La faute inexcusable : le salarié victime ne peut agir contre l’entreprise utilisatrice

La faute inexcusable : le salarié victime ne peut agir contre l’entreprise utilisatrice

Mots clés : Entreprise utilisatrice, entreprise employeur, accident de travail, faute inexcusable, réparation, responsabilité

Note sous arrêt : Cass., 2e civ., 9 Février 2017, n°15-24.037

Par Sarah EL KDALI, Etudiante en M2 Droit de la protection sociale

Tout employeur doit veiller à la sécurité et la santé de ses travailleurs. Pourtant, en cas de contrat de mise à disposition, il est opportun de s’interroger sur la responsabilité des deux entreprises :  l’entreprise employeur et l’entreprise utilisatrice.

Il résulte des dispositions des articles  L 452-1 et L 412-6  du Code de la sécurité sociale que la victime d’un accident du travail ne peut agir contre l’entreprise utilisatrice pour la reconnaissance de la faute inexcusable. Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt rendu le 9 Février 2017, un salarié d’une société avait été mis à disposition d’une autre société. Le 11 Juillet 2006, celui-ci est victime d’un accident de travail. Cet accident a été pris en charge le 23 Avril 2007 au titre de la législation professionnelle par la caisse primaire d’assurance maladie.

Le salarié a saisi le Tribunal des affaires de la sécurité sociale afin de demander la reconnaissance de la faute inexcusable contre la société utilisatrice pour laquelle il a été mis à disposition, et non contre la société employeur.  Le jugement du Tribunal des affaires de sécurité sociale rendu le 24 Janvier 2012 a déclaré recevable la demande  en reconnaissance de la faute inexcusable.

Le 11 Juin 2015, la Cour d’appel de Paris (Pôle 6 n° 12/02713) déclare recevable la demande du salarié à agir contre la société utilisatrice au motif qu’une confusion existe entre les deux sociétés.

La société utilisatrice forme un pourvoi en cassation. Elle reproche à la Cour d’appel d’avoir reconnu l’action en reconnaissance de faute inexcusable et donc à cet effet, celle-ci devait garantir à la société employeur la totalité des sommes susceptibles d’être réclamées.

Un salarié mis à disposition peut-il engager  une action en reconnaissance de faute inexcusable à l’encontre de la société utilisatrice ?

La Cour de cassation, en s’appuyant sur les articles L 412-6 et L452-1 du Code de la sécurité sociale, répond par la négative, casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel quant à la recevabilité de la demande, et estime que la demande est irrecevable, car les motifs de la Cour d’appel sont insuffisants à caractériser la qualité d’employeur de la société utilisatrice.

Ainsi, l’action en reconnaissance de faute inexcusable à l’encontre de la société utilisatrice est rejetée (I). Cette décision est l’illustration d’une analyse restrictive et critiquable de la Cour de cassation quant à la mise en œuvre d’une action en reconnaissance de la faute inexcusable. (II)

  1. Une action en reconnaissance de faute inexcusable à l’encontre de la société utilisatrice rejetée

La faute inexcusable est liée à l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur. Elle est définie par la jurisprudence notamment depuis un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 28 Février 2002[1] , selon lequel  « en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés dans l’entreprise ; le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ».

Il ressort de la jurisprudence que deux conditions sont nécessaires : une conscience du danger et l’absence de mesures nécessaires pour l’en préserver. La reconnaissance de la faute inexcusable présente  plusieurs intérêts pour la victime. D’une part,  elle permet la majoration de la rente ou du capital, et d’autre part, elle permet d’envisager la réparation de ses préjudices.

Dans le cas d’un contrat de mise à disposition, l’action en reconnaissance de faute inexcusable doit être dirigée à l’encontre de l’entreprise employeur et non pas l’entreprise utilisatrice. Ceci est rappelé, en l’espèce, par la Cour de cassation.

A cet effet, la Cour s’appuie sur les articles L 452-1 du Code de la sécurité sociale[2] et l’article L 412-6 du Code de la Sécurité sociale[3]. Par voie de conséquence, l’entreprise de travail temporaire employeur demeure responsable de la faute inexcusable de l’entreprise utilisatrice ou le cas échéant, des sociétés qui se substituent à cette entreprise utilisatrice.

La Cour de cassation affirme que l’action en reconnaissance de faute inexcusable ne peut être engagée qu’à l’encontre de l’employeur de la victime d’un accident de travail. N’est donc pas recevable l’action engagée par ce dernier  à l’encontre de la société au sein de laquelle il a été mis à disposition par son employeur. Par cette solution, la Cour semble soutenir qu’il convient de responsabiliser l’entreprise qui a embauché le salarié, puisqu’elle demeure l’entreprise « employeur ». L’entreprise employeur conserve sa responsabilité même si son salarié travaille pour une autre entreprise.

Cette règle a déjà été posée par la jurisprudence[4], notamment dans un arrêt de la 2ème chambre civile de la Cour de cassation du 21 Juin 2006[5]. «  qu’il résulte de la combinaison des articles L. 412-6 et L. 452-3 du code de la sécurité sociale que si, en cas d’accident du travail survenu à un travailleur intérimaire et imputable à la faute inexcusable de l’entreprise utilisatrice, l’entreprise de travail temporaire employeur est seule tenue envers l’organisme social du remboursement des indemnités complémentaires prévues par la loi, elle dispose d’une action récursoire contre l’entreprise utilisatrice, auteur de la faute inexcusable ». Il s’agissait en l’espèce d’une mise à disposition d’un coffreur qui avait été victime d’un accident de travail.

Dix années auparavant, la Cour de cassation avait aussi précisé qu’en cas d’accident survenu à un travailleur intérimaire et imputable à une faute inexcusable de l’entreprise utilisatrice,  l’entreprise employeur du salarié est tenue seule au remboursement auprès de la caisse des indemnisations complémentaires. Ainsi elle exclue une condamnation solidaire.[6] En revanche,  la Cour de cassation, par cette solution, laisse la possibilité au salarié d’entamer une action en reconnaissance de faute inexcusable à l’encontre de la société utilisatrice. Il devra cependant prouver que la société utilisatrice avait la qualité d’employeur.

C’était, d’une certaine manière, cette qualité qui a été relevé par les juges de la Cour d’appel. Cette dernière a soulevé une confusion entre les deux sociétés en se basant sur plusieurs éléments, à savoir : l’attestation URSSAF de l’entreprise employeur avait été faite sur du papier à l’en tête de la société utilisatrice, pareillement pour l’attestation d’assurance. En outre, le contrat de sous traitance n’avait pas été signé par la société employeur, le plan particulier de sécurité et de protection de la santé ont été rédigé par la société utilisatrice. De plus, la société employeur fournissait uniquement sur le chantier la main d’œuvre et du petit matériel.

Pour autant, le principe selon lequel, seule l’action contre l’entreprise employeur peut être recevable en principe, peut s’avérer illogique et être décrié (II)

2. Une analyse restrictive et critiquable des conditions de mise en oeuvre d’une action en reconnaissance de faute inexcusable en cas de contrat de mise à disposition

 

La Cour de cassation souhaite préserver la règle selon laquelle l’action en reconnaissance de faute inexcusable doit être dirigée contre l’entreprise employeur. Toutefois, le recours du salarié à l’encontre de la société utilisatrice n’est pas dénué de bon sens, dans la mesure où la faute inexcusable, comme définie précédemment, est composée de deux éléments : un élément subjectif (qui est la conscience du danger) et un élément matériel (l’absence de mesures nécessaires prises par l’employeur).

Ainsi, il est légitime de  se questionner sur la réelle responsabilité de l’entreprise employeur et son action sur ces deux éléments.

Dès lors qu’elle met un salarié à disposition d’une entreprise cliente, il peut être difficile pour celle-ci de contrôler ces deux critères permettant d’établir l’existence de la faute inexcusable. Ceci est par ailleurs illustré dans le cas d’espèce : le salarié était sur le toit, changeait des plaques translucides et a chuté à travers le trou correspondant aux anciennes plaques. Aussi, l’entreprise de travail temporaire a-t-elle entièrement la main mise sur la sécurité de son salarié dans ces conditions ? Doit-elle assumer l’entière responsabilité de l’existence d’une faute inexcusable ?

En effet, l’entreprise de travail temporaire n’est pas toujours en mesure d’assurer la sécurité de ses salariés sur le terrain. En refusant de recevoir l’action en reconnaissance pour faute inexcusable par la victime elle-même contre l’entreprise utilisatrice,  une absence de logique au regard de la définition jurisprudentielle de la faute inexcusable et même une source de confusion pour le salarié accidenté peuvent être soulignées. Symboliquement, le fait de refuser l’action en reconnaissance de faute inexcusable à la victime peut être perçu comme contradictoire et incohérent. Néanmoins, cette critique peut être légèrement nuancée puisque l’entreprise de travail temporaire peut engager une action récursoire et demander le remboursement à l’entreprise utilisatrice pour la faute inexcusable, cette dernière représentant des enjeux financiers importants. L’action récursoire permet à l’entreprise de travail temporaire de récupérer les indemnités complémentaires et la réparation financière de l’accident de travail.[7] Elle est prévue à l’article L412-6 du Code de la sécurité sociale selon lequel « pour l’application des articles L. 452-1 à L. 452-4, l’utilisateur, le chef de l’entreprise utilisatrice ou ceux qu’ils se sont substitués dans la direction sont regardés comme substitués dans la direction, au sens desdits articles, à l’employeur. Ce dernier demeure tenu des obligations prévues audit article sans préjudice de l’action en remboursement qu’il peut exercer contre l’auteur de la faute inexcusable ».

On peut également citer un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 Octobre 1996[8], qui affirme aussi la possibilité d’une action récursoire « et alors que la société GTO, tenue des conséquences de la faute inexcusable, disposait d’un recours contre l’entreprise utilisatrice responsable de celui qu’elle s’était substitué, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».

Cependant, il peut arriver que la Cour de cassation ne fasse que partiellement droit à une action récursoire et ainsi relever que l’entreprise de travail temporaire a commis une faute inexcusable en lien avec l’accident. Un partage de responsabilité entre les deux sociétés sera donc établi.

En conclusion, la victime ne peut pas agir pour faire reconnaître une faute inexcusable contre l’entreprise utilisatrice à moins de faire reconnaître sa qualité d’employeur. Ceci peut être critiqué au  regard de la définition de la faute inexcusable. A noter que  l’entreprise employeur dispose tout de même d’une action récursoire à l’encontre de la société utilisatrice. Finalement, la faculté pour le salarié d’engager une action de reconnaissance pour faute inexcusable à l’encontre de son entreprise utilisatrice ne serait pas une solution plus cohérente ?

