de s’assurer que le salarié n’avait pas consommé de produits stupéfiants pour éviter l’irréparable. La clause précisait que le salarié pouvait refuser d’être dépisté et était en droit d’exiger une contre expertise. En cas de dépistage positif le salarié pouvait alors être exposé à une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement.

 

L’inspecteur du travail a alors été saisi de ce document en l’application des formalités nécessaires pour la mise en place du règlement intérieur au sein de l’entreprise. Ce dernier a alors estimé que les dispositions relatives au contrôle pour l’alcool et les drogues portaient une atteinte disproportionnée aux libertés individuelles des salariés de l’entreprise en dépit de son objectif de sécurité. Conformément à ses pouvoirs, l’inspecteur avait alors enjoint à l’employeur de retirer les dispositions litigieuses en question. La société a alors saisi le tribunal administratif de Nîmes afin d’annuler la décision de l’inspecteur du travail au motif d’un excès de pouvoir.

 

Dans son jugement, le Tribunal Administratif a annulé la dite décision le 27 mars 2014 (TA Nîmes, 27 mars 2014, Req. n° 1201512, inédit, RJS 11/14, Comm. n° 775). La Cour administrative d’appel de Marseille a, sur appel du ministre chargé du travail, annulé ce jugement et rejeté la demande de la société dans un arrêt du 21 août 2015 (CAA Marseille, 21 août 2015, Req. n° 14MA02413, inédit). Selon la Cour Administrative d’Appel les dépistages pour la drogue, à l’inverse des dépistages pour l’alcool par éthylotest, supposaient d’obtenir des données cliniques précises soumises au secret médical et donc rendait impossible le dépistage par un supérieur hiérarchique ou l’employeur tant dans sa pratique que dans son interprétation pour une éventuelle sanction.

 

Cependant, le Conseil d’Etat, dans un arrêt du 5 décembre 2016 (n° 394178), a reçu favorable la demande de l’entreprise et a annulé l’arrêt de la Cour Administrative d’Appel. Pour la plus haute juridiction administrative le dépistage des stupéfiants par des tests salivaires est rendu possible pour un supérieur hiérarchique ou l’employeur. Dès lors, une interrogation majeure se pose sur le fait de savoir en quoi la possibilité de tester les salariés sur les drogues répond-elle à un impératif de prévention des accidents et de sécurité dans l’entreprise dès lors qu’elle est strictement encadrée ?

 

Selon le Conseil d’Etat, les tests n’ont pour objectif que de détecter la prise de drogue et non pas de déterminer quel produit stupéfiant a consommé le salarié. Ainsi ces tests n’étant pas de réels examens biologiques le recours à du personnel qualifié pour de telles expertises n’est pas nécessaire. Ensuite l’atteinte qui doit être prévue par le règlement intérieur, contrairement à ce qu’affirmait l’inspecteur du travail, n’est pas disproportionnée eu égard à l’objectif de sécurité pesant sur l’employeur. De plus, le salarié contrôlé disposait selon le dit règlement intérieur de la possibilité de contester ce dépistage par une contre-expertise. Le Conseil d’Etat rappelle néanmoins que les contrôles prévus ici ne portent que sur des salariés affectés à des postes potentiellement dangereux.

 

Dans un premier temps la haute juridiction administrative va donc autoriser ces tests légitimés par la prévention des accidents du travail et le respect de l’obligation de sécurité de l’employeur (I). Cependant le juge administratif va fixer d’emblée le contour de ces contrôles et les limites à y apporter afin de ne pas porter atteinte en profondeur aux droits du salarié (II).

 

I.- LE POSSIBLE DÉPISTAGE PAR L’EMPLOYEUR POUR LA PRÉVENTION D’ACCIDENT

 

Le Conseil d’Etat a rendu possible le dépistage des drogues par un simple salarié de l’entreprise supérieur hiérarchique sans avoir à recourir à un médecin du travail (A). Cependant, cette habilitation jurisprudentielle s’inscrit dans le cadre plus large des accidents du travail et surtout de l’obligation de sécurité de l’employeur (B).

 

A.- Des tests sans intervention du médecin du travail

 

La plus haute juridiction administrative a accepté dans cet arrêt de permettre au supérieur hiérarchique ou l’employeur d’effectuer des tests par le contournement de l’obligation de secret professionnel. En effet, le Conseil d’Etat a ainsi jugé que les tests salivaires permettant de détecter la consommation de produits stupéfiants n’était pas un examen de biologie médicale. Cette affirmation est essentielle car elle dispense de recourir au professionnel de santé qualifié qu’est le médecin du travail pour effectuer ces dits tests de dépistage.

 

Le Conseil d’Etat va donc exclure d’appliquer l’article L. 6211-1 du Code de la santé publique pour ces tests salivaires relevant l’usage de drogues. Cet article précise quels sont les catégories d’actes qui peuvent être définis comme des actes médicaux. Ces examens de biologie médicale devant selon l’article L. 6211-7 du même code alors être effectué par un biologiste ou sous sa responsabilité (par exemple, au sein d’un laboratoire d’analyse).

 

Cette lecture faite par le Conseil d’Etat peut à la lumière du texte de l’article L. 6211-1 du Code de la santé publique être critiqué. En effet l’article dispose qu’ « un examen de biologie médicale est un acte médical qui concourt à la prévention, au dépistage, au diagnostic ou à l’évaluation du risque de survenue d’états pathologiques ». Le texte précise donc que le dépistage est un acte médical mais le Conseil d’Etat va retenir le contraire. De plus en l’espèce le règlement intérieur de l’entreprise permettait de recourir à un test salivaire qui détectait simultanément pas moins de six substances stupéfiantes. Cet élément permet de rajouter au fait que ces tests salivaires sont donc de réels dépistages.

 

Mais le Conseil d’Etat ne se contente pas de préciser que ces tests salivaires ne sont pas des examens médicaux mais il précise que l’objectif de ces dits tests n’est pas de détecter le produit consommé par le salarié mais simplement de le détecter. Ainsi, le Conseil d’Etat répond à l’argumentation précédente en excluant le fait qu’il ne s’agit pas d’un dépistage car l’objectif n’est pas d’obtenir une réelle analyse de la santé du salarié. Le supérieur hiérarchique ou l’employeur ne vont pas rechercher si le salarié est physiologiquement et physiquement apte à exercer son emploi (ou tout autre emploi). Cette prérogative reste celle du médecin du travail. De plus, le juge administratif rajoute que de façon globale la récupération d’un échantillon de salive ne relève pas de la seule faculté d’un professionnel de santé mais de toute personne.

 

Ainsi, cette solution essaye de répondre à un enjeu de santé publique majeur au sein de l’entreprise. Mais cette position du Conseil d’Etat peut paraître à contre-courant par rapport à d’autres positions. Le Comité Consultatif National d’Ethique (CCNE), dont la principale mission est de rendre un avis sur les enjeux de société (V. L. n° 2011-814 du 7 juillet 2011 relative à la bioéthique, JO n° 157, 8 juil. 2011, p. 11826, ainsi que L. n° 2016-87 du 2 février 2016 créant de nouveaux droits en faveur des malades et des personnes en fin de vie, JO n° 28, 3 févr. 2016), a estimé dans un avis sur le dépistage des drogues que ces tests devaient être effectués sous la responsabilité du service de santé au travail (SST) (Avis CCNE n° 114 du 19­ mai ­2011, « Usage de l’alcool, des drogues et toxicomanie en milieu de travail »). Une autre position est celle de l’administration. Pour celle-ci, seul un médecin (de préférence un médecin du travail) doit pouvoir réaliser ces contrôles. Et enfin le Conseil National de l’Ordre des Médecins quant à lui estime que n’importe quel médecin doit être habilité à réaliser ces tests salivaires (Lettre du Conseil National de l’Ordre des Médecins du 3 septembre 2012). Il existe donc autant de solutions que de personnalités s’étant exprimées sur le sujet. Au delà même de cette question éthique ces tests salivaires représentent un réel enjeu pour les employeurs eu égard à leur obligation de sécurité.

 

B.- Un contrôle lié à l’obligation de sécurité de l’employeur justifiant une sanction

 

Il faut resituer cet arrêt dans le contexte plus général de l’obligation de sécurité des employeurs car en matière d’accident du travail les employeurs ont une lourde responsabilité qui pèse sur eux. Pour rappel, le principe de l’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale des salariés.

 

Cette obligation de sécurité représente un enjeu majeur dans la vie de l’entreprise car il s’agit d’un poste de dépense lourd et plus encore pour les petites et moyennes entreprises. Il l’est également un enjeu déterminant pour les salariés quant à la reconnaissance des accidents en accidents du travail et maladies professionnelles. Ainsi, c’est sur cette obligation de sécurité que le Conseil d’Etat va se baser pour habiliter le supérieur hiérarchique ou l’employeur à effectuer des tests salivaires. On retrouve ainsi l’argument précédent qui est de dire que ces tests ont pour objectif de seulement savoir s’il y a eu consommation de stupéfiants ou non. Ces tests, toujours selon la haute juridiction administrative, n’ont pour d’autre objet que d’assurer la sécurité au sein de l’entreprise.

Cet argument paraît davantage adapté dans ce contexte plutôt que dans celui de l’acte non médical. En effet il apparaît cohérent qu’un individu sous l’emprise de produits stupéfiants soit une potentielle source importante de risque envers les autres salariés et lui-même. Il s’agit alors par ces tests d’éviter que des salariés ne se blessent et provoquent des accidents du travail blessant d’autres salariés ou lui-même voire pire pour les tâches les plus dangereuses.

 

De plus, selon le Conseil d’Etat, sur la base de ces tests sous réserve de se révéler positifs, l’employeur est à même de pouvoir sanctionner le salarié. Et cette sanction disciplinaire peut même aller jusqu’au licenciement de ce dernier. Le licenciement peut paraître excessif mais il faut là encore replacer cette sanction dans le contexte de l’obligation de sécurité. Ainsi, eu égard à l’intensité de cette obligation pour l’employeur, il n’apparaît pas illogique qu’un employeur puisse licencier un salarié qui peut potentiellement faire courir un risque important sur la santé physique et mentale des autres salariés ou de lui-même.

 

En comparaison avec la jurisprudence sur les conséquences d’un test positif en matière d’alcool, le juge suprême administratif va au-delà de sa propre jurisprudence. En effet pour le Conseil d’Etat les contrôles par éthylotest ne doivent avoir que pour objet de prévenir un danger immédiat ou de faire cesser ce dernier. Le juge administratif rejetait la possibilité pour l’employeur de se servir de ces tests afin de sanctionner le salarié selon des arrêts du 9 octobre 1987 (CE, 1re et 4 SSR, 9 oct. 1987, Regie nationale des usines Renault, Req. n° 72220, Tables Rec. Lebon) et du 12 novembre 1990 (CE, 1re et 4 SSR, 12 nov. 1990, Req. n° 96721, Tables Rec. Lebon).

 

La comparaison avec la jurisprudence sur les tests d’alcoolémie est importante ici car la clause du règlement intérieur visée ici n’est pas limitée aux drogues mais bien au contrôle de la drogue et de l’alcool (CE, Sect., 1er févr. 1980, Peintures Corona, Req. n° 06361, Rec. Lebon). Selon une partie de la doctrine (F. Champeaux, SSL n° 1750, 26 déc. 2016), cette évolution serait la conséquence d’un rapprochement de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation. La Haute juridiction judiciaire acceptait déjà pour sa part que l’employeur puisse se servir des résultats de tests d’alcoolémie pour sanctionner le salarié. Cette solution résulte notamment de deux arrêts du 22 mai 2002 (Cass. soc., 22 mai 2002, Société Piani, n° 99-45.878, Bull. civ. V, n° 176, p. 175) et du 24 février 2004 (Cass. soc., 24 févr. 2004, Société Charvet, n° 01-47.000, Bull. civ. V, n° 60, p. 56).