[1]Cour de cassation 2ème chambre civile 28 Février 2002 n° 00-10.051

[2]Article L452-1 du Code de la sécurité sociale : « Lorsque l’accident est dû à la faute inexcusable de l’employeur ou de ceux qu’il s’est substituées dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants.

[3]Article L 412-6 du Code de la Sécurité sociale : « Pour l’application des articles L.452-1 à L.452-4, l’utilisateur, le chef de l’entreprise utilisatrice ou ceux qu’ils se sont substitués dans la direction sont regardés comme substitués dans la direction au sens desdits articles, à l’employeur. Ce dernier demeure tenu des obligations prévues audit article sans préjudice de l’action en remboursement qu’il peut exercer contre l’auteur de la faute inexcusable »

[4]2ème chambre civile Cour de cassation 19 Septembre 2013, n°15-19.522

[5]2ème chambre civile, Cour de cassation 21 Juin 2006, n° 04-30665

[6]Chambre sociale, Cour de cassation 18 Juin 1996 n°85-10.250

[7]2ème Chambre civile Cour de cassation 21 Juin 2006 n°04-30.665

[8]Chambre sociale Cour de cassation, 30 Octobre 1996, n°94-20.001

L’impossible réparation intégrale des accidents de travail et maladies professionnelles ?

L’impossible réparation intégrale des accidents de travail et maladies professionnelles ?

Mots clés : accident du travail, maladie professionnelle, réparation intégrale, non-discrimination, Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme (CESDH).

Note sous arrêt : CEDH, 12 Janvier 2017, requête n°74734/14, affaire Saumier contre France

 Par Alexis Van-Brussel, Étudiant en Master 2 Droit de la protection sociale

 Résumé : La non-réparation intégrale des accidents du travail par le régime des accidents du travail et des maladies professionnelles n’est pas constitutive de discrimination, au sens de l’article 14 de la CESDH, en comparaison de la réparation  d’une victime d’un dommage corporel de droit commun.

Depuis une vingtaine d’années, la réparation des accidents du travail est sujette à débat car jugée insuffisante en raison de son caractère forfaitaire hérité de la loi du 9 avril 1898 (publiée au JORF du 10 avril 1898, page 2209). Ce questionnement s’explique par plusieurs raisons. Notamment, divers scandales sanitaires comme celui de l’amiante (classement de l’amiante comme agent cancérogène certain par le Centre International de Recherche sur le Cancer) ont poussé la société à se demander si l’indemnisation forfaitaire était suffisante. La faute inexcusable de l’employeur a, elle aussi, fait l’objet de discussions relatives au caractère « juste » des montants de l’indemnisation complémentaire qu’elle permet.

Dans le cas présent, une salariée a contracté une maladie professionnelle qui l’a laissé lourdement handicapée. Elle a donc saisi le Tribunal des Affaires de la Sécurité Sociale pour faire reconnaitre le caractère professionnel de sa pathologie. Le Tribunal des Affaires de la Sécurité Sociale de Créteil décide, par jugement du 3 mai 2007, de reconnaître l’origine professionnelle. La requérante se voit donc attribuer un taux d’incapacité de 70% par la CPAM en 2008. Par la suite, le 15 Octobre 2010, la requérante demande la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur (pour pouvoir bénéficier d’une majoration de sa rente et de la réparation de ses préjudices extra patrimoniaux) auprès du tribunal des affaires de la sécurité de Créteil, lequel fit droit à sa demande. Cependant, la CPAM interjette appel et la cour d’appel de Paris infirme le jugement  du tribunal des affaires de la sécurité sociale de Créteil en ce qui concerne l’indemnisation au titre de l’incidence professionnelle, du déficit fonctionnel permanent, de la tierce personne permanente et du préjudice extra-patrimonial évolutif. L’arrêt de la Cour d’appel a ainsi réduit drastiquement l’indemnisation. La requérante forme un pourvoi en cassation, lequel est rejeté par la Cour. Ainsi, une requête est introduite par la salariée le 24 Novembre 2014 devant la cour européenne des droits de l’homme. Cette requête invoquait l’article 14 en combinaison avec l’article 1 du protocole 1. La requérante mettait donc en avant une discrimination car les victimes d’AT/MP ne peuvent obtenir une réparation intégrale de leur préjudice, contrairement aux victimes de fautes de droit commun.

Il convient de se demander si la différence de traitement entre les victime relevant du régime de réparation de droit commun des dommages corporels et les victimes relevant de la législation relative aux risques professionnels est constitutive d’une discrimination au titre de l’article 14 de la CESDH ?

Par un arrêt du 12 Janvier 2017, la Cour européenne des droits de l’homme considère que pour qu’il y ait discrimination au sens de l’article 14 de la CESDH, il faut qu’il y ait une différence de traitement de personnes placées dans des situations analogues ou comparables. Or, en l’espèce, la Cour considère qu’il s’agit de régimes juridiques distincts appliqués à des personnes qui sont dans des situations distinctes.

Cet arrêt a pour principale conséquence de venir poser un frein à une tendance de la jurisprudence visant à étendre l’indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles pour se rapprocher le plus possible (voir atteindre) de la réparation intégrale (I). Cependant, cet arrêt demeure juridiquement juste et cohérent (II)

I-Un coup d’arrêt à la tendance à la réparation de plus en plus intégrale des victimes d’accidents du travail et des maladies professionnelles

La réparation des accidents du travail en France est automatique, forfaitaire et le financement de ce système est mutualisé auprès de la communauté des employeurs. Ce système de réparation à caractère professionnel est issu de la loi de 1898. Cependant, pour responsabiliser davantage les employeurs et dans un souci de justice sociale, le code de la sécurité sociale a prévu en son article L 452-1 que la faute inexcusable permette au salarié d’obtenir une meilleure indemnisation auprès de l’employeur. La définition de la faute inexcusable est le fruit de la jurisprudence. Longtemps restrictive, cette définition a été assouplie progressivement en réduisant le nombre de critères à démontrer pour que la faute inexcusable de l’employeur soit reconnue. Ce sont les célèbres arrêts Amiante du 28 Février 2002 (Soc., 28 février 2002, Bull. 2002, V, n° 81, pourvois n° 00-10.051, 99-21.255, 99-17.201, 99-17.221,..) qui ont vu cette assouplissement jurisprudentiel se concrétiser. En effet, désormais, pour que la faute inexcusable soit reconnue, il est nécessaire de démontrer que « l’employeur avait ou devait avoir conscience du danger auquel il exposait le salarié et qu’il n’avait rien fait pour l’en préserver ». Ainsi, la faute inexcusable de l’employeur, quand elle est reconnue, permet la majoration de la rente incapacité et l’indemnisation des postes de préjudices prévus à l’article L452-3 du code de la sécurité sociale.

Cependant, cette indemnisation est apparue  insuffisante au vue de l’apparition de certains  contentieux et de pathologies très graves et incapacitantes. Ainsi, par une décision du 18 Juin 2010 (décision n° 2010-8 QPC – 18 juin 2010), le Conseil Constitutionnel a ouvert la voie à l’indemnisation des postes de préjudices complémentaires (non-expressément prévus dans le livre 4 du code de la sécurité sociale). Cette jurisprudence a ainsi pu en pratique permettre une indemnisation de plus en plus élevée des victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette évolution jurisprudentielle peut être perçue et analysée comme une lente progression vers une harmonisation entre la faute inexcusable de l’employeur et le régime de droit commun de la responsabilité délictuelle pour faute.

Or, c’est dans ce cadre qu’est rendu cet arrêt de la cour européenne des droits de l’homme ! En effet, la requête présentée devant la cour de Strasbourg vient explicitement poser le problème de la discrimination entre le régime de la faute inexcusable de l’employeur en cas d’AT/MP et le régime de droit commun de la responsabilité délictuelle pour faute. Nous sommes donc en présence d’un coup d’arrêt brutal de la tendance visant une réparation intégrale des accidents du travail et des maladies professionnelles. Il ne saurait être nié en effet que les arrêts de la CEDH ont une résonance toute particulière en droit interne. Dès lors, une modification en profondeur de notre système d’indemnisation des AT/MP semble plus qu’improbable.

II-Un arrêt cohérent au vue des différences notables de régimes juridiques

Selon une jurisprudence constante de la Cour européenne des droits de l’homme, pour qu’une discrimination soit reconnue au titre de l’article 14 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme « il doit y avoir une différence dans le traitement de personnes placées dans des situations analogues ou comparable » (Arrêt de la CEDH du 14 Mars 2010, Carson et autres contre Royaume-Uni, requête n°42184/05).

En l’espèce, sont comparés les régimes de droit commun de responsabilité délictuelle (en cas de dommage corporels) et le régime d’indemnisation des AT/MP. La requérante invoque une différence de traitement entre les deux régimes alors que les individus seraient placés dans des situations analogues ou comparables.

De prime abord, ce raisonnement paraît relativement peu cohérent. Comme le souligne la Cour, le régime de droit commun et le régime professionnel ne s’inscrivent pas dans le même cadre . En effet, ce dernier régime s’inscrit dans le cadre d’une relation de travail régie par un lien de subordination. En outre, le régime des accidents du travail et des maladies professionnelles est un régime d’indemnisation automatique dans lequel il n’y a pas de faute à démontrer et dont le financement est mutualisé. A contrario, le régime de responsabilité de droit commun repose sur la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité. Ainsi, une fois sa responsabilité démontrée, la personne responsable devra réparer le préjudice intégralement (ou son assureur).

Là où peut apparaître une difficulté, et donc une discrimination, est le cas dans lequel une faute inexcusable est retenue (Dominique ASQUINAZI-BAILLEUX – Absence de réparation intégrale : pas de discrimination (CEDH, 12 janv. 2017) ) car celle-ci devra être démontrée par le salarié qui désire obtenir une indemnisation complémentaire. De plus, il appartiendra à l’employeur de payer toutes les conséquences financières de sa faute inexcusable. Toutefois, une différence majeure doit être relevée avec le régime de droit commun : la caisse primaire d’assurance maladie doit avancer les frais. Le salarié aura ainsi une « garantie » absolue de se voir indemnisé même si l’entreprise qui l’employait se retrouvait en liquidation judiciaire ou dans une impossibilité absolue de payer. Dans le cas du droit commun, si le débiteur se trouve dans une situation d’insolvabilité, l’indemnisation de la victime peut alors s’avérer devenir un véritable parcours du combattant.

La décision de la CEDH de ne pas reconnaître une discrimination se comprend parfaitement. Le régime AT/MP répond à des règles de preuves et d’avances de frais qui le distingue du droit commun. La volonté des juges nationaux de permettre aux salariés victimes d’AT/MP de bénéficier d’une meilleure indemnisation est freinée.

 

L’impossible indemnisation d’un préjudice permanent exceptionnel non distinct du déficit fonctionnel permanent.

L’impossible indemnisation d’un préjudice permanent exceptionnel non distinct du déficit fonctionnel permanent.

Mots clés: faute inexcusable, réparation, accident du travail, faute de l’employeur, indemnisation, préjudice d’établissement, préjudice permanent exceptionnel

Note sous arrêt : Cass., 2e civ., 2 mars 2017, n°15-27.523.

Par Héloïse HOAREAU, Étudiante en Master 2 Droit de la protection sociale.

Résumé: Au regard de l’article L.452-3 du code de la sécurité sociale, il est permis à un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, et seulement dans le cadre d’une faute inexcusable de l’employeur, d’obtenir l’indemnisation de préjudices complémentaires. Les préjudices complémentaires correspondent notamment aux préjudices non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale. Dans l’arrêt rendu le 2 mars 2017 par la 2ème chambre civile de la Cour de cassation ([1]), le salarié  n’a pas accès à l’indemnisation du préjudice d’établissement qui consistait à ne pas pouvoir assumer son rôle de père, d’époux et de grand-père au sein de sa famille. L’arrêt  évoque un préjudice permanent exceptionnel, dont le salarié se dit victime également, et qui constitue pour lui en une incapacité d’exercer son mandat de conseiller municipal. Sur l’analyse de ces préjudices, la Cour de cassation considère qu’ils ne sont pas distincts du préjudice fonctionnel permanent, lequel est couvert par le livre IV du code de la sécurité sociale et qui est indemnisé.

En l’espèce, un salarié a été victime d’un accident de travail le 26 juin 2009. Ce salarié a eu recours à une tierce personne pour l’aider après sa consolidation. À la suite de cet accident, il n’est plus capable d’exercer son mandat de conseiller municipal, ainsi que d’assurer son rôle d’époux, de père ainsi que de grand-père. Le salarié agit donc en justice auprès d’une juridiction de sécurité sociale et sollicite l’indemnisation de préjudices complémentaires, sachant qu’une faute inexcusable imputable à l’employeur a été reconnue ([2]).

Le salarié demande l’indemnisation de l’assistance d’une tierce personne après sa consolidation. La Cour d’appel considère qu’il n’y a pas lieu d’obtenir l’indemnisation en application de l’article L.452-3 du code de la sécurité sociale. La Cour relève en effet que ce préjudice fait déjà l’objet d’une indemnisation par application de l’article L.434-2 du code de la sécurité sociale.

Le salarié forme un pourvoi en cassation. Il estime qu’une victime d’un accident du travail peut réclamer à son employeur, en cas de faute inexcusable de ce dernier, la réparation des préjudices non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale. Il invoque notamment le préjudice résultant de la nécessité de recourir à une tierce personne après consolidation. Parallèlement l’employeur forme un pourvoi incident pour s’opposer aux différentes indemnisations de préjudices qui ont été accordées au salarié. L’arrêt de la Cour d’appel affirme en effet le droit du salarié à l’indemnisation de son préjudice d’agrément, à savoir la privation d’une activité sportive ou de loisir antérieure à l’accident. Cette indemnisation est confirmée par la Cour de cassation.

L’impossibilité d’exercer un mandat de conseiller municipal constitue-t-elle un préjudice distinct du déficit fonctionnel permanent indemnisé par le livre IV du code de la sécurité sociale ?

En l’espèce, le salarié sollicite une indemnisation au titre d’un préjudice d’établissement. Ce préjudice d’établissement consiste en la perte d’espoir et de chance de réaliser un projet de vie familiale en raison de la gravité du handicap. En effet, il est difficile pour la victime d’assumer son rôle d’époux, de père ainsi que de grand-père puisqu’il est âgé de 52 ans et bénéficie d’un taux d’IPP de 60%, ce qui le contraint d’établir tout projet d’avenir.

Par ailleurs, le salarié demande l’indemnisation d’un préjudice permanent exceptionnel, à savoir le fait pour la victime d’être dans une impossibilité de poursuivre un mandat municipal.

Pour la Cour de cassation, le préjudice lié au recours d’une tierce personne est déjà indemnisable au regard de l’article L.434-2 du code de la sécurité sociale. La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel d’Amiens mais uniquement en ce qui concerne les indemnisations au titre d’un préjudice d’établissement et d’un préjudice permanent exceptionnel.

Le problème qui se pose est de savoir si d’autres préjudices dits complémentaires peuvent être indemnisés au regard de l’article L.452-3 du code de la sécurité sociale.

En effet, si le code de la sécurité sociale permet l’indemnisation d’autres préjudices dits complémentaires, il faut caractériser un poste de préjudice distinct (I). Cependant, la victime d’une faute inexcusable n’est pas indemnisée de l’ensemble de ses préjudices (II)

I- L’exigence d’une caractérisation d’un poste de préjudice distinct du déficit fonctionnel permanent

La Cour de cassation rappelle une décision du Conseil constitutionnel en date du 18 juin 2010 portant interprétation de l’article L.452-3 du code de la sécurité sociale. Dans cette décision, le Conseil constitutionnel rappellait que, dans le cas précis d’une faute inexcusable, la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle peut  demander à son employeur la réparation d’autres préjudices que ceux énoncés au livre IV du code de la sécurité sociale. Cette action doit s’effectuer auprès d’une juridiction de la sécurité sociale.

Cependant, les préjudices dont le salarié demande l’indemnisation ne doivent pas être déjà couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale. Cette expression « couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale » n’est pas explicite puisque cela ne délimite pas quels préjudices ne sont pas couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale.

Tout salarié victime d’un accident du travail peut demander la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur. En effet, cette reconnaissance a pour vocation une meilleure indemnisation du salarié de son préjudice (articles L.452-1, L452-2 et L.452-3 du code de la sécurité sociale). Notamment, l’article L.452-2 du code de la sécurité sociale prévoit une majoration de la rente en cas de faute inexcusable.

En matière de faute inexcusable établie à l’encontre de l’employeur, l’article L.452-3 du code de la sécurité sociale permet aussi au salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle d’obtenir la réparation de « préjudices esthétiques, d’agrément, ainsi que celle du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle ». Cette indemnisation s’effectue indépendamment de la majoration de la rente versée par la sécurité sociale. Elle peut ainsi demander la réparation du préjudice résultant de l’obligation d’aménager son logement et d’adapter son véhicule ([3]).

Cependant, une décision QPC du Conseil constitutionnel du 18 Juin 2010 ([4]) a opéré un décloisonnement de la liste des préjudices réparables au titre de l’article L.452-3 du code de la sécurité sociale. Il est ainsi permis à tout salarié d’obtenir la réparation d’autres préjudices non visés par l’article.

La Cour de cassation se fonde sur cette décision puisqu’elle rappelle que « la réparation d’autres chefs de préjudice que ceux énumérés par le texte précité, à la condition que ces préjudices ne soient pas déjà couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale. ». Or, en l’espèce, le salarié s’estime victime d’un préjudice d’établissement qui consiste en la perte d’espoir et de chance de réaliser un projet de vie familiale en raison de son handicap. Pour la Cour de cassation, ces circonstances ne constituent pas un préjudice d’établissement distinct de celui déjà couvert par le livre IV du code de la sécurité sociale par une indemnisation au titre d’un déficit fonctionnel permanent.

D’après l’article L.452-2 du code de la sécurité sociale, dans la situation d’une faute inexcusable de l’employeur et « lorsqu’une rente a été attribuée à la victime, le montant de la majoration est fixé de telle sorte que la rente majorée allouée à la victime ne puisse excéder, soit la fraction du salaire annuel correspondant à la réduction de capacité ». Ainsi, l’indemnisation des préjudices est limitée par le montant de salaire de la victime. Par conséquent, il est tout à fait concevable pour ce salarié victime d’un accident du travail, d’obtenir d’autres indemnisations pour les autres préjudices qu’il estime distincts de ceux déjà indemnisés par le livre IV du code de la sécurité sociale.

L’indemnisation des salariés victimes d’accident du travail n’est pas donc intégrale ([5]).

II- L’absence d’indemnisation de tous les préjudices subis

Le fait que le salarié demande à être indemnisé sur la base de l’article L.452-3 du code de la sécurité sociale pour l’assistance d’une tierce personne après consolidation est  compréhensible. En effet, au regard de l’article L.434-2 de ce même code, l’indemnisation pour tierce personne n’est possible que dans les cas où l’individu dispose d’un taux d’IPP (incapacité permanente partielle) de 80%. Or, en l’espèce, le salarié dispose d’un taux d’IPP de 60%. Par conséquent, s’il a eu recours aux services d’une tierce personne dans le cadre de ses soins par exemple, il n’y a pas d’indemnisation prévue car le taux d’IPP de 80% n’est pas atteint pour l’obtention d’une quelconque indemnisation.

D’après la Cour de cassation, l’assistance d’une tierce personne indemnisable est soumis à l’article L.434-2 du code de la sécurité sociale. Ce préjudice fait partie des préjudices indemnisés par le livre IV du même code. Il n’est pas possible pour le salarié d’obtenir l’indemnisation au titre de l’assistance d’une tierce personne au regard de l’article L.452-3 du code de la sécurité sociale.

Le principal problème concerne la demande d’indemnisation du préjudice pour le salarié qui n’est plus capable d’exercer un mandat, puisque avant cet accident le salarié était conseiller municipal pour sa commune depuis 2001. La Cour d’appel avait décidé d’accorder un préjudice permanent exceptionnel.

En matière de déficit fonctionnel permanent, la nomenclature Dintilhac (qui est un outil de référence en matière d’indemnisation des victimes de dommages corporels) considère que « ce poste de préjudice cherche à indemniser un préjudice extra-patrimonial découlant d’une incapacité constatée médicalement qui établit que le dommage subi a une incidence sur les fonctions du corps humain de la victime ». De plus, ce préjudice permet « de réparer les incidences du dommage qui touchent exclusivement à la sphère personnelle de la victime. Il convient d’indemniser à ce titre, non seulement les atteintes aux foncions physiologique de la victime, mais aussi de la douleur permanente qu’elle ressent, la perte de la qualité de vie et les troubles dans les conditions d’existence qu’elle rencontre au quotidien après sa consolidation ([6]) ».