 

En matière de stupéfiants la chambre sociale a récemment pu préciser dans un arrêt du 27 mars 2012 (Cass. soc., 27 mars 2012, Société Air Tahiti Nu, n° 10-19.915, Bull. civ. V, n° 106, JCP S 2012, 1245, note P. Rozec et B. Dezandre) que la sanction de l’employeur de licencier pour faute grave un salarié ayant reconnu avoir consommé des drogues était légitime. Cependant le juge judiciaire n’a pas encore eu à trancher sur les tests salivaires par exemple dans un contexte relevant de la contestation du licenciement ou d’une sanction disciplinaire.

 

Ainsi, le Conseil d’Etat autorise l’employeur ou son supérieur hiérarchique à effectuer des tests de dépistage sur les salariés car il ne s’agit pas d’actes médicaux mais surtout car il s’agit d’assurer la sécurité et d’éviter les accidents du travail. Néanmoins, cette habilitation donnée par le juge administratif n’est pas sans limite et ce dernier fixe un encadrement et des limites à ces contrôles.

 

II.- LES LIMITES DE LA LÉGITIMITÉ DU CONTRÔLE

 

Le juge suprême administratif a de suite préciser dans cet arrêt les contours de ce contrôle qui doit être prévu par le règlement intérieur par le fait que cette habilitation impérativement prévue par le règlement intérieur soit limitée à des postes potentiellement dangereux (A). Ce dernier a également réaffirmé que ce contrôle ne doit pas porter atteinte aux libertés fondamentales du salarié et respecter ses droits (B).

 

A.- Le rôle nécessaire du règlement intérieur et les postes qualifiés comme « hyper sensibles »

 

A l’instar des contrôles d’alcoolémie, les tests en matière de stupéfiants doivent être prévus par le règlement intérieur de l’entreprise. Il faut néanmoins remarquer que les faits de l’espèce se recentrent autour de certains postes de travail dangereux et non l’intégralité des salariés.

 

Concernant le règlement intérieur, on retrouve la condition générale de ne pas porter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives une atteinte disproportionnée par rapport au but recherché. En l’espèce, les dispositions litigieuses du règlement intérieur sont celles-ci :

« a) Mesures générales applicables à l’ensemble du personnel

L’introduction, la distribution et la consommation d’alcool et de drogue sont strictement interdites dans les locaux de l’entreprise et ses dépendances. Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ivresse ou sous l’emprise de drogue. Tout manquement à l’une de ces obligations est de nature à justifier une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Dans certaines circonstances particulières (…) l’employeur pourra accorder des dérogations en matière de consommation modérée d’alcool et en fixera les modalités.

  1. b) Mesures particulières applicables aux postes hypersensibles drogue et alcool.

L’employeur a identifié, en collaboration avec le médecin du travail, et avec la collaboration et la consultation des délégués du personnel, les postes dits hypersensibles. Les salariés affectés à ces postes de travail font l’objet des mesures suivantes : (…) Contrôle aléatoire effectué sur les lieux de travail.
La mise en œuvre d’une politique de prévention efficace justifie de veiller à ce que les salariés qui occupent des postes hypersensibles drogue et alcool ne soient pas, pendant l’exécution de leur travail, en état d’ébriété et/ou sous l’emprise de produits stupéfiants.

Aussi la Direction s’autorise à organiser des contrôles aléatoires afin de vérifier si les salariés ne sont pas sous l’emprise d’alcool et/ou de drogue. La Direction pourra ainsi imposer : (…) s’agissant de la drogue, le contrôle sera effectué par un test salivaire permettant le dépistage simultané de six substances prohibées. Le test ne permet pas d’identifier précisément la catégorie de drogue qui a été consommée par le salarié mais simplement d’établir qu’il y a bien eu consommation de drogue. (…)

Les tests devront être pratiqués par un supérieur hiérarchique qui aura reçu une information appropriée sur la manière d’administrer les tests concernés et d’en lire les résultats. A ce titre, il devra respecter scrupuleusement la notice d’utilisation rédigée par le fournisseur, s’assurer que le test de dépistage se trouve en parfait état (validité et conservation) et veiller à éviter toute circonstance susceptible d’en fausser le résultat.

Avant d’être soumises au test de dépistage, la ou les personnes concernées devront être préalablement informées que celui-ci ne pourra être effectué : qu’avec l’accord de la personne contrôlée ; la personne chargée du contrôle devra préciser toutefois qu’en cas de refus, le salarié s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. (…)

Les salariés soumis au contrôle auront la faculté de demander une contre expertise médicale qui devra être effectuée dans les plus brefs délais. (…) 
Dans l’hypothèse d’un contrôle positif, le salarié pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. »

 

Cette condition n’est pas originale mais confirme la jurisprudence constante (V. Cass. soc., 14 mai 1992, Bull. civ. V, n° 309 sur le fondement de 1134 du Code civil ou encore Cass. soc., 16 nov. 1996, Bull. civ. V, n° 392)). Ainsi le seul fait de devoir prévoir un tel dispositif dans le règlement intérieur n’est pas intéressant en soi mais ce qui est important de relever ici c’est le contexte du règlement intérieur. En effet, même si le règlement intérieur est établit unilatéralement par l’employeur sa rédaction suppose l’information et la consultation des représentants élus du personnel. Cette rédaction suppose donc une certaine collaboration entre l’employeur et les élus sous peine d’avoir un climat social délétère au sein de l’entreprise. Mais surtout ce qui est important de relever ici c’est qu’en prévoyant que de tels contrôles doivent être prévus dans le règlement intérieur alors l’inspecteur du travail conserve un rôle clé. Ce dernier dispose en effet du pouvoir de contrôler ces clauses afin d’éviter tout excès. En son absence dans le règlement intérieur la sanction est donc simple : les tests ne seront pas acceptés.

 

Ce qui est important de noter ici c’est que le Conseil d’Etat s’arrête sur les circonstances de l’espèce relatives au fait que les contrôles ne portent sur des salariés affectés à des postes à haut risque. Cette circonstance est essentielle car de façon concrète il s’agit de postes pour lesquels les salariés sont les plus à mêmes de mettre en danger d’autres (qu’il s’agisse de salariés de l’entreprise ou de tiers extérieurs) voire de se mettre soi-même en danger. Il s’agit donc de postes particulièrement sensibles à la consommation de stupéfiants (et d’alcool). En l’espèce, s’agissant d’une entreprise de construction on peut aisément imaginer la situation d’un conducteur de pelleteuse ou encore celle d’un ouvrier manipulant des outils perforants ou travaillant en hauteur. Il s’agit donc de situations concrètes créatrices de dangers constants et sources récurrentes d’accidents du travail.

 

Cette circonstance est importante et permet ainsi au Conseil d’Etat de réduire la portée de l’habilitation d’effectuer des tests à une seule partie des salariés susceptibles de commettre de façon plus que probable des accidents du travail en raison de l’ingestion de produits illicites. Dés lors on peut s’interroger quant au fait qu’une telle solution jurisprudentielle puisse à l’avenir être élargie ou non à l’ensemble des salariés d’une entreprise qu’il soit affecté à un poste dangereux ou non.

 

B.- La nécessaire absence d’atteinte aux droits et libertés du salarié

 

Le juge suprême administratif conscient que ces tests bien qu’ayant pour objectif d’éviter les accidents du travail sont une source évidente d’atteinte aux libertés fondamentales du salarié. Le Conseil d’Etat va donc fixer des limites pour éviter des contrôles intrusifs dans la vie du salarié.

 

La première limite est celle déjà abordée de ne pas porter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives une atteinte disproportionnée au but recherché. Cette limite générique s’applique à l’ensemble des dispositions que pourraient mettre en place l’employeur et qui pourrait porter atteinte aux libertés fondamentales du salarié. C’est le cas en l’espèce mais c’est aussi le cas pour des dispositions complètement différentes. La chambre sociale de la Cour de cassation exige la même chose pour les clauses relatives à l’emploi (type clause de dédit-formation ou clause de non concurrence) pour ne pas porter atteinte à la liberté fondamentale de travailler.

 

La seconde limite est davantage spécifique aux tests. Le salarié doit disposer du droit de demander une contre-expertise médicale en cas de test positif. Cette contre-expertise doit être à la seule charge de l’employeur. Ainsi, le salarié devra se soumettre aux contrôles de détection (à l’inverse de ce qui s’est produit en l’espèce) mais ce dernier bénéficiera d’une possible contre-expertise afin de contredire le test effectué par le supérieur hiérarchique. Cette contre-expertise peut être justifié par deux raisons. La première étant d’ordre technique. En effet, les tests en matière de drogue à l’inverse des tests en matière d’alcool ne sont pas aussi techniquement perfectionnés. Les tests pour les stupéfiants sont donc susceptibles d’être biaisés. La seconde raison étant davantage d’ordre juridique. La contre-expertise à l’instar de ce qui est fait pour les accidents du travail et les maladies professionnelles permet de se défendre devant une décision d’une telle importance. Ainsi, le Conseil d’Etat avec cette limite va réduire l’impact de sa décision qui autorise tout de même la sanction du salarié voire son licenciement par cette possibilité offerte au salarié d’apporter la preuve du contraire.

 

La troisième limite est celle du secret professionnel portant sur les résultats du test. En effet, à l’inverse des tests quant au contrôle de l’alcool, les tests salivaires pour la drogue permettent de déterminer quel type de produit stupéfiant a consommé le salarié. Et si le Conseil d’Etat accepte, comme dit précédemment, le fait qu’un supérieur hiérarchique ou un employeur réalise ce genre de tests sans recourir à un médecin celui qui effectue les tests reste soumis au secret professionnel. Ce secret a ainsi pour ambition de limiter l’atteinte faite aux droits du salarié au sein de l’entreprise. Même si l’objectif d’éviter les accidents du travail paraît important les droits du salarié reste plus fondamentaux encore et leur atteinte sanctionnée selon le Conseil d’Etat.

LE RENVERSEMENT DE LA PRÉSOMPTION LÉGALE DE NON-SALARIAT PERMET LA RÉINTÉGRATION DES SOMMES VERSÉES DANS L’ASSIETTE DES COTISATIONS SOCIALES DE L’EMPLOYEUR

LE RENVERSEMENT DE LA PRÉSOMPTION LÉGALE DE NON-SALARIAT PERMET LA RÉINTÉGRATION DES SOMMES VERSÉES DANS L’ASSIETTE DES COTISATIONS SOCIALES DE L’EMPLOYEUR

 

Références : Cass. 2e civ., 7 juil. 2016, URSSAF de Paris et région parisienne c/ Société Formacad, n° 15-16.110, Publié, JCP E 2016, 1462, note Fr. Taquet.

 

Résumé : Si, selon l’article L. 8221-6-1 du Code du travail dans sa rédaction applicable à la date d’exigibilité des cotisations litigieuses, les personnes physiques ou dirigeants de personnes morales, dans l’exécution de l’activité donnant lieu à immatriculation ou inscription sur les registres que ce texte énumère, sont présumés ne pas être liés avec le donneur d’ordre par un contrat de travail, cette présomption légale de non-salariat qui bénéficie aux personnes sous le statut d’auto-entrepreneur peut être détruite s’il est établi qu’elles fournissent directement ou par une personne interposée des prestations au donneur d’ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard de celui-ci. En ce sens, les formateurs recrutés sous le statut d’auto-entrepreneurs étant liés à la société donneuse d’ordre par un lien de subordination juridique permanente, le montant des sommes qui leur avaient été versées devait être réintégrées dans l’assiette des cotisations de l’employeur.

 

Mots clés : Présomption de non-salariat ; Présomption simple ; Preuve contraire ; Lien de subordination juridique permanente ; contrat de travail ; auto-entreprise ; auto-entrepreneur ;  donneur d’ordre ;  assiette des cotisations sociales de l’employeur ; réintégration ;

 

Note réalisée par Clarisse Vittori, Etudiante en Master 2 Droit de la Protection sociale à l’Université Lille II.

 

En utilisant la méthode du faisceau d’indices, la Cour de cassation reprend la solution de la Cour d’appel en décidant que les formateurs recrutés à compter du 1er janvier 2009 sous le statut d’auto-entrepreneurs étaient liés à la société par un lien de subordination juridique permanente et  en a déduit que le montant des sommes qui leur avaient été versées devait être réintégrées dans l’assiette des cotisations sociales dues par l’employeur.