Cependant, si la Cour de cassation admet qu’il peut y avoir indemnisation d’un préjudice permanent exceptionnel parallèlement au déficit fonctionnel permanent, mais encore faut-il pouvoir le caractériser. La Cour suprême base sa décision sur l’absence de caractérisation d’un poste de préjudice distinct du déficit fonctionnel permanent. Le fait de ne plus être capable d’exercer un mandat municipal, que la victime exerçait depuis 2001 constitue un préjudice. Mais la Cour de cassation rappelle « que le préjudice permanent exceptionnel réparable (…) correspond à un préjudice extra-patrimonial atypique, directement lié au handicap permanent qui prend une résonance particulière pour certaines victimes en raison soit de leur personne, soit des circonstances et de la nature du fait dommageable ». En l’espèce, la victime n’a pas réussi à caractériser ce préjudice exceptionnel.

D’après Dominique Asquinazi-Bailleux ([7]), « il devient urgent d’extirper du déficit fonctionnel permanent les préjudices extra-patrimoniaux. ». Elle estime qu’il serait souhaitable que la rente allouée au salarié victime d’une faute inexcusable dans le cadre d’un accident du travail  puisse permettre d’englober la réparation de différents préjudices extra-patrimoniaux, comme cela serait le cas d’un préjudice d’établissement.

Ceci paraît légitime pour permettre une réparation de tous les préjudices dont pourrait souffrir la victime d’un accident du travail dans le cadre d’une faute inexcusable.

[1]Cass., 2e civ., 2 mars 2017, n°15-27.523

[2]Chambre sociale 28 février 2002, pourvois : 99-17201, 00-10051 00-11793

[3] Cassation civile 2e, 30 juin 2011, n° 10-19.475

[4] Décision QPC du Conseil constitutionnel du 18 Juin 2010 n°2010-8, Journal officiel du 19 juin 2010, page 11149, texte n° 71, recueil, p. 117

[5] La Semaine Juridique Social n° 15, 18 Avril 2017, 1120, Réparation du déficit fonctionnel permanent par la rente et préjudices extra-patrimoniaux, Commentaire par Dominique Asquinazi-Bailleux professeur, université de Lyon 3, équipe de droit privé EA 3707

[6]Nomenclature Dintilhac

[7]Réparation du déficit fonctionnel permanent par la rente et préjudices extra-patrimoniaux, La semaine juridique social n°15, 18 avril 2017, 1120

Contrôle URSSAF par échantillonnage-extrapolation : le respect de la procédure ne se limite pas aux grandes entreprises

Contrôle URSSAF par échantillonnage-extrapolation : le respect de la procédure ne se limite pas aux grandes entreprises

Référence : Cass., 2e civ., 09 février 2017, n° 16-10.971

Résumé : Le contrôle URSSAF par échantillonnage et extrapolation doit respecter la procédure fixée par le Code de la sécurité sociale, peu important la taille de l’entreprise. Le non-respect de celle-ci  entraîne la nullité du chef de redressement concerné.

Note réalisée par Malitowski Kimberley, Étudiante en Master 2 Droit de la protection sociale, à l’Université Lille 2.

Lors de leurs contrôles, les inspecteurs du recouvrement ont la possibilité d’utiliser la méthode de vérification par échantillonnage et extrapolation mais celle-ci doit répondre aux conditions fixées par l’article R 243-59-2 du Code de la sécurité sociale, quel que soit l’effectif de l’entreprise. C’est ce qu’illustre l’arrêt commenté de la deuxième Chambre civile de la Cour de cassation du 9 février 2017.

En l’espèce, dans le cadre du contrôle d’une société  d’une cinquantaine de salariés, une URSSAF avait utilisé la méthode de l’échantillonnage-extrapolation. Pour ce faire, l’agent chargé du contrôle avait tiré au sort un échantillon de huit salariés ayant perçu des frais de déplacement afin de vérifier que la réglementation relative à ces derniers avait bien été respectée. Il avait ensuite demandé à l’employeur de fournir les justificatifs nécessaires. L’entreprise n’ayant pas fourni les justificatifs pour les huit salariés concernés, l’URSSAF avait considéré qu’elle était dans l’impossibilité de justifier de l’intégralité des frais de déplacement sur toute la période contrôlée et avait ainsi procédé au redressement sur la base de l’intégralité des frais remboursés sur deux années consécutives.

L’entreprise avait alors saisi d’un recours une juridiction de sécurité sociale afin de contester le redressement, en invoquant le non-respect de la procédure fixée à l’article R 243-59-2 du Code de la sécurité sociale. L’URSSAF ne niait  pas le non-respect de la procédure mais arguait que celle-ci ne concernait que les très grandes entreprises. Elle s’appuyait pour ce faire sur l’article 1er de l’arrêté du 11 avril 2007 définissant les méthodes de vérification par échantillonnage et extrapolation pris en application de l’article R.243-59-2 du code de la sécurité sociale qui précise que « le nombre d’individus statistiques constituant l’échantillon ne peut être inférieur à cinquante ». Elle en déduisait qu’elle pouvait utiliser la méthode de l’échantillonnage-extrapolation sans être contrainte de respecter la procédure fixée par le Code de la sécurité sociale.

La question qui se posait à la Haute juridiction était de déterminer quelles entreprises sont concernées par les dispositions du Code de la sécurité sociale relatives à la méthode de vérification par échantillonnage et extrapolation.

Par cet arrêt, la Cour de cassation souligne que la procédure relative à la méthode de vérification par échantillonnage et extrapolation ne se limite pas aux grandes entreprises (I). Elle doit être ainsi respectée par l’agent du contrôle quel que soit l’effectif de l’entreprise. Si tel n’est pas le cas, cela entraîne l’annulation du chef de redressement concerné (II)

I Une procédure applicable quel que soit l’effectif de l’entreprise :

Dans le cadre de son contrôle, l’inspecteur du recouvrement peut utiliser, avec le consentement de l’employeur, les méthodes  de vérification par échantillonnage et extrapolation. L’échantillonnage consiste à extraire une population de salariés représentative de l’ensemble des salariés. Les conclusions établies à partir de cet échantillon sont ensuite extrapolées à l’ensemble de la population source.

La population sélectionnée peut servir d’échantillon pour l’ensemble du contrôle ou uniquement pour une ou plusieurs problématiques spécifiques. En l’espèce, l’agent utilisait cette méthode afin  de vérifier que la réglementation relative aux frais professionnels avait bien été respectée par l’entreprise.

La mise en œuvre de la  méthode d’échantillonnage-extrapolation est strictement encadrée. L’agent chargé du contrôle doit respecter une  procédure spécifique fixée par l’article R 243-59-2 du code de la sécurité sociale : il doit notamment informer la personne contrôlée des critères utilisés pour définir les populations examinées, le mode de tirage des échantillons, leur contenu et la méthode d’extrapolation envisagée pour chacun d’eux. De plus, l’employeur doit être associé à chacune des étapes et doit être en mesure d’apporter toute observation. En l’espèce, la société estimait que le contrôle était irrégulier puisque cette procédure n’avait pas été respectée. Elle reprochait notamment  à l’URSSAF  « de ne pas avoir respecté les règles de contrôle par échantillonnage, quand elle n’a pas calculé le redressement par échantillonnage et extrapolation mais au réel, en se fondant sur l’intégralité des frais remboursés à tous les salariés au cours de la période contrôlée ».

L’URSSAF admettait le non-respect de la procédure mais indiquait que ces règles ne concernaient que les très grandes entreprises. En partant de cet argument, elle en déduisait ainsi pouvoir utiliser la technique de l’échantillonnage-extrapolation dans la société concernée sans avoir à respecter le cadre fixé par le Code de la sécurité sociale puisque cette société ne comportait qu’environ cinquante salariés.

Il est vrai que l’article R 243-59-2 du Code de la sécurité sociale ne donne aucun détail sur la taille des entreprises concernées par cette procédure. Aucun effectif minimum n’est ainsi prévu par celui-ci. En revanche, l’arrêté du 11 avril 2007 définissant les méthodes de vérification par échantillonnage et extrapolation pris en application de l’article R 243-59-2 du Code de la sécurité sociale précise que l’échantillon ne peut être inférieur à 50 salariés. Dans l’arrêt commenté, l’URSSAF s’appuyait donc sur cet article pour faire valoir son argument.

La deuxième Chambre civile de la Cour de cassation ne suit pas le raisonnement de l’URSSAF. Elle relève que les dispositions de l’article R. 243-59-2 du code de la sécurité sociale ne font aucune distinction pour son application suivant l’importance des entreprises contrôlées. Ceci signifie que les agents qui utilisent la méthode de l’échantillonnage-extrapolation dans le cadre de leur contrôle doivent respecter la procédure fixée par le Code de la sécurité sociale, peu important la taille de l’entreprise.

La méthode de l’échantillonnage vise à faciliter le contrôle, notamment dans des entreprises de grande taille, pour lesquelles une vérification exhaustive de chaque salarié peut se révéler fastidieuse. Néanmoins elle n’est pas réservée à ces grandes entreprises. C’est ce que vient ici souligner la Haute juridiction.

Si cette méthode ne concerne pas seulement les grandes entreprises, en pratique elle ne peut s’appliquer qu’aux entreprises comprenant au moins 50 salariés puisque l’article 1er de l’arrêté du 11 avril 2007  dispose que « le nombre d’individus statistiques constituant l’échantillon ne peut être inférieur à cinquante ».

II Un non-respect de la procédure qui entraîne l’annulation du chef de redressement concerné :

L’URSSAF n’ayant pas respecté la procédure, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir annulé le chef de redressement relatif aux frais professionnels.

Par cet arrêt, la Haute juridiction confirme la solution rendue dans un arrêt en date du 09 juillet 2009 (Cass. 2e civ. 9-7-2009 n° 08-17.788) selon lequel le non-respect de la procédure relative à la méthode d’échantillonnage et d’extrapolation  « doit être sanctionné non pas par l’annulation de l’ensemble du redressement mais par la seule annulation de la partie du redressement calculée de manière irrégulière ». Dans cette affaire, l’inspecteur chargé du contrôle avait utilisé la méthode de l’échantillonnage et extrapolation sans obtenir l’accord préalable de l’employeur.

Outre le fait de préciser que les dispositions de  l’article R 243-59-2  du Code de la sécurité sociale ne concernent pas uniquement les grandes entreprises, la Cour de cassation  souligne une nouvelle fois que la méthode de l’échantillonnage et extrapolation répond à une procédure précise et ne peut être pratiquée en dehors du cadre strictement défini par le Code de la sécurité sociale.

Dans un souci de protection du cotisant, les juridictions se montrent fermes en  matière d’irrégularité de la procédure prévue lors d’un contrôle par échantillonnage et extrapolation.

Ainsi, dans un arrêt en date du 19 juin 2014, la Cour de cassation (Cass. 2 e civ. 19-06-2014, n°13-19150) a déclaré nul le contrôle pour lequel l’agent avait utilisé la méthode de l’échantillonnage et extrapolation car l’employeur de la société contrôlée n’avait pas été informé des résultats des vérifications effectuées sur chaque individu composant l’échantillon et des régularisation envisagées. Ceci est l’occasion pour la Haute juridiction de rappeler que dans le cadre de cette procédure, l’employeur doit être associé  à chacune de ses phases.

Une décision du TASS du MANS (TASS Mans, 9 janvier 2013 n° 22037) illustre également l’intransigeance des juges en cas de non-respect par les URSSAF de la procédure prévue lors d’un contrôle par échantillonnage. Dans cette décision, le tribunal a annulé un contrôle opéré par un inspecteur qui avait redressé des indemnités de grand déplacement en se fondant sur deux mois de paie pour extrapoler sur trois ans, en dehors du cadre réglementaire.

Cet arrêt a donc été  l’occasion pour la Cour de cassation de souligner à nouveau à quel point le respect de la procédure en matière de contrôle par échantillonnage et extrapolation est important et ce quelle que soit la taille de l’entreprise.

Précisions sur la délivrance de l’attestation de vigilance

Précisions sur la délivrance de l’attestation de vigilance

Mots-clés : solidarité financière, obligation de vigilance, conditions de délivrance, attestation, Urssaf, verbalisation pour travail dissimulé, juge du référé.

Note sous Civ. 2, 09/02/2017, n° 16-11.297.

par Olivia COSNUAU, Étudiante en Master 2 Droit de la protection sociale

Résumé: L’attestation de vigilance, permettant au cocontractant de vérifier que la personne qui exécute un contrat est à jour de ses obligations auprès des organismes de recouvrement des cotisations et contributions sociales, ne peut être délivrée à la personne qui conteste par recours contentieux, sans les acquitter, les cotisations et contributions qui lui sont réclamées à la suite d’une verbalisation pour travail dissimulé.

 «Les pouvoirs exorbitants de l’URSSAF, un droit de vie ou de mort sur une société au regard d’une seule attestation.»[1]

Dans le but de prévenir le travail dissimulé, la Cour de cassation fait une application stricte de l’article L.243-15 du Code de la sécurité sociale, relative à l’attestation de vigilance, et revient sur les compétences du juge des référés.

En l’espèce, à l’issue d’un contrôle, l’URSSAF notifie à la société SGC divers chefs de redressement, dont l’un pour travail dissimulé. Elle conteste et saisit la Commission de recours amiable. Dans le même temps, l’URSSAF lui refuse la délivrance d’une attestation de vigilance prévue par l’article L. 243-15 du Code de la Sécurité sociale et lui notifie une mise en demeure de régler la totalité des cotisations et majorations retards.

L’employeur saisit en référé le président du Tribunal des affaires de la sécurité sociale qui le déboute de sa demande relative à la délivrance de ladite attestation. Ce dernier interjette appel pour le même motif. La cour d’appel de Douai, dans un arrêt en date du 27 novembre 2015, confirme le jugement de première instance.

L’employeur forme un pourvoi en cassation. Il fonde son argumentation sur l’article 809 du Code de procédure civile, en considérant que le président peut toujours, même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire en référé les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent, soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite.” Selon lui, l’absence de délivrance de l’attestation faisait naître l’imminence d’un dommage, l’empêchant de contracter et donc de poursuivre son activité.

Les juges de la Haute juridiction sont confrontés au problème suivant : l’existence d’un dommage imminent envers une société faisant l’objet d’un redressement pour travail dissimulé peut-elle justifier la délivrance de l’attestation de vigilance malgré l’interdiction légale ?

La Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 9 février 2017, rejette le pourvoi au visa de l’article L. 243-15 du Code de la sécurité sociale qui dispose que « l’attestation de vigilance, (..) ne peut être délivrée à la personne qui conteste par recours contentieux, sans les acquitter, les cotisations et contributions qui lui sont réclamées à la suite d’une verbalisation pour travail dissimulé ». En conséquence, l’impossibilité de contracter pour la société suite à ce redressement découle de l’application même de la loi.

La Haute Cour considère également que, le juge des référés du contentieux général de la sécurité sociale, saisi d’une contestation du refus de délivrance de ladite attestation par un employeur verbalisé pour travail dissimulé, n’est pas tenu de prendre les mesures propres à prévenir l’imminence du dommage, sauf si la décision de redressement lui paraît manifestement illicite. Or, en l’espèce, l’employeur ne conteste ni la régularité de la procédure, ni le redressement lui-même.

Au regard de la lutte contre le travail illégal, les juges restent bienveillants dans l’application de la loi. Ainsi, ils refusent la délivrance de l’attestation de vigilance lorsque le demandeur n’en respecte pas les conditions (I) même si cette décision fragilise considérablement une entreprise. Toutefois, il s’avère que cette situation n’est pas immuable, lorsque la décision de redressement parait manifestement infondée (II).

I- L’application stricte de la loi relative aux conditions de délivrance de l’attestation de vigilance

Dans le cadre d’une relation contractuelle, la loi instaure des obligations à la charge des deux parties. Tous les six mois, l’une des parties doit vérifier que son cocontractant s’acquitte de ses obligations déclaratives[2]. Cela nécessite la remise d’un document appelé « attestation de vigilance ». La délivrance de cette attestation est soumise à plusieurs conditions et fait l’objet d’un contrôle strict et lourd de conséquences lorsque celle-ci est manquante.

La cour estime que “l’attestation de vigilance, qui permet au cocontractant de vérifier que la personne qui exécute ou doit exécuter un contrat portant sur l’exécution d’un travail, la fourniture d’une prestation de services ou un acte de commerce, est à jour de ses obligations auprès des organismes de recouvrement des cotisations et contributions sociales, ne peut être délivrée à la personne qui conteste par recours contentieux, sans les acquitter, les cotisations et contributions qui lui sont réclamées à la suite d’une verbalisation pour travail dissimulé;

C’est au visa de l’article L.243-15 du Code de la sécurité sociale que les juges rendent leur décision. Il s’agit du refus de délivrer l’attestation de vigilance et en conséquence, le rejet du pourvoi formé par l’employeur. Cet article, qui peut paraître long et complexe à la première lecture, est pourtant parfaitement clair. L’attestation ne peut être délivrée à la personne qui n’est pas à jour dans le paiement de ses cotisations et contributions sociales réclamées suite à une verbalisation pour travail dissimulé.

En effet, le fondement de cette attestation est de s’assurer, pour le cocontractant, de la légalité de son partenaire concernant son activité professionnelle et ainsi éviter le cas échéant en cas de fraude, la solidarité financière. Car si le donneur d’ordre n’apporte pas l’attestation de vigilance remise par son cocontractant et que ce dernier est verbalisé pour travail dissimulé, le donneur d’ordre sera tenu responsable financièrement. La jurisprudence est très ferme et l’a d’ailleurs réaffirmé récemment dans deux arrêts du 11 février 2016[3] concernant le contenu de ladite attestation, “seule l’attestation permet de ne pas être tenue responsable financièrement avec le cocontractant aucun autre document n’est admis“.

En l’espèce, la société avait fait l’objet d’un contrôle de l’URSSAF pour lequel un procès-verbal au titre du délit de travail dissimulé avait été dressé. L’entreprise est mise en demeure de payer ses cotisations et contributions sociales dues au titre d’un redressement pour travail dissimulé. L’employeur a certes contesté devant la Commission de recours amiable le délit, mais n’a pas pour autant payé ses cotisations ni contesté le redressement devant le juge de référé. Ce sont ces deux éléments qui lui sont reprochés par la Cour de cassation.

En effet, il apparait illogique pour les  juges d’accorder la délivrance d’une attestation de vigilance qui a pour signification de déclarer le cocontractant respectueux de ses obligations légales alors même qu’il fait l’objet d’un redressement. La décision de non-délivrance de l’attestation, dès qu’une société est mise en examen pour un délit de travail dissimulé, alors même que sa culpabilité n’est pas encore prouvée, peut paraître sévère pour certains et très commentée[4]. Il est certain que sans l’obtention de cette attestation, l’employeur est “neutralisé” et ne peut plus contracter ni exercer son activité .

Néanmoins, dans cet arrêt les juges ne restent pas insensibles à la situation dans laquelle se retrouve l’employeur et précisent implicitement un moyen de contestation pour les sociétés qui souhaitent obtenir la délivrance de cette attestation.

II- La contestation du délit de travail dissimulé préalable à la délivrance de l’attestation de vigilance:

Cette décision du 9 février 2017 n’est pas inédite mais reprend un positionnement déjà bien affirmé par les juges et justifié au regard de la loi. Néanmoins, les conséquences qui en résultent socialement et économiquement ne peuvent être ignorées et une solution équitable semble être soulevée par les juges.

La cour estime que “l’impossibilité de contracter dans laquelle se trouve cette personne est une conséquence de l’application de la loi et que le juge du référé du contentieux général de la sécurité sociale, saisi d’une contestation du refus de délivrance de ladite attestation par un employeur faisant l’objet d’un redressement pour travail dissimulé, n’a le pouvoir de prendre les mesures propres à prévenir l’imminence du dommage qu’il constate que si la décision de redressement lui paraît manifestement infondée”.

Selon la Cour de cassation, l’impossibilité pour l’employeur de pouvoir continuer à exercer son activité du fait du simple refus de la délivrance de son attestation découle de la loi. Le juge des référés n’avait pas compétence pour prendre des mesures venant mettre fin à cette situation prévue légalement.

Ce fondement oblige la cour à rejeter toute l’argumentation de l’employeur, et à refuser la délivrance de l’attestation.

La Cour de cassation, dans son attendu, ne remet pas en cause le fait que l’employeur subit un préjudice. Le blocage de son activité professionnelle peut en effet mettre en péril une société mais, ce moyen est insuffisant au regard de la loi, ne permettant pas de faire exception à la règle.

Cette décision n’est pas nouvelle et avait fait l’objet d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) rejetée par la Cour de cassation en 2012 considérant que « le refus de délivrance de l’attestation peut être contesté, y compris par voie de référé ». Dans le cas présent, la Cour de cassation poursuit son raisonnement de 2012 et indique à l’employeur les modalités de contestation du refus de la délivrance de l’attestation de vigilance. Ce dernier ne doit pas contester en priorité le refus de délivrance de l’attestation mais le redressement pour travail dissimulé. Ce n’est que si délit de travail dissimulé est ” manifestement infondée” que le juge des référés pourra prendre des mesures pour permettre la poursuite de l’activité de l’employeur.