En l’espèce, suite à un contrôle inopiné portant sur les années 2009 et 2010, l’URSSAF d’Île-de-France, a notifié, le 16 décembre 2010, à une société qui exerce une activité de formation, un redressement réintégrant dans l’assiette des cotisations les sommes versées à des formateurs recrutés sous le statut « d’auto-entrepreneurs » (V. pour le statut juridique, E. Mazzei, « Auto-entrepreneur », JCl Commercial, Fasc. 81). La société conteste la validité du redressement et a saisi d’un recours la juridiction de sécurité sociale. Déboutée en appel, la société a formé un pourvoi en cassation.

Selon la société, les formateurs étaient liés par un contrat de prestations de services, les rendant indépendants et responsables quant à l’exercice de leurs missions et du choix de leurs méthodes. En ce sens, ils étaient libres de tout lien de subordination juridique avec la société.

De plus, la société se défend de l’existence d’un contrat d’adhésion la liant avec les formateurs du fait du mandat l’autorisant à accomplir les formalités administratives et les déclarations sociales et fiscales liées à leurs activités.

La  société contredit également la présence d’une clause de non-concurrence dans le contrat de prestations de services.

L’existence d’un lien de subordination juridique permanente permet-il la réintégration des sommes versées dans l’assiette des cotisations sociales de l’employeur ?

Apportant une réponse à cette question dans un arrêt rendu le 7 juillet 2016 (Cass. 2e civ., 7 juil. 2016, URSSAF de Paris et région parisienne c/ Société Formacad, n° 15-16.110, Publié, JCP E 2016, 1462, note Fr. Taquet), la deuxième chambre civile de la Cour de cassation rappelle que la présomption légale de non-salariat est une présomption simple (I) qui peut être détruite pour conduire ainsi à une réintégration des sommes versées dans l’assiette des cotisations de l’employeur (II).

 

I.– LA PRÉSOMPTION LÉGALE DE NON-SALARIAT : UNE PRÉSOMPTION  SIMPLE

 

La Cour de cassation fonde son raisonnement sur l’article L. 8221-6-1 du Code du travail qui prévoit que « sont présumés ne pas être liés avec le donneur d’ordre par un contrat de travail dans l’exécution de l’activité donnant lieu à immatriculation ou inscription: Les personnes physiques immatriculées au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, au registre des agents commerciaux ou auprès des unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales pour le recouvrement des cotisations d’allocations familiales ».

Ainsi, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation rappelle les conditions de la présomption légale de non-salariat qui s’applique aux travailleurs inscrits au registre du commerce ou des métiers, énoncée pour la première fois par la loi Madelin du 11 février 1994 (L. n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle, JO n° 37, 13 févr. 1994, p. 2493), pour vérifier si cette présomption s’applique en l’espèce aux formateurs.

Cette présomption de non-salariat avait été abrogée par la loi « Aubry II » du 19 janvier 2000 (L. n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, JO n° 16, 20 janv. 2000, p. 975), puis rétablie par la loi du 1er août 2003 (L. n° 2003-721 du 1er août 2003 pour l’initiative économique, JO n° 179, 5 août 2003, p. 13449) et se trouve aujourd’hui renforcée par la loi du 4 août 2008 (L. n° 2008-776 du 4 août 2008 de modernisation de l’économie, JO n° 181, 5 août 2008, p. 12471) créant le statut d’auto-entrepreneur.

Ainsi, la Cour de cassation énonce que la « présomption légale de non-salariat qui bénéficie aux personnes sous le statut d’auto-entrepreneur peut être détruite s’il est établi qu’elles fournissent directement ou par une personne interposée des prestations au donneur d’ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente ».

En effet, la Cour de cassation précise que la présomption de non-salariat est une présomption simple qui peut-être renversée si un lien de subordination juridique permanente est établi.

Pour rappel, selon une jurisprudence constante, lle lien de subordination juridique est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, des directives et les horaires, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné (Cass. soc., 13 nov. 1996, Société générale, n° 94-13187, Bull. civ., V, n° 386, p. 275).

La deuxième Chambre civile appuie sur le caractère « permanent » de ce lien de subordination juridique qui permet la qualification du contrat de travail. Selon M. Jean Mouly, professeur à l’université de Limoges, « c’est le critère classique de l’obéissance hiérarchique et de la détermination unilatérale des conditions de travail par le chef d’entreprise qui permet de rétablir le salariat » (J. Mouly, « Quand l’auto-entreprise sert de masque au salariat », Dr. soc. 2016, p. 859). Pourtant, cette condition de permanence n’était pas exigée auparavant par la jurisprudence (en ce sens, Cass. soc., 8 juill. 2003, n° 01-40.464, Bull. civ. V, n° 217).

Afin d’établir la qualité des travailleurs, la Cour de cassation utilise la méthode du faisceau d’indices.

En effet, la Cour de cassation relève, à la lecture des déclarations annuelles des données sociales de 2008 et 2009 de la société, que les formateurs exerçaient leur activité dans les locaux de la société, que leur clientèle restait la propriété exclusive de la société, qu’il revenait à la société d’établir les programmes lors de réunion pédagogiques à travers lesquelles l’enseignant n’avait aucune liberté pour concevoir ses cours, qu’une clause de non-concurrence d’une durée d’un an après la résiliation du contrat de prestation était prévue et qu’un mandat autorisait la société pour le compte des formateurs  à réaliser l’ensemble des démarches administratives.

Ainsi, la deuxième Chambre Civile a pu conclure que « ce contrat était conclu pour une durée indéterminée de sorte que le formateur n’est pas un formateur occasionnel mais bien un enseignant permanent », en caractérisant le lien de subordination juridique permanent liant la société et les formateurs.

En ce sens, la Cour de cassation retient le critère de l’absence d’autonomie du travailleur et  requalifie le contrat d’entreprise en un contrat de travail permettant ainsi à l’URSSAF la réintégration des cotisations sociales (II).

 

II.– LA RÉINTÉGRATION DANS L’ASSIETTE DES COTISATIONS SOCIALES DE L’EMPLOYEUR

 

La  Cour de cassation en requalifiant le contrat permet de rappeler une jurisprudence constante affirmée depuis un arrêt de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation du 4 mars 1983 qui précise que « la volonté des parties est impuissante à soustraire un salarié à son statut social qui découle nécessairement des conditions d’accomplissement de son travail » (Ass. plén., 4 mars 1983, Ecole des Roches, n° 81-11.647, Bull. Ass. plén., n° 3 ; D. 1983, Jurispr. p. 381, concl. J. Cabanne).

En l’espèce, c’est l’URSSAF qui s’est rendu compte du « montage juridique » (J. Mouly, « Quand l’auto-entreprise sert de masque au salariat », Dr. soc. 2016, p. 859) en relevant la dissimulation d’un travail salarié. L’enjeu de la requalification en un contrat de travail est ici pour l’URSSAF, de réintégrer dans l’assiette des cotisations de l’employeur les sommes  versées aux entrepreneurs. En effet, il est aisé de comprendre que parfois certains employeurs préfèrent recourir à l’auto-entreprise, au lieu d’un travail salarié, afin d’éviter le paiement des cotisations sociales.

Cette requalification permet néanmoins une protection sociale de ces pseudo-auto-entrepreneurs qui sont finalement salariés et qui pourront cotiser et bénéficier des prestations pour les différents risques sociaux auxquels ils seront exposés durant leur vie professionnelle tels que le risque maladie/maternité/invalidité/décès, le risque accident du travail/maladie professionnelle, le risque famille, le risque vieillesse et le risque chômage.

De plus, cela constitue un manque à gagner pour l’URSSAF qui se livre à une réelle chasse à ces « faux indépendants » (V. JCP E 2016, 1462, note Fr. Taquet). Pour lutter contre le travail dissimulé, les tribunaux se montrent attentifs (V. ainsi, Cass. crim., 15 déc. 2015, n° 14-85.638, Bull. crim. n° 302, JCP G 2016, 118 « est coupable de travail dissimulé l’employeur ayant fait travailler dans les mêmes conditions ses anciens salariés sous le statut d’auto-entrepreneurs – de même, doit être requalifié en contrat de travail, le contrat de mission conclu entre un auto-entrepreneur et une société dès lors que l’intéressé avait travaillé dans le respect d’un planning quotidien précis établi par la société, qu’il était tenu d’assister à des entretiens individuels et à des réunions commerciales, que la société lui avait assigné des objectifs de chiffre d’affaires annuel et qu’il lui était imposé, en des termes acerbes et critiques, de passer les ventes selon une procédure déterminée sous peine que celles-ci soient refusées » ; Cass. soc., 6 mai 2015, n° 13-27.535, inédit).

L’arrêt du 7 juillet 2016 est à inscrire dans ce courant car en l’espèce il s’agissait également d’une société exerçant une activité de formation pour laquelle un redressement réintégrant dans l’assiette des cotisations les sommes versées à des formateurs recrutés sous le statut d’« auto-entrepreneur » était demandé par l’URSSAF.

Ainsi, la position de la deuxième chambre civile n’est pas nouvelle mais rappelle les risques pour l’entreprise et l’auto-entrepreneur: D’une part, la société pourrait avoir à gérer une demande de requalification du contrat d’auto-entrepreneur en contrat de travail devant le conseil de prud’hommes ou encore à faire face à un contrôle URSSAF avec un redressement correspondant au montant des cotisations salariales et patronales sur la base d’un poste équivalent dans l’entreprise avec le danger supplémentaire du travail dissimulé (C. trav., art. L. 8221-5) ; et d’autre part, l’auto-entrepreneur pourrait devoir rembourser les éventuelles prestations sociales ou allocations-chômage qu’il aurait touchées durant cette période (JCP E 2016, 1462, note Fr. Taquet).

En ce sens, une certaine insécurité juridique et des zones d’ombre demeurent sur le statut d’auto-entrepreneur et le risque de requalification. Ainsi, la clarification par les pouvoirs publics semble être indispensable.

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Retraite progressive : la justification d’une activité inférieure à la durée normale du travail doit être désormais exprimée en heures

Références : Cass. 2e civ., 3 nov. 2016, n° 15-26.276, Publié.

Résumé : Selon le premier de l’article L. 351-15 du Code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, que l’assuré qui exerce une activité à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 du Code du travail, peut demander la liquidation de sa pension de retraite et le service d’une fraction de celle-ci aux conditions qu’il précise. Selon l’article L. 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale, à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée applicable dans l’entreprise. Il résulte de la combinaison de ces dispositions que le bénéfice de la retraite progressive est subordonné à la justification de l’exercice d’une activité dont la durée, exprimée en heures, est inférieure à la durée normale du travail.

Mots-clés : Retraite progressive ; conventions de forfait en jours ; activité à temps partiel ; durée normale du travail ;

Note réalisé par Alexis Van Brussel, Etudiant en Master 2 Droit de la protection sociale, FSJPS, Lille 2 – 22/01/2017

La retraite progressive est un dispositif résultant de la loi du 5 janvier 1988 (loi no 88-16 du 5 janvier 1988 ; JO n° du 6 janvier 1988), comme son nom l’indique est un dispositif permettant d’établir une transition progressive entre la vie active et la retraite en diminuant l’activité professionnelle du salarié, d’une part, et en lui permettant d’autre part de percevoir une partie de sa pension de retraite (Âge du salarié ; Yann LEROY ; avril 2016). Ce dispositif s’inscrit donc dans une logique offrant l’opportunité de rester plus longtemps dans la vie active, en raison d’un contexte d’allongement de l’age de départ à la retraite et d’une augmentation de la durée de cotisation, tout en « prenant en compte » dans une certaine mesure l’impossibilité à partir d’un certain age de soutenir le même rythme de travail que lorsque l’on est jeune. La retraite progressive est ainsi prévue à l’article L. 351-15 du Code de la sécurité sociale qui en précise les conditions de service.