Néanmoins, pour que le délit soit qualifié de “manifestement infondé”, il revient à l’employeur d’apporter les preuves de son innocence. En l’espèce, l’employeur devra prouver au juge des référés que l’infraction de travail dissimulé n’est pas fondée et qu’elle lui cause un dommage imminent.

Quelques difficultés apparaissent dans ce raisonnement. Que sous-entend la Cour de cassation par “manifestement infondée”? Qu’est-ce qu’un redressement manifestement infondé ? Ce sont des termes qui nécessitent un éclaircissement de la part des juges et qui risquent de causer des difficultés au juge des référés dans l’appréciation du délit de travail dissimulé. Enfin, comment l’employeur justifiera-t-il le dommage imminent alors même que la cour considère que le blocage de son activité est une conséquence de la loi ?

En conclusion, en cas d’établissement d’un procès-verbal pour travail dissimulé, l’employeur peut contester la décision de redressement infondée. Son recours n’a de chance d’aboutir que s’il en apporte la preuve. En cas de décision favorable, l’employeur pourra demander et obtenir la délivrance de son attestation et ainsi poursuivre son activité. Cette affaire ne semble pas être réglée et risque de soulever de nombreuses critiques et interrogations.

[1]F. Taquet « Quelques réflexions et propositions en matière de travail dissimulé » Petites affiches n°253, 20 décembre 2016

[2]Article L.8222-1 du Code du travail.

« Travail dissimulé : le contenu de l’obligation de vigilance du donneur d’ordre est précisé » Liaisons  sociales Quotidien n°17030, 1er mars 2016.

[3]Cass. 2e civ, 11 février 2016, n°14-10.614 ; n° 15-10.168 F-PB

[4]H. Guyot « Travail Dissimulé et refus de délivrance de l’attestation de vigilance : pouvoirs du juge des référés » La semaine juridique Social n°11, 21 mars 2017.

  1. Willmann « Vigilance sur l’attestation de vigilance » Lexbase Hebdo édition sociale n°689, 2 mars 2017.

L’incidence de l’avis rendu irrégulièrement par le CRRMP

L’incidence de l’avis rendu irrégulièrement par le CRRMP

Références : Cass. Civ 2ème 9 fév. 2017, Sté Valéo, n° 15-21.986, FS-P+B, Cassation partielle

Résumé : Le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP) est la structure clé par laquelle une maladie contractée dans le monde du travail peut être reconnue comme étant professionnelle, à défaut du bénéfice de la présomption des tableaux des maladies professionnelles. Cette institution est composée d’une liste exhaustive de membres. L’absence d’un membre suffit à annuler les avis rendus. Un décret du 7 juin 2016 est intervenu pour faire valider les avis rendus en l’absence d’un seul des membres. Ces avis non rendus à l’unanimité ne concernent néanmoins que les dossiers « les plus simples ».

Mots-clés : maladie professionnelle ; CRRMP ; reconnaissance de maladie professionnelle ; L 461-1 alinéa 3 du Code de la Sécurité Sociale ; L 461-1 alinéa 4 du Code de la Sécurité Sociale ; décret du 7 juin 2016

Note réalisée par Aurélien Hany, Etudiant en Master 2 Droit de la protection sociale, FSJPS, Université de Lille 2

Depuis la loi du 27 janvier 1993 (n° 93-121), une maladie peut être reconnue d’origine professionnelle par deux moyens. Le premier moyen pour le salarié est de bénéficier de la présomption d’origine professionnelle de la maladie. Il convient alors de se reporter aux 98 tableaux crées pour faire face aux évolutions médicales. Le second est, pour le salarié, de prouver l’origine professionnelle de la maladie. Ce dernier a alors à sa charge d’apporter les éléments démontrant l’origine professionnelle de sa maladie auprès d’une institution spécifique. Cette institution est le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP). Cette structure, distincte des organismes de Sécurité Sociale, a pour mission d’établir si, oui ou non, la pathologie a été contractée au travail du salarié.

Selon un rapport de gestion de 2014 établi par l’Assurance Maladie (Risques Professionnels n° 2015-090, juillet 2015, p. 53), 112 245 maladies ont été déclarées professionnelles. Cependant, seules 67 707 ont été prises en charge, soit 63,3%. Les différents CRRMP de France ont ainsi été saisis de près de 18 000 demandes pour la seule année 2015.

C’est dans ce contexte de contentieux important  que le CRRMP joue un rôle déterminant, mais également difficile, dans la reconnaissance de nombreuses maladies professionnelles.

Dans un arrêt de la 2ème chambre civile de la Cour de Cassation, un salarié a effectué une demande de reconnaissance auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) de la Somme. Cette dernière a alors saisi le CRRMP de l’Aisne puis, suite à un avis favorable du comité, a pris en charge la maladie hors tableau déclarée le 13 mars 2011.

Son employeur, la société Valéo, a contesté le caractère professionnel de la pathologie. Elle a ainsi saisi le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale d’Amiens le 22 juillet 2013. La juridiction a désigné un second CRRMP. Ce CRRMP de la région de Rouen-Normandie, dans un avis du 7 mars 2013, s’est également prononcé en faveur de la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie.

L’employeur a interjeté appel. Il a invoqué l’irrégularité de composition des deux CRRMP pour demander l’inopposabilité de la décision de prise en charge de la CPAM. Dans son arrêt du 26 mai 2015, la Cour d’Appel d’Amiens (n° 13/06091) annule les avis des CRRMP mais affirme que la décision de prise en charge de la CPAM est opposable à l’employeur.

L’employeur s’est pourvu en cassation. La CPAM de la Somme s’est également pourvu en cassation au titre du pourvoi incident. Se prononçant sur le moyen de l’employeur, la deuxième chambre civile de la Cour de Cassation, dans un arrêt du 9 février 2017, constate que la Cour d’Appel ayant annulé les avis des CRRMP aurait dû recueillir l’avis d’un troisième CRRMP régulièrement constitué.

La Haute juridiction soulève la difficulté de cerner les conséquences d’un avis rendu de façon irrégulière par le CRRMP.

Ainsi, pour la Cour de Cassation, la procédure de reconnaissance des maladies professionnelles doit être impérativement respectée (I). Cependant, le Gouvernement est intervenu pour établir davantage de souplesse dans cette procédure (II)

  1. Une procédure de reconnaissance strictement réglementée

 

Les propos liminaires ont permis de rappeler les différents moyens de reconnaissance du caractère professionnel d’une maladie contractée au travail. Ces deux moyens sont donc strictement encadrés et le formalisme est fondamental et doit être rigoureusement respecté (A). Toute décision rendue qui ne respecte pas ce formalisme est ainsi sanctionnée d’inopposabilité pour l’employeur (B).

A. Le formalisme : élément essentiel de la procédure

La procédure de reconnaissance d’une maladie professionnelle est strictement encadrée. Deux hypothèses différentes doivent être distinguées s’agissant de la reconnaissance prouvée de la maladie par le salarié. Dans les deux hypothèses, la CPAM ne peut prendre en charge une maladie comme étant d’origine professionnelle que si le CRRMP a été saisi et a reconnu que la pathologie était professionnelle. Cette procédure rigoureuse est issue de l’article L 461-1 du Code la Sécurité Sociale (CSS).

La première hypothèse est précisée à l’article L 461-1 alinéa 3 du CSS. Dans ce cas, le salarié, bien que remplissant les critères établis par les tableaux, n’a pas pu effectuer à temps sa demande de reconnaissance. Ne bénéficiant pas de la présomption, ce dernier devra alors transmettre sa demande au CRRMP. Celui-ci recherchera si la pathologie est directement causée par le travail. Un lien même faible ou accessoire suffit à faire reconnaître le caractère professionnel de la maladie.

La seconde hypothèse est précisée à l’article L 461-1 alinéa 4 du CSS. Dans ce cas, le salarié souhaite faire reconnaître une maladie qui n’est pas répertoriée dans les tableaux des maladies professionnelles. De ce fait, dans un premier temps, la CPAM va refuser de prendre en charge la pathologie. Dans un second temps, la caisse va transmettre au CRRMP pour avis. La maladie ne sera reconnue d’origine professionnelle qu’à deux conditions. La première est que le salarié doit démontrer un taux d’incapacité permanente physique d’au moins 25%. La seconde est que la maladie doit être en lien direct et essentiel avec le travail.

La composition des CRRMP est également précisée par l’article D 461-27 du Code de la Sécurité Sociale. Chaque comité est composé de 3 membres : le médecin-conseil régional (ou son représentant) ; le médecin inspecteur régional du travail et de l’emploi (MIRTE) (ou son représentant) ; un professeur des universités ou un praticien hospitalier. En l’espèce, le premier CRRMP n’a rendu un avis qu’avec un seul membre (le médecin-conseil régional). Le second CRRMP s’est, pour lui, exprimé sans l’avis du médecin inspecteur régional du travail et de l’emploi. Ainsi, dans les deux cas la composition des CRRMP était irrégulière.

Ainsi, la Cour de Cassation a observé le non-respect de la forme. Ce non-respect de la procédure a pour conséquence l’annulation des avis rendus par les CRRMP. La conséquence est alors que la CPAM doit alors saisir un troisième CRRMP afin d’obtenir un avis régulièrement rendu.

B. L’inopposabilité d’une décision irrégulière

L’autre conséquence majeure de la solution rendue par la deuxième chambre civile de la Cour de Cassation est l’inopposabilité à l’employeur de la décision de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie prise par la caisse.

Cette solution rendue par la Cour de Cassation marque un revirement de jurisprudence. En effet, dans un précédent arrêt du 9 mars 2006 (n° 04-30.408), la même deuxième chambre civile avait décidé que l’absence d’un des membres du CRRMP ne rendait pas inopposable à l’égard de l’employeur la décision de reconnaissance.

L’employeur dispose d’un intérêt évident à agir contre la reconnaissance d’une maladie professionnelle. Ce dernier dispose d’un intérêt direct et personnel puisque, dans certains cas, la prise en charge d’un accident à titre professionnel peut avoir des répercussions sur le taux de cotisation patronale. Ceci a notamment été rappelé dans un arrêt rendu par la Chambre Sociale le 3 février 1988 (n° 86-15.099).