 

Dans le cas présent, le 1er octobre 2011, un salarié a sollicité le bénéfice de la retraite progressive auprès de la caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés (CNAVTS). Or, la caisse lui a opposé un refus au motif que , étant soumis à une convention de forfait en jours qui ne mentionnait pas les horaires de travail à temps partiel , il ne pouvait donc pas bénéficier de la retraite progressive au sens de l’article L. 351-15 du Code de la sécurité sociale .

Le salarié a porté l’affaire devant la juridiction de sécurité sociale. Ce recours a donc été accueilli favorablement en appel au motif que le salarié avait signé le 12 mai 2011 (prenant effet le 1er octobre 2011) un avenant à son contrat de travail dont il résulte que la durée de travail du salarié était réduite de 214 jours à temps complet à 171 jours, qui permettait donc selon le salarié la reconnaissance d’une activité à temps partiel qui est un élément essentiel pour le bénéfice de la retraite progressive. D’autant que, selon le salarié, le dispositif de retraite progressive n’a pas été remis en cause par les conventions de forfait en jours issus des lois Aubry I (loi n°98-461 du 13 juin 1998 ; parution au journal officiel le 14 /06/98) et II et (loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 ; parution au journal officiel le 20/01/2000) que ainsi le salarié aurait respecté la lettre de l’article L. 3123-1 du Code du travail.

Cependant, la CNAVTS ayant formé un pourvoi en cassation, la deuxième chambre civile considère que, pour bénéficier de la retraite progressive, il faut justifier d’une « activité dont la durée, exprimée en heures, est inférieure à la durée normale du travail » et, en conséquencce, casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel.

 

Ainsi, on peut se demander si un salarié soumis à une convention de forfait en jours peut bénéficier du dispositif de retraite progressive ?

 

Il convient, en premier lieu, de préciser que l’article L. 351-15 du Code de la sécurité sociale pose trois conditions pour pouvoir bénéficier du dispositif de retraite progressive(Travail à temps partiel ; Carole LEFRANC-HAMONIAUX ; juin 2012 ,actualisation : octobre 2015). Tout d’abord , il faut avoir atteint l’age légal pour liquider ses droits à pension conformément à l’article L. 351-15 du Code de la sécurité sociale. En outre, il faut aussi justifier d’une durée d’assurance d’au moins 150 trimestres pour pouvoir prétendre au bénéfice de ce dispositif. Enfin, la dernière condition qui est celle qui nous intéresse en l’espèce et qui est tout à fait logique : il faut exercer une activité à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 du Code du travail. Ledit article du Code du travail auquel nous renvoie le Code de la sécurité sociale nous présente donc les cas où le salarié est considéré comme effectuant une activité à temps partiel. Ce sont les cas où les salariés ont une durée du travail inférieure : à la durée légale ou conventionnelle du travail, à la durée mensuelle résultant de l’application sur la période de la durée légale ou conventionnelle du travail, ou à la durée annuelle de travail légale (1607 heures) ou conventionnelle.

 

Dans l’arrêt ci-commenté de la deuxième chambre civile, cette dernière vient donc préciser la condition de l’activité à temps partiel et confirmer les deux autres conditions par la même occasion.En effet, désormais l’exercice d’une activité à temps partiel n’est démontré que si l’activité dont la durée inférieure à la durée normale du travail est exprimée en heures. De prime abord, on peut s’étonner de cette précision en apparence technique et se dire que cette précision n’aura aucune influence. Cependant, cette précision vient de fait exclure les salariés soumis aux conventions de forfait jours du bénéfice de la retraite progressive. Dès lors, on s’interroge sur cette décision de la Haute juridiction qui est en rupture avec sa jurisprudence antérieure, ainsi elle énonçait que « l’assuré qui exerce une activité à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 du Code du travail , seule justification d’une activité à temps partiel, peut demander … » sans aucune référence à une durée exprimée en heure (Cass. 2e civ., 18 déc. 2014, n° 13-28.826). On assiste donc à un revirement de jurisprudence qui pourrait être motivé par le fait que la chambre sociale de la Cour de cassation a établi que un salarié en forfait jour peut avoir un nombre de jour inférieur au maximum présent dans l’accord mais cela ne fait pas du-dit salarié un salarié à temps partiel (Cass. soc., 9 juil. 2003, n° 01-42.451). La deuxième chambre civile semble donc aligner sa jurisprudence en accord avec celle de la chambre sociale (En ce sens, Th. Tauran, note sous Cass. 2e civ., 3 nov. 2016, n° 15-26.276 JCP S 2016, 1418).

L’attendu de principe de cet arrêt de la deuxième chambre civile qui de fait vient réduire le champ d’application de l’article L351-15 du code de la sécurité sociale. Cet arrêt semble donc exclure du bénéfice de ce dispositif les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée (Art. L. 3121-43, C. trav.). Or, ces salariés sont en nombre relativement important car 43 % des cadres sont soumis au forfait annuel en jours (DARES analyses, juil. 2015 , n° 48) ; les cadres,  statistiquement, entrent sur le marché du travail plus tardivement et, conséquemment, à cotiser plus longuement pour leur pension de retraite. Dès lors, ils doivent travailler jusqu’à un âge plus avancé et sont logiquement une catégorie de salariés pouvant être intéressée à bénéficier de ce dispositif (de surcroît dans ce contexte d’allongement de l’age de départ par les réformes successives). L’exclusion de cette catégorie de salarié de ce dispositif de transition entre la retraite et la vie active semble donc relativement sévère et pénalisante d’autant plus que durant cette décennie le nombre de bénéficiaires de ce dispositif a relativement fortement augmenté (multiplié par 10 entre 2005 et 2015, source  CNAV- SNSP ,Évolution du nombre des bénéficiaires de la retraite progressive en paiement au 31 décembre 2015) .

De plus, on peut aussi s’interroger sur la possibilité future des salariés sous le régime des forfaits en heures sur l’année de bénéficier du dispositif de retraite progressive si leur nombre d’heur sur l’année est diminué sur l’année par rapport au maximum prévu par l’accord collectif (Art. L. 3121-42, C. trav.). Car si l’on s’en tient à la lettre de l’arrêt ces salariés pourraient bénéficier du dispositif prévu par l’article L. 351-15 du Code de la sécurité sociale car l’activité réduite est alors exprimée en heure. Cependant, l’interrogation semble tout de même de mise étant donné la similitude en terme d’autonomie d’organisation d’emploi du temps des salariés quand aux régimes de forfaits annuel en jours et en heures.

LA RECONNAISSANCE D’UNE MALADIE PROFESSIONNELLE PAR L’AVIS D’UN SECOND CRRMP

 

Références : Cass. 2e civ., 6 oct. 2016, SA EDF c/ M. Q. et al., n° 15-23.678, Publié, JCP S 2016, 1399, note D. Asquinazi-Bailleux

 

Résumé : La maladie déclarée par l’assuré ne remplissant pas les conditions d’un tableau des maladies professionnelles, la juridiction saisie de la demande de l’assuré en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, doit recueillir l’avis d’un autre comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles lorsque le caractère professionnel de la maladie était contesté par l’employeur en défense à cette action.

 

Mots-clés : maladie professionnelle ; amiante ; tableau n° 30 ; tableau n° 30 bis ; reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur ; comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles ; CRRMP ; office du juge ; contestation du caractère professionnel de la maladie ;

 

Note sous arrêt réalisée par Justine Prévost, Etudiante en Master 2 Droit de la protection sociale

 

            Dans un objectif social et humanitaire, en 1993, le législateur met en place une procédure de reconnaissance des maladies professionnelles (L. n° 93-121 du 27 janvier 1993 portant diverses mesures d’ordre social, JO n° 25, 30 janv. 1993, p. 1576). En effet, même si la maladie n’est pas prise en charge dans les tableaux ou si une des conditions fait défaut il apparaît injuste de refuser une prise en charge si la maladie dispose d’un certain seuil de gravité et qu’elle apparaît sérieusement invalidante.

 

Dans une espèce du 6 octobre 2016 (Cass. 2e civ., 6 oct. 2016, SA EDF c/ M. Q. et al., n° 15-23.678, Publié, JCP S 2016, 1399, note D. Asquinazi-Bailleux), un salarié a déclaré une maladie professionnelle à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) le 24 février 2010 sur la base d’un certificat médical déclarant un « adénocarcinome pulmonaire en rapport avec une exposition à l’amiante – Tableau 30 bis » suite à une exposition de 1979 à 1987 liée à son activité professionnelle. La CPAM donne une suite favorable au salarié par une décision du 30 décembre 2010 en prenant en charge sa maladie au titre de la législation professionnelle. Par ailleurs, le salarié va bénéficier d’une rente annuelle du fait d’un taux d’incapacité permanente partielle de 70 %. Ce même salarié va saisir le Tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS) pour une demande en reconnaissance d’une faute inexcusable de son employeur. L’employeur a cependant contesté la décision de la Caisse reconnaissant le caractère professionnel de la maladie.

 

En cas de contestation de l’employeur de l’origine professionnelle de la maladie suite à une action en reconnaissance de faute inexcusable invoqué par le salarié, l’avis d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) est-il suffisant pour caractériser la maladie professionnelle d’un salarié et ce même en l’absence d’une condition prévue par les tableaux ?

 

La deuxième chambre civile de la Cour de cassation a rendu un arrêt en date du 6 octobre 2016 (Cass. 2e civ., 6 oct. 2016, préc.) par lequel elle casse et annule la décision des juges du fond au visa des articles L. 461-1 et R. 142-24-2 du Code de la sécurité sociale aux motifs d’une part que “l’employeur a commis une faute inexcusable à l’origine de la maladie déclarée et rejeter la demande en désignation d’un second comité, l’arrêt retient qu’il ressort des pièces versées aux débats que le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, dont l’avis n’est pas utilement critiqué par l’employeur, saisi par la caisse en raison de l’absence d’une des conditions de prise en charge de la maladie désignée au tableau numéro 30 bis, à savoir une durée d’exposition inférieure à dix ans, a constaté la réalité de l’exposition à l’amiante de M. X… durant son activité de maintenance en centrale thermique, en particulier lors de la période 1979-1987, et retenu un lien direct entre l’affection présentée et l’exposition professionnelle à l’amiante » et d’autre part qu’« alors que la maladie déclarée ne remplissant pas les conditions d’un tableau de maladies professionnelles, la caisse avait suivi l’avis d’un comité régional et qu’il incombait à la juridiction, avant de statuer sur la demande de M. X… en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, de recueillir l’avis d’un autre comité régional, dès lors que le caractère professionnel de la maladie était contesté par l’employeur en défense à cette action ».

 

Par principe pour qu’une maladie professionnelle soit reconnue celle-ci doit figurer dans un tableau spécifique et remplir les conditions afférentes à celui-ci. Or, il sera démontré qu’en l’absence d’une ou plusieurs conditions par un tableau, la maladie professionnelle pourra tout de même être reconnue par l’avis du CRRMP (I). Cependant lorsque l’employeur conteste le caractère professionnel de la maladie en raison d’une demande de reconnaissance de faute inexcusable, l’avis d’un autre CRRMP est exigé afin de reconnaître l’origine professionnelle de la maladie (II).

 

I.- LA RECONNAISSANCE D’UNE MALADIE PROFESSIONNELLE LIÉE À L’AMIANTE PAR L’AVIS DU CRRMP MALGRÉ L’ABSENCE D’UNE DES CONDITIONS DE PRISE EN CHARGE PAR LE TABLEAU 30 BIS

 

La maladie professionnelle liée à l’amiante est prise en charge selon des conditions définies et en fonction du tableau 30 ou 30 bis (A). Cependant il existe des dérogations légales afin que les maladies, hors tableaux et / ou en cas d’absence d’une ou plusieurs conditions prévues dans les tableaux, soient prises en charge (B).

 

 

A.- Le principe de la prise en charge d’une maladie professionnelle lié à l’amiante

 

La maladie professionnelle peut être définie comme « la maladie et l’état de santé d’un salarié ayant un lien direct avec son activité professionnelle ou ses conditions de travail»[1].

 

La maladie professionnelle ne fait pas l’objet d’une définition légale générale à proprement dite contrairement à l’accident de travail et l’accident de trajet. Cependant les maladies d’origine professionnelle sont prévues à l’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale. En effet, d’après cet article ce sont des tableaux spécifiques qui recensent les différentes pathologies reconnues. Par principe, les tableaux décrivent pour chaque maladie professionnelle le type d’affection, les conditions à remplir et si celles-ci sont prises en charge par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) au niveau de son indemnisation.

 

En l’espèce, dans l’arrêt en date du 6 octobre 2016, la CPAM a déclaré le 24 février 2010 sur la base d’un certificat médical que le salarié était atteint d’une maladie professionnelle à savoir d’un « adénocarcinome pulmonaire en rapport avec une exposition à l’amiante-Tableau 30 bis » (Cass. 2e civ., 6 oct. 2016, préc.). Ici on constate que la CPAM a ciblé un tableau en particulier, le tableau 30 bis relatif à une exposition à l’amiante. Le tableau n° 30 a été créé par l’ordonnance du 2 août 1945 (Ord. n°45-1724 du 2 août 1945 relative aux réparations dues aux victimes de la silicose considérée comme maladie professionnelle, JO, 3 août 1945, p. 4818) ; ce tableau cible les affections professionnelles consécutives à l’inhalation de poussières d’amiante. Par ailleurs, c’est par un décret en date du 22 mai 1996 que le tableau 30 bis a été instauré (D. n° 96-446 du 22 mai 1996 relatif aux maladies professionnelles et modifiant le Code de la sécurité sociale, JO n° 121, 25 mai 1996, p. 7807).

 

Il convient dorénavant de détailler ce tableau pour connaître les conditions qu’il faut remplir pour bénéficier de la prise en charge. Plusieurs conditions sont exigées afin que la maladie soit reconnue d’origine professionnelle. Premièrement, la maladie désignée par ce tableau s’apparente au cancer broncho-pulmonaire primitif provoqué par l’inhalation de poussière d’amiante. Deuxièmement, ce tableau prévoit que la durée d’exposition du salarié doit être au moins égale à 10 ans. Il indique aussi que le délai de prise en charge s’élève à 40 ans. Troisièmement, le tableau énonce une liste limitative de travaux susceptibles de provoquer cette maladie. A titre d’exemple, peut être évoqué, les travaux directement associés à la production des matériaux contenant de l’amiante, ou encore les travaux d’entretien ou de maintenance effectués sur des équipements contenant des matériaux à base d’amiante.

 

Dans l’           arrêt d’octobre 2016, une des conditions du tableau 30 bis fait défaut à savoir la durée d’exposition. En effet, le salarié a été exposé à l’amiante de mai 1979 à juin 1987, soit une durée de 8 ans. Or le tableau 30 bis exige une durée d’exposition au moins égale à 10 ans. En l’espèce, la durée d’exposition est inférieure à la durée prévue par le tableau.

Cependant malgré une durée d’exposition inférieure à la durée prévue par le tableau, le salarié va pouvoir bénéficier de la prise en charge de la maladie professionnelle. Dans quelles conditions le salarié pourrait bénéficier de ce régime ? L’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale prévoit des dérogations concernant la reconnaissance d’une maladie professionnelle soit lorsque l’une ou plusieurs conditions ne sont pas remplies soit lorsque la maladie d’origine professionnelle est en dehors des tableaux.

 

 

B.- L’existence d’une procédure complémentaire visant à admettre la maladie professionnelle.

 

Selon l’article L. 461-1 alinéa 3 du Code de la sécurité sociale, « la maladie peut être reconnue d’origine professionnelle, s’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime ». En effet, la loi du 27 janvier 1993 (L. n° 93-121, préc.) vient créer une procédure complémentaire afin de reconnaître des maladies professionnelles dont une ou plusieurs conditions prévues par les tableaux ne sont pas effectives. Attention, cette procédure complémentaire vaut aussi pour les maladies professionnelles hors des tableaux. Cependant en l’espèce il n’est question que du défaut d’une condition.

 

Cette procédure spécifique demande l’intervention de deux acteurs, d’une part, la CPAM et, d’autre part, le CRRMP. Le Comité se compose de plusieurs intervenants à savoir un médecin conseil régional ou un médecin conseil de l’échelon régional, le médecin – inspecteur régional du travail ou le médecin inspecteur qu’il désigne pour le représenter et un professeur des universités-praticien hospitalier. Selon l’article D. 461-27 du Code de la sécurité sociale, le CRRMP atteste sa vocation médicale. Par ailleurs, l’avis du Comité va s’imposer à l’organisme gestionnaire à savoir, la CPAM.

 

Cette double intervention est nécessaire pour établir la reconnaissance de la maladie professionnelle. Le CRRMP va émettre un avis d’expertise motivé sur le lien de causalité entre l’activité du salarié et sa maladie pour qu’ensuite la CPAM rende une décision favorable ou non au vu du lien causé par le travail habituel de la victime. Dans le cadre de l’article L. 461-1, alinéa 3, du Code de la sécurité sociale, peu importe que le travail ait été la cause unique ou essentielle de la maladie, l’existence d’un lien direct avec le travail est suffisant.

 

Il paraît essentiel de regarder la situation dans laquelle se trouvait le salarié dans le cadre de son activité professionnelle afin d’analyser l’existence d’un lien direct. En l’espèce, le salarié avait pour mission d’intervenir sur « des installations ou l’amiante était omniprésente sous forme de poussières en suspension dans l’air, dégagées à l’occasion des opérations de maintenance, de calorifugeage et par des plaques de protection des installations » (Cass. 2e civ., 6 oct. 2016, préc.). De plus, l’employeur a confirmé l’exposition du salarié lors de l’instruction de la maladie professionnelle par la Caisse. Ici, force est de constater que l’activité salariale et la maladie professionnelle sont directement liées. C’est en ce sens que le CRRMP a rendu son avis. En effet, suite à la saisine de la CPAM, le Comité a constaté la véracité de l’exposition à l’amiante durant l’activité de maintenance du salarié. De ce fait, le Comité a retenu un lien direct entre l’affection présentée et l’exposition professionnelle à l’amiante. Selon l’avis du CRRMP le salarié va donc pouvoir bénéficier de la prise en charge de sa maladie professionnelle liée à l’amiante.

 

Malgré la décision de la CPAM ainsi que l’avis du CRRMP, la Haute juridiction ne s’en arrête pas là et vient ajouter un nouvel élément en estimant qu’il incombait à la juridiction de recueillir l’avis d’un autre CRRMP concernant la prise en charge de la maladie professionnelle.

 

II.- LA NÉCESSITÉ DE RECUEILLIR L’AVIS D’UN SECOND CRRMP, EN CAS DE CONTESTATION DE L’ORIGINE PROFESSIONNELLE DE LA MALADIE PAR L’EMPLOYEUR, AVANT LE PRONONCÉ DE LA FAUTE INEXCUSABLE.

 

En l’espèce, la Haute juridiction prévoit que lorsque l’employeur conteste l’origine professionnelle de la maladie au vu d’une reconnaissance de faute inexcusable, la juridiction se doit de recueillir l’avis d’un autre Comité afin d’établir la véracité du caractère professionnel de la maladie (A). Cependant subsiste une interrogation. En effet, lors de précédents arrêts, la Cour de cassation a affirmé l’indépendance des parties, or dans ce cas présent la Cour n’y fait pas référence (B).

 

 

A.- Une saisine secondaire indispensable pour la reconnaissance de la maladie professionnelle liée à l’amiante

 

La Haute juridiction dans l’arrêt du 6 octobre 2016 affirme qu’en cas de contestation de l’origine professionnelle de la maladie par l’employeur suite à une demande en reconnaissance d’une faute inexcusable, la juridiction doit avant de statuer sur la faute inexcusable recueillir l’avis d’un autre CRRMP. Cette disposition n’est pas exclusivement d’origine jurisprudentielle, le Code de la Sécurité Sociale la prévoit à l’article R. 142-24-2.

 

En l’espèce, le salarié évoque le souhait de faire reconnaître la faute inexcusable de l’employeur suite à son exposition à l’amiante, mais qu’est-ce que la faute inexcusable de l’employeur ? La faute inexcusable est légalement prévue à l’article L. 452-1 et suivants du Code de la sécurité sociale. En outre, sa définition est d’origine jurisprudentielle, ce sont les arrêts du 28 février 2002 « Amiante » qui la définissent en matière de maladie professionnelle liée à cette affection, à savoir qu’ « en vertu du contrat de travail, l’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par l’intéressé du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise. Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. »[2] (Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 99-18.389 ; Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-10.051 ; Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 99-21.255 ; Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 99-17.201 ; Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-13.172 ; TPS 2002, comm. 116, note X. Prétot ; D. 2002, Jurispr., p. 2696, note X. Prétot ; V., pour les accidents du travail, Cass. soc., 11 avr. 2002, n° 00-16.535 ; D. 2002, Jurispr., p. 2215, note Y. Saint-Jours). En revanche, dans l’arrêt de 2016, la Cour de cassation ne se prononce pas sur la faute inexcusable, elle vient justement dire qu’il faut que la maladie professionnelle soit reconnue avant de statuer sur la faute inexcusable de l’employeur.

 

L’arrêt en question n’est pas un arrêt de principe. En effet, d’autre arrêts viennent énoncer cette règle de droit notamment l’arrêt en date du 30 mai 2013 (Cass. 2e civ., 30 mai 2013, n° 12-18.021, Bull. civ., II, n° 107 ; JCP S 2013, 1328 , note Th. Tauran). Dans cet arrêt, la Cour de cassation considère « qu’en statuant ainsi, alors que la maladie n’était pas désignée dans un tableau des maladies professionnelles, que la caisse avait suivi l’avis d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles et que le tribunal des affaires de sécurité sociale n’avait pas recueilli l’avis d’un autre comité, la Cour d’appel de Versailles, qui n’a pas procédé à cette formalité, a violé les textes susvisés ».

 

L’arrêt du 6 octobre 2016 n’est donc pas une nouveauté mais une confirmation jurisprudentielle. Ici, la Haute Juridiction estime qu’il faut une double interprétation à savoir une double saisine en cas de contestation par l’employeur de l’origine professionnelle de la maladie. En effet, en l’espèce, le salarié a saisi le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale pour une demande en reconnaissance d’une faute inexcusable de la part de son employeur, cependant celui-ci ne partage pas le même avis que le salarié et conteste alors l’origine professionnelle de la maladie. C’est en ce sens que la Cour de cassation requiert l’avis d’un second CRRMP.

 

Par conséquent, lorsque la Haute Juridiction exige l’avis d’un second CRRMP, une transition s’effectue entre ce qui était retenu pour les victimes aux employeurs. Le centre de gravité est donc déplacé du salarié vers l’employeur notamment en ce qui concerne « les effets d’une prise en charge complémentaire au regard de la qualification de faute inexcusable ». Ici la Cour de cassation perçoit le CRRMP comme le cœur de la procédure de reconnaissance des maladies professionnelles, il apparaît en effet logique qu’une instance médicale rende l’avis.

 

Par principe, l’avis du CRRMP s’impose à l’organisme gestionnaire, pourquoi faudrait-il l’avis d’un second CRRMP alors que le premier CRRMP avait statué sur la qualification de la maladie professionnelle, la reconnaissance de la maladie professionnelle serait-elle remise en cause suite à la contestation de l’employeur ?

 

B.- L’interrogation sur l’indépendance de la qualification du risque au regard de la recherche de la faute inexcusable

 

L’arrêt du 6 octobre 2016 exige un second avis pour qualifier la maladie de professionnelle en cas de contestation de la faute inexcusable par l’employeur, cependant d’autres arrêts affirment l’indépendance de la qualification du risque au regard de la recherche de la faute inexcusable. Il convient alors de s’interroger sur la position de la Cour de cassation aux vus de deux arrêts en date de 2015.