De plus, la Cour de cassation reconnaît le droit général de tout employeur de contester le caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie reconnu au bénéfice de l’un de ses salariés. Selon la juridiction suprême, l’employeur conserve toujours le droit de contester le caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie même sur le terrain de l’opposabilité, peu important que le taux de cotisations susceptible d’être impacté soit devenu définitif ou que la Caisse d’Assurance Retraite et de Santé au Travail (CARSAT) ait d’elle-même écarté la maladie ou l’accident litigieux lors de la détermination du taux de cotisation selon différentes jurisprudences (2ème civ 21 juin 2005 (n° 03-30.649) et 2ème civ 3 septembre 2009 (n° 08-16.483).

En effet, lorsqu’une maladie est reconnue d’origine professionnelle, l’employeur subira l’impact directement sur son taux accident du travail et maladie professionnelle.

Dans un premier temps, la CPAM se charge de l’instruction de la maladie et paye les prestations aux salariés victimes d’accidents du travail et des maladies professionnelles. Dans un second temps, la  CARSAT facture à l’employeur le montant des prestations versées.

Ainsi, l’intérêt financier pour l’employeur est évident. La solution établissant l’inopposabilité de la décision de prise en charge par la CPAM représente un avantage non négligeable dans les finances de l’employeur via l’absence d’impact de la maladie reconnue sur son taux accident du travail et maladie professionnelle.

Dans cet arrêt du 9 février 2017, la Cour de Cassation ayant reconnu le non-respect du formalisme de la décision de reconnaissance de maladie professionnelle a écarté l’application de cette reconnaissance pour l’employeur. Cependant, le pouvoir réglementaire est intervenu pour assouplir cette procédure.

2. L’intervention du pouvoir réglementaire

Face à l’exigence d’un tel formalisme, le pouvoir réglementaire est intervenu pour assouplir les règles en place et amoindrir la procédure (A). L’objectif de cette mesure est aussi de simplifier la reconnaissance de certains dossiers « simples » (B).

A. Une exigence procédurale amoindrie

Le pouvoir réglementaire, conscient des difficultés pratiques à réunir tous les membres du CRRMP, est intervenu par la rédaction d’un décret qui vient remettre en cause la stricte procédure de reconnaissance. Le décret du 7 juin 2016 (D. n° 2016-756 publié au JO le 9 juin 2016) vient ainsi modifier la procédure mise en place pour la simplifier. Il porte application de l’article 27 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

Lorsque le CRRMP est saisi dans le cadre de la première hypothèse précédemment évoquée, c’est à dire lorsque la maladie figure dans le tableau mais que les conditions dudit tableau ne sont pas remplies, la procédure est allégée.

Dans cette hypothèse, le CRRMP peut régulièrement rendre son avis en présence de deux de ses membres seulement. Par application de ce décret, le CRRMP n’a plus à être réuni intégralement pour rendre un avis de façon régulière. La réunion de tous les membres n’est plus nécessaire que dans le cas d’un désaccord.

En l’espèce, le premier CRRMP ne disposait que d’une seule signature sur les deux requises. Le second, quant à lui, respectait cette exigence amoindrie car il y avait bien les deux signatures. Ainsi, la solution apportée par l’arrêt en l’espèce ne serait plus un moyen de défense pouvant être invoqué aujourd’hui pour un employeur. L’exigence de forme est volontairement mise de côte par le pouvoir réglementaire pour s’en tenir uniquement au fond.

B. Une reconnaissance simplifiée des dossiers légers

L’objectif du décret du 7 juin 2016 est clairement affiché par le texte lui-même. Il s’agit de «  recentrer et de renforcer l’action des comités sur les cas les plus complexes – parmi lesquels les dossiers de pathologies psychiques ».  Le texte prévoit ainsi la « possibilité d’un examen des dossiers les plus simples par deux médecins au lieu de trois ».

Cette démarche de simplification s’inscrit dans une politique globale de « choc de simplification ».  En effet, en réduisant les exigences de forme, le gouvernement a fait le choix d’une reconnaissance simplifiée des maladies professionnelles. Cependant cette simplification est réduite à des hypothèses pour lesquelles il n’y a pas de difficultés, pour les dossiers les plus simples. Ainsi, pour les dossiers complexes, le formalisme reste le même et il apparaît clair que la solution établie par l’arrêt en l’espèce reste d’importance notable.

Cette reconnaissance simplifiée des dossiers légers s’inscrit également dans la volonté de reconnaissance simplifiée des maladies psychiques. Ce décret procède à diverses modifications de la procédure d’instruction applicable. Ces modifications « faciliteront la reconnaissance de l’ensemble des maladies professionnelles, notamment celle des affections psychiques » selon le texte même du décret du 7 juin 2016 dans ses propos introductifs (non codifiés) lui-même.  Ce sujet épineux de la reconnaissance psychique et de leur difficulté de reconnaissance est ainsi évoqué dans le décret. Ce n’est pas le cœur de la question soulevée par l’arrêt en l’espèce mais étant donné la complexité des dossiers de maladies psychiques, il ne fait nul doute que la réponse de la Cour de Cassation sur le formalisme restera applicable à ce sujet.

Précisions sur le point de départ du délai d’instruction de la Caisse primaire d’Assurance Maladie

Précisions sur le point de départ du délai d’instruction de la Caisse primaire d’Assurance Maladie

Mots-clés : maladie professionnelle, délai d’instruction, caisse primaire, certificat médical initial, déclaration de maladie professionnelle.

Note sous Civ. 2, 30/03/2017, n° 16-13277.

par Alysée BLAS, Étudiante en Master 2 Droit de la protection sociale

Résumé : Le délai d’instruction imparti à la caisse ne commence à courir qu’à compter de la réception du dossier complet et non à compter de la date de réception du certificat médical initial si celui-ci est incomplet.

Le 25 janvier 2012, puis le 2 février 2012, un salarié adresse à la Caisse primaire d’assurance maladie de la Vendée une déclaration de maladie professionnelle faisant état d’une arthrose radio-scaphoïdienne. La caisse demande au médecin traitant du salarié des précisions, précisions que ce dernier apporte dans un certificat médical le 29 février 2012 en disant qu’il s’agit d’une arthrose radio-carpienne, radio scaphoïdienne gauche. En d’autres termes, ce deuxième certificat médical précise la latéralité de la pathologie. Par courrier du 24 mai 2012, la Caisse informe les parties de la nécessité d’un délai supplémentaire d’instruction de trois mois. La Caisse a considéré que la maladie déclarée n’entrait pas dans une définition d’un tableau de maladie professionnelle, mais que les séquelles pouvaient être évaluées à un taux d’IPP de 25%, condition requise pour saisir le CRRMP. Le 16 août 2012, la Caisse notifie un refus de prise en charge compte tenu de l’expiration du délai d’instruction. Le salarié conteste cette décision devant la CRA qui rejette son recours le 31 janvier 2013. Le CRRMP de Nantes a rendu un avis négatif le 24 janvier 2013.

Le TASS de La Roche/Yon infirme la décision de la CRA et rend une décision de prise en charge le 16 janvier 2015. En l’espèce, les premiers juges ont estimé que le point de départ du délai d’instruction de la demande formée par M. Y devait être fixé à compter du jour où la caisse était en possession de la déclaration de la maladie professionnelle et du certificat médical initial, soit le 2 février 2012 et qu’en conséquence, le délai de trois mois dont disposait la caisse pour instruire le dossier expirait le 2 mai 2012.

La caisse conteste cette interprétation et considère que le certificat médical initial qu’elle a reçu le 2 février 2012 était incomplet puisqu’il ne spécifiait pas le membre touché par la maladie ce qui est un élément d’information essentiel pour ouvrir le dossier. Elle soutient n’avoir été en mesure d’instruire le dossier qu’à la réception, le 29 février 2012, du certificat médical du médecin traitant précisant la latéralité de la pathologie qu’elle avait sollicité et en déduit que le point de départ du délai d’instruction doit être fixé à cette date et que ce délai expirait, en conséquence, le 29 mai 2012.

Pour la Cour d’appel de Poitiers, peu important que le certificat médical initial soit incomplet. Effectivement selon elle, conformément aux dispositions de l’article R 441-10, la caisse a reçu la déclaration de maladie professionnelle et le certificat médical initial le 2 février 2012. C’est donc cette date qui fixe le point de départ du délai. De surcroît, elle ajoute que la demande de précision d’ordre médical adressée par la caisse au médecin traitant s’analyse en un acte d’instruction, le point de départ du délai d’instruction doit être fixé au 2 et non au 29 puisqu’il s’agit de la réponse du médecin traitant. La Cour d’appel confirme donc la décision des premiers juges.

A partir de quand se décompte le délai d’instruction ?

Pour la Haute juridiction, le délai imparti à la caisse n’avait commencé à courir qu’à compter de la réception du certificat médical précisant le siège exact des lésions.

  1. L’instruction du dossier par la Caisse

La caisse instruit le dossier et se prononce sur le caractère professionnel de la maladie. En matière de maladie professionnelle, elle dispose d’un délai de 3 mois qu’elle peut proroger une fois pour 3 mois, à condition d’en avoir informé les parties avant l’expiration du premier délai[1]. Ce délai a une importance considérable puisque si la caisse ne rend pas sa décision dans le temps imparti, le salarié peut se prévaloir d’une décision implicite de prise en charge.

En l’espèce, la caisse affirme que la maladie ne figure dans aucun tableau des maladies professionnelles. Dans ce cas, elle transmet la demande à un cabinet d’experts médicaux : le Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). Ce dernier va rechercher si le travail a directement et essentiellement causé la maladie. Toutefois, pour que le CRRMP soit saisi, il faut démontrer une IPP de 25%, ce qui est reconnu en l’espèce. Quand un CRRMP est saisi, le délai imparti à ce comité s’impute sur le délai de 3 mois.

Le problème du dépassement de délai se pose, surtout quand le CRRMP se prononce. En effet en pratique, si le CRRMP tarde à répondre et que le délai de la Caisse arrive à expiration, cette dernière fait un refus afin d’éviter une prise en charge implicite. Une fois qu’elle aura la décision du CRRMP elle ré-ouvrira le dossier et éventuellement reviendra sur la décision. La décision ultérieure sera inopposable à l’employeur.

En l’espèce, le 16 août 2012, la Caisse notifie un refus compte tenu de l’expiration du délai d’instruction. Cependant, le litige porte sur le premier délai de trois mois. Effectivement, la Caisse a informé les parties de sa décision de proroger le délai d’instruction le 24 mai 2012. Or, l’on sait qu’il faut informer de cette prorogation avant l’expiration du premier délai de trois mois. Le tout est de savoir à partir de quand le délai d’instruction commence à courir.

  1. Le point de départ du délai d’instruction de la Caisse

Le délai imparti à la caisse primaire pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie court à compter de la date à laquelle la caisse a reçu d’une part la DMP (déclaration de maladie professionnelle), et d’autre part le CMI (certificat médical initial)[2][3].