 

La Haute Juridiction a affirmé dans une décision du 26 novembre 2015 n°14-26.240 que la décision prise par la CPAM au regard de la prise en charge de maladie professionnelle est « sans incidence sur l’action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur »[3] (Cass. 2e civ., 26 nov. 2015, CPAM de l’Isère, n° 14-26.240, Publié ; Resp. civ. assur. 2016, comm. 40, note H. Groutel ; V. également Cass. 2e civ., 11 févr. 2016, n° 15-10.066 ; JCP S 2016, 1121, note D. Asquinazi-Bailleux). La position de la Cour de cassation reste similaire dans un autre arrêt en date du 5 novembre 2015 (Cass. 2e civ., 5 nov. 2015, Société MCTI et Société Art industrie Bourgogne c/ CPAM de Saône-et-Loire, n° 13-28.373, Publié ; JCP E 2016, 1146, note V. Cohen-Donsimoni ; JCP S 2016, 1017, note D. Asquinazi-Bailleux ; Cah. soc. 2016, p. 21, note T. Montpellier ; Dr. soc. 2016, p. 193, obs. M. Keim-Bagot). Dans celui-ci, pour sa défense, l’employeur a contesté le caractère professionnel de l’accident. Cependant, selon la Cour d’Appel, les demandes d’inopposabilité de la décision de prise en charge de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle sont irrecevables dès lors que la contestation n’a pas été effectuée pendant le délai de deux mois.

La Juridiction du Quai de l’Horloge, en se basant sur les articles L. 411-1, L. 452-1 et R. 441-14 du Code de la sécurité sociale, déduit que « l’opposabilité de la décision de la CPAM ne privait pas l’employeur, dont la faute inexcusable était recherchée, de contester le caractère professionnel de l’accident » (Cass. 2e civ., 5 nov. 2015, préc.) car aucun recours n’avait été formé par l’employeur contre la décision de la Caisse. La Cour vient ici affirmer que les rapports entre la caisse et l’employeur d’une part, et les rapports entre la caisse et l’assuré d’autre part, et pour finir entre le salarié et l’employeur, sont indépendants en matière de reconnaissance du caractère professionnel d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

 

Par principe selon ces deux arrêts, la contestation ultérieure de l’employeur ne doit pas remettre en cause la décision de la caisse s’agissant de la prise en charge d’une maladie ou d’un accident au titre de la législation professionnelle. Cette décision demeure acquise pour la victime. Ces deux arrêts sont dans le prolongement des arrêts du 28 février 2002 « Amiante » à savoir que « le fait que le caractère professionnel de la maladie ne soit pas établi entre la caisse et l’employeur ne prive pas la victime du droit de faire reconnaître la faute inexcusable de son employeur » (notamment Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 99-17.201, préc.).

 

En comparaison avec l’arrêt du 6 octobre 2016, la Haute Juridiction en 2016 ne mentionne nullement l’indépendance des rapports des parties au litige contrairement aux arrêts précédemment énoncés. En l’espèce, la Juridiction du Quai de l’Horloge invoque seulement la saisine au préalable d’un second CRRMP, avant de statuer sur la faute inexcusable, pour qualifier la maladie d’origine professionnelle. Or, l’avis de la Caisse n’est pas censé être remis en cause s’agissant de la prise en charge de la maladie professionnelle selon les arrêts précédemment énoncés, en principe elle demeure acquise à la victime malgré la contestation ultérieure de l’employeur. Est-ce une omission ou une volonté de la part de la Cour de cassation ? La Haute juridiction remet-elle en question l’indépendance de la qualification du risque au regard de la recherche de la faute inexcusable ? Nul ne peut apporter de réponse pour le moment mais il demeure utile d’émettre cette interrogation.

 

 

Sources :

Bernard Gauriau, « La faute inexcusable – Arrêt de la 2ème Chambre civile de la Cour de cassation du 5 novembre 2015 », ALTA-JURIS International.

Christophe Willmann, « Maladie liée à l’amiante, dans et hors les tableaux n° 30 et n° 30 bis : nécessité d’un second avis d’un CRRMP », Lexbase Hebdo éd. sociale n° 674, 27 oct. 2016.

[1]Définition de la maladie professionnelle par le Site ameli.fr

[2]Chambre sociale de la Cour de cassation, 28 février 2002 n° 99-17.201

[3]Deuxième chambre civile de la Cour de cassation, 26 novembre 2015 n°14-26.240

LA CONSULTATION DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL EN CAS DE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE RÉSULTANT D’UN ACCIDENT DE TRAJET

Références : Cass. soc., 22 sept. 2016, n° 14-28.869, inédit.

 

Résumé : Dans la mesure où il n’est pas discuté que l’accident en cause était un accident de trajet, la cour d’appel a, sans être tenue de répondre à des arguments que ses constatations, excluant un aveu ou une renonciation, rendaient inopérants, exactement retenu que la salariée ne pouvait bénéficier de la protection spéciale accordée aux salariés victimes d’un accident du travail prévue par les articles L. 1226-10 et suivants du Code du travail, ce qui excluait nécessairement l’obligation pour l’employeur de consulter les délégués du personnel.

 

Mot-clés : Accident de trajet ; accident du travail ; licenciement pour inaptitude ; consultation des représentants du personnel ; délégués du personnel ;

 

Note réalisée par Kimberley Malitowski, Etudiante en Master 2 Droit de la protection sociale, FSJPS, Lille 2 – 01/2017

 

Dans un arrêt en date du 22 septembre 2016 (Cass. soc., 22 sept. 2016, n° 14-28.869, inédit), la Cour de cassation rappelle que la victime d’un accident de trajet ne bénéficie pas de la protection liée aux accidents du travail. En l’espèce, une salariée victime d’un accident de trajet est déclarée inapte à son poste par le médecin du travail le 6 janvier 2012, puis licenciée le 20 mars suivant pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

 

Suite à ce licenciement la salariée saisit les juridiction prud’homales afin de faire requalifier son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Selon elle, son employeur a manqué à son obligation de reclassement en ne consultant pas les délégués du personnel. De plus, elle argue que la société avait constamment agi sur le fondement des dispositions protectrices des accidentés du travail en sa direction, ce qui impliquait qu’elle devait en appliquer les règles spécifiques.

 

La Cour d’appel de Versailles la déboute de ses demandes dans un arrêt en date du 5 juin 2014. La salarié se pourvoit alors en cassation.

 

La question qui se posait alors à la Haute juridiction était la suivante : le salarié victime d’un accident de trajet, doit-il bénéficier du régime d’inaptitude professionnelle notamment en ce qui concerne la consultation des délégués du personnel ?

 

La Haute juridiction répond négativement à cette question. Après avoir souligné que la victime d’un accident de trajet ne bénéficie pas de la protection spéciale accordée en cas d’accident du travail, elle en déduit que l’employeur n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel sur le reclassement (I). Néanmoins cette solution sera désormais différente avec l’entrée en vigueur de la Loi « Travail » (L. n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, JO n° 184 du 9 août 2016). En effet, cette dernière comporte une mesure instaurant l’obligation pour l’employeur de consulter les délégués du personnel y compris dans le cadre d’une inaptitude non professionnelle (II).

 

I.- l’absence de consultation des délégués du personnel en cas de le licenciement pour inaptitude et d’impossibilité de reclassement d’un salarié victime d’un accident de trajet

 

L’accident de trajet, défini du Code de la sécurité sociale comme l’accident survenu pendant le trajet aller-retour jusqu’au lieu de travail, se distingue de l’accident du travail (Art. L. 411-2, C. séc. soc.). Il a toujours été considéré  par la jurisprudence comme une notion autonome. Un arrêt d’assemblée plénière a affirmé cette autonomie en considérant que constitue un accident de trajet tout accident dont est victime le travailleur à l’aller et au retour entre le lieu où s’accomplit son travail et sa résidence dans des conditions où il n’est pas encore ou n’est plus soumis à l’autorité de l’employeur   (Ass. plén., 5 nov. 1992, n° 89-17.472, Bull. civ. AP, n° 11, p. 23)

 

C’est la raison pour laquelle, le salarié victime d’un accident de trajet ne va pas relever du même régime que celui prévu pour le salarié victime d’un accident du travail. En effet, le salarié victime d’un accident de trajet ne va pas bénéficier des dispositions protectrices érigées en droit du travail en faveur des accidentés du travail. Ainsi, le salarié déclaré physiquement inapte à la suite d’un accident de trajet est exclu du régime de l’inaptitude d’origine professionnel.

 

C’est ce que vient ici rappeler, la haute juridiction dans l’arrêt étudié en nous précisant que la victime d’un accident de trajet ne bénéficiant pas de la protection spéciale accordée en cas d’accident du travail, l’employeur n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel sur le reclassement de l’intéressé après reconnaissance de son inaptitude.

 

En effet, les juges valident le raisonnement de la cour d’appel qui après avoir relevé qu’il n’était pas discuté que l’accident dont avait été victime l’intéressée était bien un accident de trajet avait retenu qu’elle ne pouvait bénéficier de la protection spéciale accordée aux salariés victime d’un accident de travail prévue par les articles L. 1226-10 et suivants du code du travail. Ils écartent donc les prétentions de la salariée, qui considérait que l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement en ne consultant pas les délégués du personnel, étape obligatoire de la procédure de reclassement du salarié inapte à la suite d’un accident du travail.

 

La Cour de cassation avait déjà précisé cette exclusion du salarié inapte à la suite d’un accident de trajet au régime d’inaptitude d’origine professionnelle. En effet, dans un arrêt en date du 16 septembre 2009, la Haute juridiction avait affirmé que le licenciement d’un salarié inapte à la suite d’un accident de trajet n’ouvre pas droit à l’indemnité spéciale de licenciement prévue au profit des salariés inaptes à la suite d’un accident du travail et égale au double de l’indemnité légale (Cass. soc, 16 sept. 2009, n° 08-41.879, Bull. civ. V, n° 186).

 

En l’espèce, la Cour de cassation vient implicitement affirmer que l’employeur doit consulter les délégués du personnel à l’occasion de la procédure de reclassement uniquement lorsque celle-ci intéresse un salarié inapte à la suite d’un accident du travail. Elle s’est d’ailleurs montrée précise et stricte sur cette obligation de consultation des délégués du personnel en cas d’inaptitude d’origine professionnelle. En effet, l’avis des délégués du personnel doit être recueilli avant le licenciement et après le second examen médical effectué par le médecin du travail, c’est dire à l’issue de la déclaration d’inaptitude (Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.307). De plus, les délégués du personnel doivent être consultés même lorsque l’employeur invoque une impossibilité de reclassement (Cass. soc., 11 juin 2008, Société Rousseau, n° 06-45.537, inédit).

 

Néanmoins, avec l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et de la sécurisation des parcours professionnels (L. n° 2016-1088 du 8 août 2016, préc.), la solution ne sera plus la même concernant la consultation des délégués du personnel.

 

II.- UNE SOLUTION DIFFÉRENTE POUR L’AVENIR

 

La solution dégagée par la haute juridiction dans cet arrêt sera désormais différente avec l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 qui prévoit l’harmonisation des régimes d’inaptitude quelque soit l’origine de cette inaptitude.

 

Depuis l’adoption de la loi du 7 janvier 1981 relative aux salariés victimes d’un accident du travail (L. n° 81-3 du 7 janvier 1981 relative à la protection de l’emploi des salaries victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, JO n° 8 janv. 1981, p. 191), coexistaient deux régimes d’inaptitude selon que l’accident ou la maladie ait une origine professionnelle ou non.

 

La loi « Travail » harmonise les règles relatives à l’obligation de reclassement qui font l’objet d’une formulation quasi-identique aux articles L. 1226-2 et 1226-10 du Code du travail.

 

Pour ce faire, la loi nouvelle étend l’obligation de consultation des délégués du personnel pour le reclassement des salariés dont l’inaptitude physique résulte d’une maladie ou d’un accident non professionnel . Ainsi, depuis le 1er janvier 2017 (date d’entrée en vigueur de cette loi), l’avis des délégués du personnel doit également être sollicité pour le reclassement d’un salarié dont l’inaptitude physique est consécutive à un accident de trajet. Cela permet donc une protection plus accrue des salariés inaptes à la suite d’une maladie ou d’un accident non professionnel.