En l’espèce, la caisse a reçu le 2 février 2012 la DMP et le CMI. Les premiers juges et les juges de la cour d’appel font une interprétation littérale du texte. Selon eux, en vertu du code de la sécurité sociale, le délai a commencé à courir le 2 février. Le premier délai de trois mois arrivant à expiration le 2 mai, la caisse est selon eux hors délai le 24 mai lorsqu’elle demande de proroger. La Cour d’appel précise d’une part qu’il ne faut pas tenir compte du fait que le dossier soit incomplet, d’autre part et surtout que la demande faite par la Caisse au médecin traitant est un acte d’instruction. A fortiori, l’instruction aurait débuté avant la réponse de celui-ci.

Ce n’est pas l’interprétation que retient la Cour de cassation. Cette dernière affirme que les délais d’instruction des articles R441-10 et R441-14 du Code de la sécurité sociale se comptent à partir de la date à laquelle la caisse primaire d’assurance maladie a reçu un dossier complet. L’expression « dossier complet » nous paraît curieuse puisque dans cette espèce, même si le CMI était incomplet, la DMP quant à elle, faisait mention du membre gauche. Il aurait sans doute fallu préciser que le certificat médical doit être complet, et non le dossier puisqu’en l’espèce, le dossier pris dans son ensemble mentionnait bien la latéralité de la pathologie.

Quant à la demande faite par la Caisse au médecin traitant s’analysant comme un acte d’instruction pour la cour d’appel, il faut donc comprendre que pour la cour de cassation, tout ce qui se produit avant la réception de toutes les données médicales, ne s’analyserait donc pas comme des actes d’instruction. Tout cela est source de confusion dès lors que l’on parle d’un « délai d’instruction ».

Quoiqu’il en soit, la Haute juridiction nous éclaire donc sur le point de départ du délai d’instruction, instruction de la caisse primaire qui est source de nombreux contentieux en pratique.

 

 

[1] Articles R 441-10 et R 441-14 du Code de la sécurité sociale.

[2] Art. R 441-10 du CSS.

[3] Circ. DSS/2C n 2009-267, 21 août 2009.

Cotisations sociales dues par un employeur n’ayant pas d’établissement en France : nullité de la convention désignant le salarié employé en France responsable du paiement des cotisations sociales

Cotisations sociales dues par un employeur n’ayant pas d’établissement en France : nullité de la convention désignant le salarié employé en France responsable du paiement des cotisations sociales

Mots-clés : cotisations sociales, déclarations sociales, cotisations patronales, entreprise n’ayant pas d’établissement en France

Note sous Civ 2, 9/02/2017, n°167, 16-10.796 par Camille MARI, Étudiante en Master 2 Droit de la protection sociale, Université de Lille.

Résumé : La convention par laquelle un employeur désigne un salarié de son entreprise, qui n’a pas d’établissement en France, pour remplir ses obligations déclaratives et de versement des cotisations sociales est nulle de plein droit.

Il résulte de l’article L243-1-2 du code de la sécurité sociale (modifié par Loi n°2013-1203 du 23 décembre 2013 – art 37) que pour remplir ses obligations relatives aux déclarations et versements des contributions et cotisations sociales, l’employeur dont l’entreprise ne comporte pas d’établissement en France peut désigner un représentant résidant en France qui est personnellement responsable des opérations déclaratives et du versement des sommes dues. L’arrêt rendu par la seconde chambre civile de la cour de cassation le 9 février 2017 (Cour de cassation, chambre civile 2, 9 février 2017, 16-10.796, Publié au bulletin) vient préciser la qualité du représentant en question.

En l’espèce, il s’agit d’une salariée exerçant son activité en France pour le compte d’une entreprise étrangère. Cette dernière a conclu une convention avec sa salariée l’instituant mandataire chargée des déclarations sociales et des cotisations et contributions patronales pour les sommes perçues par cette dernière et tout autre salarié exerçant son activité en France pour le compte de la société. L’URSSAF a réclamé à la salariée le paiement de cotisations impayées. Cette dernière a alors saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale. La cour d’appel a considéré que la désignation de la salariée en qualité de mandataire était légale.

La question qui était posée à la cour de cassation était de savoir si le représentant capable d’effectuer les déclarations et cotisations sociales de l’entreprise étrangère pouvait être un salarié de cette même entreprise.

La cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel sur le fondement des articles L241-8 et L243-1-2 du code de la sécurité sociale en retenant la nullité de plein droit de la convention. En effet, elle retient que la contribution de l’employeur reste exclusivement à sa charge et ne peut être supportée par le salarié. Elle ajoute, de plus, que les entreprises ne comportant pas d’établissement en France ne peuvent désigner un de leurs salariés comme personnellement responsable des opérations déclaratives et du versement des cotisations de sécurité sociale dues.

Il convient donc dans un premier temps de s’interroger sur la possibilité pour les entreprises étrangères de désigner un mandataire pour effectuer ses déclarations sociales (I) pour ensuite constater que la cour de cassation fait une application stricte du principe selon lequel les contributions et cotisations patronales de l’employeur sont exclusivement à sa charge (II).

  1. Possibilité de désigner un représentant chargé de remplir les obligations sociales de l’entreprise n’ayant pas d’établissement en France

 L’entreprise étrangère qui dispose en France d’un bureau ou d’un établissement ne pose pas de difficulté. En effet dans cette hypothèse, l’établissement en question sera chargé de toutes les obligations incombant normalement à l’employeur. La question ici concerne les entreprises n’ayant aucun établissement en France.

Un dispositif a été mis en place pour permettre aux employeurs qui n’ont pas d’établissement en France de déclarer leur entreprise et leurs salariés relevant du régime Français de sécurité sociale. Il doit en effet déclarer sa qualité d’employeur auprès du centre national firmes étrangères (CNFE), localisé à l’URSSAF Alsace. Le CNFE se charge ensuite d’informer les différents organismes de protection sociale obligatoire.

Sûrement dans un souci de simplicité, l’article L243-1-2 du code de la sécurité sociale indique que, pour remplir ses obligations relatives aux déclarations et versements des contributions et cotisations sociales, l’employeur dont l’entreprise ne comporte pas d’établissement en France, peut désigner un représentant en France qui est personnellement responsable des opérations déclaratives et du versement des sommes dues. L’article précédemment cité n’apporte pas plus de précisions quant à la qualité du représentant en question. Dans l’espèce en cause, l’employeur, société sans établissement en France avait donc désigné sa salariée travaillant en France et donc soumise au régime social Français pour effectuer ces formalités.

L’Acoss apporte également une précision, dans une circulaire du 18 décembre 2003 (L. n2003-1199, 18 décembre 2003, art 71) et donne la possibilité pour les employeurs établis à l’étranger de désigner en France un représentant responsable de l’exécution des obligations sociales incombant en principe à l’employeur. Cette même circulaire semblait indiquer que le salarié lui même, embauché par l’entreprise étrangère mais travaillant sur le sol français pouvait être désigné comme le représentant chargé d’effectuer les obligations sociales de son employeur. Cependant, l’arrêt du 9 février 2017 indique clairement qu’un salarié ne peut être mandaté par son entreprise pour effectuer ces déclarations sociales, quand bien même il ne s’agirait que d’une avance. Il est donc possible de se demander quelle est l’application de cette circulaire Acoss.

2. Exclusion du salarié comme représentant de l’entreprise

L’arrêt ci présent commenté vient donc apporter une précision à cette circulaire, voir même la contredire.

En effet, il reprend l’article L241-8 (Loi n°88-16 du 5 janvier 1988 – art 1) du code de la sécurité sociale qui indique que les contributions patronales de sécurité sociale sont exclusivement à la charge de l’employeur, et que toute convention contraire est nulle de plein droit.

Jusqu’en 2004, l’article R243-4 alinéa 2 du code de la sécurité sociale prévoyait que les assurés relevant d’un employeur dont l’entreprise ne comporte pas d’établissement en France étaient responsables de l’exécution des obligations incombant à leur employeur et, notamment du versement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales. Cet article semblait notamment être en contradiction avec les articles L241-8 et L243-1 du code de la sécurité sociale. Il pouvait donc sembler difficile de se prononcer sur la qualité du mandataire en question. En l’espèce, la convention conclue entre l’entreprise et le salarié pour remplir ses obligations déclaratives et de versement des cotisation est nulle de plein droit et ne peut produire aucun effet, même si celle ci prévoit que le salarié ne supportera pas définitivement la charge résultant de ce versement. Cet arrêt précise clairement que la simple avance des frais par le salarié est impossible.

Il pouvait en effet sembler étonnant de trouver cette contradiction entre la circulaire ACOSS du 18 décembre 2003 et la loi de financement de la sécurité sociale pour 2004. En effet cette dernière mettait fin au dispositif règlementaire alors applicable (liaisons sociales, Quotidien – L’actualité, N°17267, 16 février 2017) qui prévoyait qu’un assuré relevant d’un employeur non établi en France était responsable de l’exécution des obligations sociales incombant à son entreprise. On pouvait donc s’interroger sur cette circulaire Acoss qui est pourtant intervenue postérieurement à la loi de financement pour 2004. La difficulté ici était de savoir comment combiner les dispositions prévues par le code de la sécurité sociale et la circulaire Acoss. L’arrêt ci dessous commenté semble donc indiquer que la circulaire n’avait qu’une vocation transitoire et ne s’appliquait qu’en attendant les décrets d’application de l’article R243-4 du code de la sécurité sociale (modifié par décret d’application n°2004-890, 26 aout 2004).

Les entreprises n’ayant pas d’établissement en France devront donc choisir un autre type de mandataire. Il faut noter que la désignation d’un mandataire en France reste facultative et  que ces entreprises peuvent effectuer de l’étranger leurs déclarations sociales. L’article L243-1-2 du code de la sécurité sociale a en effet surtout vocation à faciliter les démarches des entreprises n’ayant pas d’établissement en France. Il est à noter également que des entreprises sont notamment spécialisées dans la gestion de paie des sociétés étrangères. Elles pourraient être une bonne alternative dans le cas présent.

Enfin, cet arrêt doit être approuvé car la contribution de l’employeur aux cotisations de sécurité sociale doit toujours rester exclusivement à sa charge.

Références :

Cotisations patronales dans les entreprises ne comportant pas d’établissement en France, Magali Roussel, 28 février 2017, Dalloz actualité

LFSS 2004 n°2003-1199, 18 décembre 2003

Lettre-circulaire. Acoss n°2004-110 du 29 juin 2004