 

Cependant, cette obligation de consultation n’est requise, pour les salariés dont l’inaptitude ne résulte pas d’un risque professionnel, que si des délégués du personnel sont mis en place dans l’entreprise. En effet, le nouvel article L. 1226-2 du Code du travail prévoit que la proposition de l’employeur d’un autre emploi approprié aux capacités du salarié inapte prend en compte « l’avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent ».

Alors que pour les salariés dont l’inaptitude résulte d’un risque professionnel, la jurisprudence stricte de la Haute juridiction est légalisée puisque l’employeur qui devrait avoir des délégués du personnel et qui n’en a pas ne peut échapper à une condamnation s’il ne produit pas de procès verbal de carence (Cass. soc., 23 sept. 2009, RJS 12/09, Comm. n° 921)

 

La loi Travail a permis, certes, que la distinction entre les deux régimes s’estompe mais des différences de traitements importantes subsistent encore sur le terrain indemnitaire. En effet, en cas de licenciement pour inaptitude, le salarié va percevoir une indemnité de licenciement dont le montant va dépendre de l’origine de l’inaptitude. En effet, si l’inaptitude a une origine professionnelle, l’intéressé va percevoir une indemnité spéciale de licenciement qui est égale au double de l’indemnité légale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (Art. L. 2226-14, C. trav.). La jurisprudence ne requiert pour le bénéfice de indemnité aucune ancienneté minimale  (Cass. soc., 10 nov. 1988, Hostellerie du Valois, n° 86-41.100, Bull. civ., V, n° 589, p. 380).

Si l’inaptitude a une origine non professionnelle (maladie non professionnelle, accident non professionnel, accident de trajet) le salarié va percevoir une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

De plus, le salarié inapte à la suite d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, a droit, dans tous les cas à une indemnité du montant de l’indemnité compensatrice de préavis. Ce qui n’est pas le cas pour le salarié victime d’un accident de trajet ou d’une maladie non professionnelle (Art. L. 1226-4, C. trav.).

PROCÉDURE DE RECOUVREMENT DE L’URSSAF ET PRINCIPE DU CONTRADICTOIRE

Références : Cass. 2e civ., 31 mars 2016, URSSAF d’Ile-de-France c/ Société Emi Music France, n° 15-14.683, inédit, JSL n° 412, 20 juin 2016, pp. 28-29, note Fr. Taquet.

 

Résumé : Les renseignements recueillis par les inspecteurs du recouvrement n’ayant pas été obtenus auprès de l’employeur, la procédure de recouvrement entreprise ne peut pas être considérée comme répondant aux exigences du principe du contradictoire.

 

Mots-clés : URSSAF ; recouvrement ; article R. 243-59 du Code de la sécurité sociale ; modalités de contrôle ; inspecteurs du recouvrement ; principe du contradictoire ;  renseignements recueillis ; tiers à l’employeur;

 

Note réalisée par Cécile Lerat, Etudiante en M2 Droit de la protection sociale, FSJPS, Université de Lille 2

 

Dans une espèce du 31 mars 2016 (Cass. 2e civ., 31 mars 2016, URSSAF d’Ile-de-France c/ Société Emi Music France, n° 15-14.683, inédit, JSL n° 412, 20 juin 2016, pp. 28-29, note Fr. Taquet), l’URSSAF a opéré un contrôle au sein d’une société d’édition et de production musicale puis à un redressement ainsi qu’à une mise en demeure sur la base de renseignements obtenus par l’Association pour la gestion de la sécurité sociale des auteurs (AGESSA) chargée de l’affiliation de certains auteurs et artistes.

 

La société d’édition et de production musicale a formé un recours à l’encontre de la décision de la commission de recours amiable ayant maintenu le redressement opéré au titre des droits d’auteur devant le tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS). Puis, la cour d’appel de Paris dans un arrêt du 22 janvier 2015 a confirmé la décision prise par le TASS de rejeter un tel recours aux motifs que, la société ne peut reprocher à l’URSSAF de ne pas l’avoir informée à cette époque de la teneur d’une lettre de l’AGESSA et que les renseignements recueillis auprès de l’AGESSA ne font pas partie des documents consultés dont il est obligatoirement fait mention dans la lettre d’observation adressée à l’employeur à l’issue du contrôle.

 

La société décide de se pourvoir en cassation aux motifs que les inspecteurs de recouvrement s’étaient fondés pour justifier le redressement litigieux sur deux lettres de l’AGESSA lesquelles n’avaient pas été mentionnées dans le document adressé à la société à l’issue du contrôle. En conséquence, le procès-verbal de contrôle ne peut faire référence à des éléments non mentionnés dans la lettre d’observation. La société rappelle de surcroît que les inspecteurs de recouvrement peuvent interroger les personnes rémunérées par la société et peuvent avoir accès à tout document présenté par l’employeur nécessaire au contrôle  mais ne peuvent se fonder sur aucun autre document ni interroger d’autres personnes ou organismes extérieurs à la société employeur. Ainsi la société soulève-t-elle comme moyen à son pourvoi le non-respect du principe du contradictoire au sein de la procédure de contrôle mise en œuvre envers elle.

 

La Cour de cassation dans cet arrêt du 31 mars 2016 (Cass. 2e civ., 31 mars 2016, préc.) casse et annule l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris le 22 janvier 2016 en toutes ces dispositions. Elle affirme que les renseignements ainsi recueillis par les inspecteurs de recouvrement n’avaient pas été obtenus auprès de l’employeur et que la cour d’appel a donc violé l’article R. 243-59 du Code de la sécurité sociale encadrant la procédure de contrôle de l’URSSAF.

 

Cet arrêt nous permet de revenir sur les modalités des contrôles orchestrés par l’URSSAF. En effet le non-respect de ces modalités entache-t-il le principe du contradictoire dont doit faire preuve la procédure de contrôle ? Et quelle sera la sanction de ce non respect ?

 

L’arrêt du 31 mars 2016 (Cass. 2e civ., 31 mars 2016, préc.) n’est certes pas publié au Bulletin des arrêts des chambres civiles de la Cour de cassation mais revient sur l’interprétation que doivent faire les juges de l’article R. 243-59 du Code de la sécurité sociale sur les modalités de contrôle des inspecteurs de recouvrement de l’URSSAF ainsi que sur la nécessité du caractère contradictoire de la procédure de contrôle qui en l’espèce n’est pas respectée et qui n’est pas sanctionnée par les juges du fond.

 

I.- LA NÉCESSITÉ D’UNE INTERPRÉTATION STRICTE DE L’ARTICLE R. 243-59 DU CODE DE LA SÉCURITÉ SOCIALE

 

L’article R. 243-59 du Code de la sécurité sociale dispose de l’ensemble des modalités couvrant le contrôle d’un inspecteur du recouvrement de l’URSSAF auprès d’un employeur. Les modalités, dont il est question dans cet arrêt du 31 mars 2016, se situent aux alinéas 8 et 9 :

 

« L’agent chargé du contrôle peut demander que les documents à consulter lui soient présentés selon un classement nécessaire au contrôle dont il aura au préalable informé la personne contrôlée. […] Ces agents peuvent interroger les personnes rémunérées, notamment pour connaître leurs nom et adresse ainsi que la nature des activités exercées et le montant des rémunérations y afférentes, y compris les avantages en nature ».

 

Il faut savoir que tous les alinéas de cet article du code de la sécurité sociale sont d’interprétation stricte depuis un arrêt de la deuxième chambre civile de la Cour de cassation du 10 mai 2005 (Cass. 2e civ., 10 mai 2005, n° 04-30.046, inédit). En l’espèce, la Cour de cassation rappelle cette volonté d’interprétation stricte en particulier sur ces deux alinéas.

 

Il en résulte que c’est bien auprès de l’employeur contrôlé que l’inspecteur de recouvrement doit former la demande de remise des documents nécessaires. Et les pouvoirs accordés aux inspecteurs doivent être appréciés de manière stricte (Cass. 2e civ., 11 févr. 2016, URSSAF d’Arras-Calais-Douai, n° 15-13.724, Publié), leurs pouvoirs ne sont pas étendus aux documents fournis par une autorité tierce à l’employeur concerné. Il convenait en conséquence et à bon droit pour la Cour de cassation de casser l’arrêt des juges de fond ayant estimé que l’AGESSA n’était pas étrangère à la situation de l’entreprise redevable de cotisations en l’espèce. L’inspecteur aurait dû se contenter des documents fournis par la société d’édition et de production musicale et ne pas prendre en compte les lettres de l’AGESSA dans les conclusions de son contrôle et l’édition de la lettre de redressement. L’AGESSA reste un tiers à l’opération de contrôle et de redressement malgré son rôle de centralisation des affiliations de certains auteurs et artistes.

 

La conséquence d’un contrôle effectué en méconnaissance des règles légales comme en l’espèce est le non-respect du caractère contradictoire de la procédure rendant nul le redressement effectué par l’URSSAF.

 

 

II.- LE RESPECT DU PRINCIPE DU CONTRADICTOIRE ESSENTIEL MÊME EN MATIÈRE DE PROCÉDURE DE CONTRÔLE DE L’URSSAF

 

Le principe essentiel entourant la nécessité de cette stricte interprétation du texte, est que l’employeur doit être en mesure de connaître la nature de son obligation afin qu’il ne puisse se méprendre sur les opérations de contrôle. Ainsi, l’inspecteur aurait dû se contenter des documents fournis par l’employeur demandés préalablement au contrôle, autrement l’employeur est en situation de faveur par rapport à l’inspecteur de recouvrement est le principe du contradictoire n’est en rien respecté.

 

Le principe du contradictoire se doit d’être respecté même en cas de procédure de contrôle de l’URSSAF car c’est un principe de droit existant dans toute procédure qu’elle soit civile, administrative, pénale ou même disciplinaire. Il signifie que chacune des parties doit être mise en mesure de discuter l’énoncé des faits et les moyens juridiques que ses adversaires lui ont opposés.

 

La nécessité de respecter ce principe du contradictoire a déjà eu l’occasion d’être rappelé par la Cour de cassation dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 5 novembre 1999 (Cass. soc., 5 nov. 1999, Société des transports Poitevins, n° 96-21843, Bull. civ. V, n° 437, p. 322). En effet, la Haute juridiction a annulé le redressement opéré par l’URSSAF en cas de non-respect du caractère contradictoire de la procédure de contrôle.

 

On peut estimer que l’URSSAF n’a pas respecté en l’espèce ce principe du contradictoire en retenant des documents non fournis par l’employeur et donc inconnus pour ce dernier. Il a retenu en l’espèce pour procéder au redressement de cotisations de la société d’édition et de production musicale des lettres de l’AGESSA sans prendre la peine d’informer l’employeur au préalable de cette prise en compte. Il est alors justifié que la Cour de cassation estime que les juges du fond aient violé l’article R. 243-59 du Code de la sécurité sociale et annule le redressement. La nullité du redressement étant la sanction adéquate dans une telle situation.

 

Cet arrêt du 31 mars 2016 est une énième interprétation des modalités de contrôle devant être appliquées par les inspecteurs de recouvrement de l’URSSAF. Mais cet arrêt apparaît comme un éclairage nécessaire pour les juges du fond qui n’ont pas assimilé l’AGESSA comme un tiers à l’employeur alors que la Haute juridiction insiste bien sur l’interprétation stricte de ces notions pour effectuer un redressement des cotisations le plus juste possible par l’application du principe du contradictoire de la procédure de contrôle.

 

 

L’invalidité du redressement URSSAF fondé sur une clause admettant le cumul emploi-retraite dans un régime de retraite à prestations définies

Références : CA Paris, 20 oct. 2016, SAS R. Développement, RG n° 15/03.844, inédit.

 

Résumé : Aucun texte n’interdit au bénéficiaire d’un régime de retraite à prestations définies qui, ayant achevé sa carrière dans l’entreprise et liquidé ses droits à la retraite au titre du régime obligatoire , de recourir au dispositif de cumul emploi-retraite.

 

Mots-clés : retraites à prestations définies ; retraite chapeau ; cumul emploi-retraite ; achèvement de carrière ; redressement URSSAF ;

Note réalisée par Baptiste BERNARD, étudiant en Master 2 Droit de la protection sociale

Les régimes de retraites à prestations définies sont plus connus par le grand public sous l’expression “retraites chapeaux”. La médiatisation de ces régimes est principalement due aux retraites chapeaux dont les montants jugés importants ont été versés à certains dirigeants de grandes entreprises. Toutefois, les retraites à prestations définies sont un mécanisme de retraite régulièrement utilisé au sein des entreprises et permettant aux salariés d’obtenir une retraite supplémentaire. L’intérêt du régime de retraite à prestations définies est qu’il est exonéré de cotisations sociales, de CSG et de CRDS, et est financé par une contribution spécifique

 

Dans une décision rendue par la Cour d’appel de Paris le 20 octobre 2016 (CA Paris, 20 oct. 2016, SAS R. Développement, RG n° 15/03.844, inédit),  une entreprise a fait l’objet d’un contrôle d’assiette par l’URSSAF Ile-de-France. Suite au contrôle, les inspecteurs du recouvrement ont relevé quatre points de redressement, parmi lesquels un point relatif à la mise en cause des régimes de retraite à prestations définies mis en place par l’entreprise. Une lettre d’observations a été notifiée à l’entreprise le 31 mai 2012 avec un certain montant de redressement, dont la quasi-totalité portait sur le point évoqué.

 

L’entreprise a contesté en vain le redressement auprès de l’inspecteur du recouvrement. Le 16 novembre 2012, l’URSSAF a mis en demeure l’entreprise de s’acquitter du montant du  redressement et des majorations de retard. L’entreprise a alors saisi la commission de recours amiable pour contester le chef de redressement lié aux régimes de retraite à prestations définies, puis a porté le litige devant le tribunal des affaires de sécurité sociale dans le silence de la commission.

 

La commission de recours amiable a finalement rejeté le recours de la société le 22 juillet 2013. La société a de nouveau saisi la juridiction sociale tout en s’acquittant des sommes dues au titre du redressement.

 

Le Tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS) a validé le redressement par jugement du 23 janvier 2015. Le tribunal a estimé que les régimes de retraites mis en place par l’entreprise ne constituaient pas des régimes de retraite à prestations au sens de l’article L. 137-11 du Code de la sécurité sociale. Cette décision était fondée sur le fait que les régimes de retraites mis en place par l’entreprise autorisaient une reprise d’activité ultérieure dans le cadre d’un cumul emploi-retraite. Ce raisonnement est tiré de l’article L. 137-11 du Code de la sécurité sociale, qui dispose que les droits à prestations sont conditionnées par l’achèvement de la carrière du bénéficiaire dans l’entreprise.

 

L’entreprise a interjeté appel du jugement du TASS devant la Cour d’appel de Paris.

 

Le régime de retraire à prestations définies instauré par l’entreprise peut-il admettre dans une clause le recours au dispositif de cumul emploi-retraite?

 

La Cour d’appel de Paris rappelle tout d’abord les dispositions de l’article L. 137-11 du Code de la sécurité sociale, qui subordonnent la mise en place d’un régime de retraite à prestations définies à l’achèvement de la carrière du bénéficiaire pour pouvoir bénéficier d’une exonération sociale. La cour d’appel de Paris considère qu’il faut trancher la compatibilité entre l’article L. 137-11 et la loi du 17 décembre 2008 (L. n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009, JO n° 294, 18 déc. 2008, p. 19291) qui a instauré le cumul emploi-retraite. Plus précisément, la Cour d’appel analyse l’article L. 161-22 du Code de la sécurité sociale qui édicte les conditions de cumul emploi-retraite. Ce texte soumet le cumul emploi-retraite à deux conditions : la rupture de tout lien professionnel avec l’employeur et la liquidation par l’assuré de ses retraites de base et complémentaire. La Cour d’appel de Paris relève qu’aucune restriction n’est apportée par le cumul emploi retraite en matière de retraite supplémentaire d’entreprise. Elle revient également sur la circulaire du 8 mars 2004 relative à la contribution à la charge de l’employeur sur les régimes de retraite conditionnant la constitution de droits à prestations à l’achèvement de la carrière du bénéficiaire dans l’entreprise, citée par leTASS en première instance (Circulaire DSS n° 105/2004 du 8 mars 2004, Liaisons Sociales Quotidien n° 14093, 11 mars 2004, pp. 2-3). La Cour d’appel de Paris retient de la circulaire qu’elle ne prévoit qu’une seule interdiction d’exercice d’une activité professionnelle, celle concernant les salariés licenciés après l’âge de 55 ans.

 

Elle déduit de tout ce qui précède “que l’achèvement de la carrière correspond à la liquidation de la pension de retraite de base et la cessation de toute activité génératrice de droits à la retraite, les rémunérations versées dans le cadre du cumul emploi retraite étant sans conséquence sur la pension de base déjà liquidée“.

 

En conséquence la Cour d’appel de Paris considère que rien n’interdit le bénéficiaire d’un régime de retraite à prestations définies de recourir au dispositif de cumul emploi-retraite, et que le redressement fondé sur ce point doit être annulé.

 

Cet arrêt revêt une importance certaine en ce qu’il affirme la compatibilité entre les régimes de retraite à prestations définies et le cumul emploi-retraite (I). Toutefois en l’absence d’un arrêt de cassation rendu sur le sujet, il s’agit d’une solution encore incertaine et génératrice d’insécurité juridique (II).

 

I.- L’AFFIRMATION DE LA COMPATIBILITÉ ENTRE RETRAITE CHAPEAU ET CUMUL EMPLOI-RETRAITE

 

Pour affirmer cette compatibilité la cour d’appel de Paris se base sur l’article L. 137-11 du Code de la sécurité sociale, comportant la notion d’achèvement de carrière, et sur la loi du 17 décembre 2008 qui instaure le cumul emploi-retraite (L. n° 2008-1330, préc.).

 

Tout d’abord, la Cour d’appel retire de l’article L. 161-22 du Code de la sécurité sociale, qui édicte les conditions de cumul emploi-retraite, que :

 

“le service d’une pension de vieillesse [… ] liquidée au titre du régime général de sécurité sociale, […] est subordonné à la rupture de tout lien professionnel avec l’employeur ;

[…] sous réserve que l’assuré ait liquidé ses pensions de vieillesse personnelles auprès de la totalité des régimes légaux ou rendus légalement obligatoires, de base et complémentaires, français et étrangers, ainsi que des régimes des organisations internationales dont il a relevé, une pension de vieillesse peut être entièrement cumulée avec une activité professionnelle”.

 

Le cumul emploi-retraite ne serait donc possible qu’après la rupture de tout lien professionnel avec l’employeur, et après la liquidation des retraites de base et complémentaires. Le texte n’exige effectivement pas de liquider les retraites supplémentaires, telles que les retraites chapeaux, pour bénéficier du cumul emploi-retraite.

 

En ce qui concerne la notion d’achèvement de la carrière, la Cour d’appel déduit de la circulaire du 8 mars 2004 (Circulaire DSS n° 105/2004, préc.) que cette achèvement correspond “à la liquidation de la pension de retraite de base et la cessation de toute activité génératrice de droits à la retraite, les rémunérations versées dans le cadre du cumul emploi retraite étant sans conséquence sur la pension de base déjà liquidée“.

 

En combinant cette notion d’achèvement de la carrière avec les conditions du cumul emploi-retraite, la cour d’appel considère donc qu’un cumul emploi-retraite ne fait pas obstacle à l’obtention d’une retraite à prestations définies. Le redressement Urssaf sur les régimes de retraite à prestations définies n’est donc pas valide, puisqu’il doit se limiter à analyser si la pension de retraite de base a été liquidée et à vérifier qu’il y a bien cessation de toute activité génératrice de droits à la retraite.

 

Toutefois, le raisonnement de la Cour d’appel de Paris semble perfectible, et les différences d’interprétation entre l’URSSAF, le TASS et la Cour d’appel de Paris révèlent un flou source d’insécurité juridique en la matière (II).

 

II.- UNE SOLUTION ENCORE INCERTAINE ET GÉNÉRATRICE D’INSÉCURITÉ JURIDIQUE

 

Il est possible d’estimer que, par son raisonnement, la Cour d’appel de Paris dénature l’article L. 137-11 du Code de la sécurité sociale. De manière curieuse, elle commence par démontrer que l’existence d’une retraite supplémentaire, telle qu’une retraite chapeau, n’empêche pas d’accéder à un cumul emploi-retraite alors que la question posée par le cas d’espèce est en inverse.

 

En effet, il ne s’agit pas de déterminer si un salarié ayant liquidé une retraite supplémentaire est éligible au cumul emploi-retraite, mais plutôt de savoir si prévoir ce cumul lors de la mise en place du régime de retraite à prestations définies na va pas à l’encontre des conditions posées par L. 137-11. L’enjeu ici n’est pas tant de permettre à un salarié bénéficiaire d’une retraite chapeau d’accéder à un cumul-emploi retraite, mais plutôt de déterminer si l’entreprise peut inciter à ce cumul tout en conservant les exonérations sociales apportées par le régime de retraite à prestations définies.

 

De plus, pour justifier que le cumul emploi-retraite n’est pas une entorse à la règle de l’achèvement de carrière énoncée par l’article L. 137-11, la Cour d’appel de Paris considère que les rémunérations versées dans le cadre du cumul emploi retraite sont sans conséquence sur la pension de base déjà liquidée.

 

Cependant, et bien que cela soit vrai pour toute pension de base liquidée à partir de 2015 en vertu de l’article L. 161-22-1 du Code de la sécurité sociale, il s’agit d’une disposition de la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 qui ne s’appliquait pas avant 2015 (L. n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites, JO n° 17, 21 janv. 2014, p. 1050). Or, le litige ayant mené à l’arrêt présent a débuté avant 2015, et les cotisations vieillesse versées permettaient alors d’acquérir des nouveaux droits à la retraite dans le cadre d’un cumul emploi-retraite. Dès lors, la définition de l’achèvement de carrière donnée par la Cour d’appel semble inadaptée aux litiges antérieurs à 2015.

 

La portée juridique de cet arrêt est d’autant plus discutable qu’elle souligne une grande différence d’interprétation entre la Cour d’appel de Paris d’un côté, l’URSSAF Ile-de-France et le TASS de l’autre. En l’absence pour le moment de tout arrêt de cassation faisant autorité sur ce sujet, la question de la compatibilité entre régime de retraite à prestations définies et cumul emploi-retraite constitue une source d’insécurité juridique pour les entreprises.

 

Il est d’ailleurs possible de remarquer que la procédure du rescrit social n’a pas été d’une grande efficacité dans ce litige, malgré les réformes récentes tendant à la renforcer. En effet dans le cadre de cette procédure l’URSSAF avait indiqué le 16 novembre 2009 que la clause de reprise d’activité ne permettait pas le bénéfice de l’article L. 137-1. Malgré cette réponse l’entreprise a conservé cette clause, conduisant au redressement URSSAF et au présent contentieux.

 

L’entreprise, bien qu’elle ait obtenu gain de cause, se retrouve donc dans une situation précaire, entre une URSSAF ouvertement hostile à la compatibilité entre retraites chapeaux et cumul emploi-retraite et une jurisprudence d’appel favorable mais dont on ne sait pas si elle serait approuvée par la Cour de cassation. Il est donc souhaitable que la situation soit un jour réglée soit par un arrêt de cassation donnant une réponse claire aux entreprises et aux URSSAF.

Sources documentaires:

 

Barthelemy (J.), « Fidélité et régime de retraite à prestations définies », Dr. soc. 1991, pp. 409-412 ;

 

François (B.), « Vers un nouvel encadrement des retraites chapeau », Rev. Sociétés, 2015, p. 266 ;

 

François (B.), « Retraites chapeau : de nouvelles mesures », Rev. Sociétés, 2016, p. 267 ;

 

Kerbourc’h (J.-Y.), « Le cumul emploi-retraite au milieu du gué », Dr. soc. 2014, p. 604 ;

 

Langlois (P.), « Variations sur les régimes à prestations définies », Dr. soc. 2009, p. 462 ;

 

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